Интелектуалното любопитство и емоционалната интелигентност правят кандидата фаворит

Снимка: Личен архив

Интелектуалното любопитство и емоционалната интелигентност правят кандидата фаворит

Ловци на таланти представя Мария Демирева - Talent Acquisition Manager в Language Bear

09:00 | 14 май 2023 | Автор: Бисер Кунчев 0 1990 Снимка: Личен архив

Преди две години, Dir.bg даде старт на своята платформа за търсене и предлагане на студентски стажове "Идеалният кандидат".

Ловци на таланти

В рубриката "Ловци на таланти" ще ви запознаваме със специалисти в подбора на таланти, които са отговорни за процеса на откриване им и внедряването им в компаниите, които представляват.

"Интелектуалното любопитство и емоционалната интелигентност на потенциалния кандидат биха допринесли за това изборът ни да се спре на него. Търсим баланс между качества и умения, пасващи на търсения от нас профил и моментната ситуация на пазара на труда", споделя пред Бисер Кунчев следващият гост в рубриката "Ловци на таланти" Мария Демирева.

Коя е тя?

Името ми е Мария Демирева, на 25 г. съм и притежавам лингвистичен бакалавърски профил, както и магистърска степен по управлението на човешките ресурси, изучавани в България. Понастоящем съм мениджър в отдела по Привличане на таланти в Language Bear, където извършвам международен подбор на професионални писатели, преводачи и редактори за вече над 60 езика, които компанията предлага. В допълнение, паралелно с текущата ми заетост на пълен работен ден, запълвам времето си като HR консултант към агенция за подбор на персонал на местния пазар, което обогатява практиките ми и познанията като специалист.

Разкажете ни повече за Вашата позиция в компанията? В какво се състои работата Ви? Какви качества трябва да притежава един служител в отдела "Talent acquisition"?

Подборът в Language Bear е нестандарен и още повече - на глобално ниво. Установили сме партньорски отношения с около 1000 лингвиста и работим с над 60 езика. Обогатяващо е да комуникираш с хора от различни националности и това носи усещането за едно въображаемо пътуване всеки път щом се налага да установя контакт с чуждестранния свободно практикуващ писател, преводач или редактор за конкретен проект и възможност за работа. Едно от предизвикателствата, които срещаме е различието, което всяка една култура носи и осъзнавам, че е жизнено важно да се запознаем с особеностите ѝ преди започването на подбора. Именно това напасване към един коренно различен свят ни прави толкова гъвкави, а самия бизнес, който практикуваме - приспособим към динамичната заобикаляща ни среда. Бих могла да опиша един свой работен ден като непредвидим и вълнуващ. По време на обичайната ни сутрешна среща с останалите колеги в малкия ни сплотен екип подреждаме приоритетите за деня, а след това се заемаме със задълженията си, които варират. Често комуникираме с отдела по Управление на проектите и този за Продажби, което улеснява работата ни и държи информираността на добро ниво. Каналите за подбор, който използваме на ежедневна база са разнообразни и нетолкова познати за родния пазар, което прави работата ни отличаваща се. Интервютата, които провеждаме са с фрийлансъри - за този тип предприемачи е характерно избягването на корпоративния етикет и често се случва разговорът да премине от работни ангажименти към теми от лично естество. Тази емоционална връзка, която изграждаме по пътя към осъществяването на професионалната ни цел е онова, което придава смисъл на усилията ни и носи истинско удовлетворение. Вярвам, че търпението е в основата на тази професия, както и емоционалната интелигентност - в частност умението да разбираш неизказаните нужди на отсрещния и да се поставяш на негово място. Осъзнавам, че именно синхронът между тези две качества е бил основополагащ фактор не само в кариерния ми път, но и в личните отношения извън работното място.

Какъв е профилът на идеалния кандидат за вашата компания, за да бъде приет за талант?

Идеалният кандидат в отдела по Привличане на таланти в компанията притежава преди всичко личностни качества като емпатия, самоинициатива, дисциплина, страст към това, което прави и гъвкавост. В допълнение към образованието в хуманитарната сфера, интелектуалното любопитство и емоционалната интелигентност на потенциалния кандидат биха допринесли за това изборът ни да се спре на него. Вярвам, че съвкупността от тези качества е в основата на всяка успешна личност. Както на теория, така и на практика, перфектният кандидат за дадена позиция не съществува. По-скоро се намира баланс между качества и умения, пасващи на търсения от нас профил и моментната ситуация на пазара на труда.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Кое според Вас е най-важно за изграждането на един талант - семейството, приятелската среда, образованието, хобитата и интересите му, желанието му за развитие, иновативността в мисленето му, очакванията му за настояще и бъдеще? Какво друго можем да добавим, може би това са меките умения?

Със сигурност смятам, че всичко изброено във въпроса формира личността ни и дори някой от тези аспекти да липсва или е оценен негативно, останалите биха могли да повлияят компенсиращо и да бъдат опорни точки в изграждането, поддържането и развитието на този талант. Меките умения със сигурност са фундаментални особено за кариерните възможности, в които човешкия фактор е на преден план. Бих могла да добавя способността да се адаптираш и това да си гъвкав като ключови в заобикалящата ни динамична среда.

Колко важно е за Вас първото впечатление през време на интервю?

