Можем да си позволим лукса на иновативни и "разчупени" методи на интервюиране

Ловци на таланти представя Людмила Романова - мениджър "Човешки ресурси" на "Меркатус"

Снимка: Личен архив

Можем да си позволим лукса на иновативни и "разчупени" методи на интервюиране

Ловци на таланти представя Людмила Романова - мениджър "Човешки ресурси" на "Меркатус"

08:48 | 12 юни 2023 | Автор : Бисер Кунчев 0 1372 Снимка: Личен архив

Преди две години Dir.bg даде старт на своята платформа за търсене и предлагане на студентски стажове "Идеалният кандидат".

Ловци на таланти

В рубриката "Ловци на таланти" ще ви запознаваме със специалисти в подбора на таланти, които са отговорни за процеса на откриване им и внедряването им в компаниите, които представляват.

"Като част от стартъп компания ние можем да си позволим лукса на иновативни и "разчупени" методи на интервюиране, което доста се харесва от кандидатите ни и им дава ясна представа още от интервю процеса каква е средата, в която биха работили", споделя пред Бисер Кунчев следващият гост в рубриката "Ловци на таланти" Людмила Романова.

Коя е тя?

Казвам се Людмила Романова, от София и през последните 13 години работя в сферата на човешките ресурси, подбора, развитието и задържането на персонала в големи и малки структури. Имах възможност да живея и уча в чужбина - гр. Прага, Чехия, където завърших образованието си в сферата на мениджмънт на туризма, но дълбоко вярвам, че открих призванието си в работата си с хора и човешки ресурси. В момента съм част от стартъп компанията "Меркатус" като мениджър "Човешки ресурси".

Разкажете ни повече за Вашата позиция в компанията? В какво се състои работата Ви? Какви качества трябва да притежава един служител в отдела "Talent acquisition"?

Като човек, заемащ ключова роля в екипа на стартъп компания, съм изключително доволна, че имам възможността да допринеса за изграждането на стабилна и развиваща се работна среда, прилагайки опита си, придобит в големите компании, споделяйки добри практики и модифицирането им към нашата среда.

За мен е от съществено значение всеки служител да се чувства добре, да дава максимума от себе си и да използва най-добрите си умения и качества в ролята, която заема, както има правото да каже "НЕ" (да има чуваемост). За нас е особено важно колегата, който заема ролята специалист привличане на талант да споделя нашите ценности и култура, както и да успява да ги идентифицира в подходящите кандидати. Като част от стартъп компания ние можем да си позволим лукса на иновативни и "разчупени" методи на интервюиране, което доста се харесва от кандидатите ни и им дава ясна представа още от интервю процеса каква е средата, в която биха работили.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Какъв е профилът на идеалния кандидат за вашата компания, за да бъде приет за талант?

Както споделих, държим много на това да използваме най-добрите умения и качества на служителите си, като по този начин сме сигурни, че те се развиват не само в длъжността си, но и могат да бъдат определени като таланти! Имаме доста случаи, в които кандидат, нает за една позиция, в процеса на "onboarding" решава да поеме друга роля в компанията ни или да съвместява позицията си с допълнителни отговорности, като по този начин преоткрива и собственият си път н кариерно развитие. За нас е важно идеалният кандидат да има лична мотивация за израстване, да има желание да учи и да надгражда знанията си, както и да "вибрира" на нашата честота.

Кое според Вас е най-важно за изграждането на един талант - семейството, приятелската среда, образованието, хобитата и интересите му, желанието му за развитие, иновативността в мисленето му, очакванията му за настояще и бъдеще? Какво друго можем да добавим, може би това са меките умения?

Според мен всички изброени елементи са взаимосвързани и оказват своето влияние в изграждането на всеки човек като талант. Вярвам, че в себе си носим богат набор от способности и качества, които семейството, приятелският кръг и средата могат да помогнат да усъвършенстваме. Вярвам и че най-успешните хора са тези, развили хобито и интересите си в професия. Освен меките умения, които всеки нас придобива благодарение на средата и личните си интереси и странични занимания, трябва да се положат немалко усилия и по отношение на техническия опит и компетентност, за да може човек да се нарече професионалист. Постигането на баланса между практическите и меките умения, постоянното желание за самоусъвършенстване и надграждане и приемането на обратна връзка според мен са ключовите фактори в определянето на един служител като талант!

Колко важно е за Вас първото впечатление през време на интервю?

Много обичам да казвам, че човек няма втора възможност за първо впечатление, но в опита си и след проведени стотици интервюта през годините се убедих, че ние като човешки същества сме доста склонни да преценяваме околните на база предубеждения и да рамкираме хората спрямо нашите възгледи и предпочитания. Старая се да избягвам да вземам решения на основата на първо впечатление, тъй като то може да крие доста подводни камъни и всъщност да е в полза на не толкова добър кандидат или пък в ущърб на друг. Важно е какво ще покаже кандидатът по време на целия интервю процес - като поведение, меки умения, предварителна подготовка и лична мотивация.

Следвате ли строго установен протокол и стъпки при провеждането на едно интервю или то се развива в много различни посоки, според отговорите на самия кандидат?

Разбира се, стараем се да имаме установени рамки, за да бъдем максимално обективни във вземането на решение и на всеки кандидат да се представят еднакви стъпки в процеса. Но както споделих, използваме доста иновативни методи в интервю процеса - те са свързани с ролеви игри, ситуационни въпроси, решаване на реални казуси, открит разговор за плюсовете и минусите в ролята.

Колко време е необходимо, за да разберете дали Вашият избор е бил правилен? Смятате ли, че понякога допускате и грешки?

Не мисля, че е възможно колега, който работи с хора, да не е допускал грешка - дали при избора на кандидат, дали при неточно представяне на позицията. Смятам, че "грешният" избор си проличава още в първите седмици на въвеждане и опознаване и в повечето случаи използваме това като червен флаг за следващия път. Всъщност именно тези "грешки" ни помагат да усъвършенстваме процеса си и да търсим правилния кандидат не само за ролята, но и за компанията ни.

Възнаграждението или възможностите за развитие преобладават в очакванията на младите ни таланти?

Тенденцията, която аз забелязвам напоследък, за съжаление, е, че основен мотиватор на младите таланти в момента са възнаграждението и допълнителните придобивки. Бъдещите професионалисти не са готови да чакат - искат всичко да се случва бързо и веднага, което невинаги се реализира с тези темпове в бизнеса. Всеки трябва да е наясно с инвестицията и времето, които една компания влага в него, за да може да нарече себе си талант, и че заедно с възможностите за развитие, което може да му предложи, се развива и финансовият аспект на възнаграждението му.

Какви са общите Ви впечатления от нивото на подготовка, което дават университетите в България и тези в чужбина?

Смятам, че и тук имаме чудесни университети и преподаватели, които подготвят студентите на много високо и бих казала професионално ниво. Университети в чужбина залагат значително на иновациите, така че да бъдат адекватни спрямо начина на възприятие на младите хора и да им осигурят подготовка на ниво, по-релевантно на нуждите на бизнеса. За мен основната разлика идва от личния импулс на човека - ако е достатъчно мотивиран и "гори" в това, което прави, няма значение къде учи, той ще се постарае да вземе максимума, който му е необходим, за да успее да се реализира в сферата, която е избрал.

Какви съвети бихте дали на младите хора, които тепърва избират къде и как да направят своите първи стъпки в кариерата?

Със сигурност бих ги посъветвала да си дадат време: да потърсят обстойна информация, свързана със сферата, в която биха искали да се развиват. Да не се страхуват да грешат, да задават въпроси, да потърсят ментор или консултант, който да ги напътства. Да мислят дългосрочно за целите си - къде биха искали да са не сега, а след 10 години, да си начертаят план за бъдещото и да го следват независимо от препятствията, които съдбата ще им предложи. Да намерят "role model" който да бъде и техен мотиватор. Аз имах възможността да намеря такъв в лицето на моя първи мениджър - тя видя потенциала ми и ме подкрепи, докато сама извървя пътя към мечтаната кариера.

ИЗБРАНО