Натъквала съм се на много статии с полезни и може би не толкова съвети, с които да направим отлично първо впечатление. Разбира се, важно е да бъдем подготвени, да спазваме работна етика и да пристигнем навреме, но главен фактор е искреността и това първо впечатление да не трае само 7 секунди. Забелязала съм, че много хора действат по етикет, следвайки конкретни стъпки и съсредоточават цялата си енергия върху това да изглеждат добре и се изказват по учебник. Но дали това всъщност не е псевдо-версията на професионалното ни "Аз" в лицето на кандидата или от страна на интервюиращия? Първото впечатление е двустранно и би могло да бъде определящо за посоката на развитие на разговора, но в моята практика е само част от евентуалното споразумение между двете страни, не и причината да си "стиснем ръцете".

Следвате ли строго установен протокол и стъпки при провеждането на едно интервю или то се развива в много различни посоки, според отговорите на самия кандидат?

Към всяка една позиция подходът би могъл да бъде различен според нивото на квалифицкация, сферата на работа и дейността на организацията или компанията, а етапите на интервюта - не един или два, а няколко. Наблюденията ми за интервютата извън рамките на строго установения протокол са, че позволяват на кандидата да пребори първоначалното притеснение и в последствие да не се води по рамката на своята собствена предварителна подготовка. Обикновено предоставям информация как ще протече срещата ни и оставям думата на кандидата да представи своите желания за работна среда и разкаже на какъв етап се намира от своя път. Разговорът би могъл да поеме в много посоки, но се придържам към главната ни цел - как бихме могли да си бъдем полезни. На последно място, но не и по значение - споделям детайли за фирмата, самата позиция и водим диалог относно това дали човекът смята тази възможност за подходяща следваща стъпка в развитието му.

Колко време е необходимо, за да разберете дали Вашият избор е бил правилен? Смятате ли, че понякога допускате и грешки?

Тук няма общовалиден отговор, тъй като всяка една ситуация е много индивидуална. Относно времева рамка, първите месеци са показателни за развитието на нов служител и ако положените усилия от негова страна не са достатъчни, за да покрият изискванията по позицията, то това ясно може да бъде разбрано и преди изтичане на стандартния 6-месечен изпитателен срок. Не изпитвам страх от клишета и истината е, че ако не грешим, няма как да надградим или дори надскочим себе си. Но за да се избегне тенденцията проба-грешка, практиката сочи, че е добра идея например обучението на нов служител да бъде разделено на отделни етапи, като при приключването на всеки етап да има обратна връзка и диалог между страните. Следвайки такъв начин на работа, ще можем да бъдем наясно дали инвестираното време в обучение има възвращаемост и какъв да бъде подходът, ако това не се случва. Никога не е излишно да разгледаме въпроса и от друг ъгъл - дали обучението, което се предоставя дава резултат при конкретния служител в частност, както и необходима ли е адаптация на информацията, която се предава към него. От изключително значение е обратната връзка на обучаващия към служителя за цялостното представяне на втория. Откритият разговор, проведен по подходящ начин, от една страна би могъл да даде яснота за причините служителят да не напредва с очакваното темпо, от друга - да даде яснота за нагласите и очакванията на двете страни. Бих могла да допълня, че в професионалните, както и в личните взаимоотношения ако нещо не пасва, то е защото мястото му е другаде. Ако упорито държим несъответстващата част от конструктора ни да бъде в основата на онова, което строим само защото - трябва да запълним пространстовото, няма ли в крайна сметка кулата ни просто да се срути?

Възнаграждението или възможностите за развитие преобладават в очакванията на младите ни таланти?

Благодарение на години изследвания и анализи в днешно време се наблюдават осем поколения, които определено се отличават и имат различни специфики. Представителите на "Y" & "Z", от които съм и аз самата, сякаш поставят материалния фактор като водещ може би заради напредването на дигитализацията, бързата слава, усещането за множество възможности, изскачащи зад всеки ъгъл и подмамващата леснодостъпност. Разбира се, текущата икономическа ситуация също не е за пренебрегване. Аз лично смятам, че и двете са взаимно зависими и нека не забравяме, че възнаграждението всъщност се формира на база опит и с какво един човек би могъл да допринесе в определна структура.

Какви са общите Ви впечатления от нивото на подготовка, което дават университетите в България и тези в чужбина?

Това, с което се различава обучението тук в сравнение с чуждрестранното (да вземам за пример други страни в Европа), е практическата насоченост на вторите. Забелязала съм, че на родна почва се акцентира основно на теоретичната подготовка дори и в магистърски степени - личния ми житейски опит потвърждава това, докато в някои чуждрестранни университети е главно изискване студентите да посещават подготвени своите занятия като по време на лекциите се разрешават казуси на база предварително представена информация. От друга страна, много университети в Европа подготвят обучаващите се за живота след академичната степен чрез кариерно консултиране. Забелязвам, че тук това не се промотира като дейност и много малко студенти всъщност се интересуват или дори не знаят, че съществува такъв отдел в учебните заведения. В следствие на това, обучавалите се извън България са много по-подготвени за интервю. Впечатленията ми са събирани както от близки роднини и приятели, предишни и текущи колеги, така и от кандидати по време на интервю. В заключение, смятам че, за да си успешен в направлението, в което си избрал да се развиваш, се изисква да си наясно със случващото се в конкретната сфера на ежедневна база. Вътрешното любопитство и желанието за информираност, използвайки различни източници, обогатява мирогледа и обучението на човек съвсем не приключва с успешно завършената степен (било тук или в чужбина) - с това по-скоро поставяме основите, върху които тепърва започваме да градим.

Какви съвети бихте дали на младите хора, които тепърва избират къде и как да направят своите първи стъпки в кариерата?

Аз самата съм част от онези млади хора, които не толкова отдавна са се ориентирали в определена сфера на развитие. За да се запознае човек с ново начинание за него или работна позиция, смятам за полезно да е информиран, преценил ситуацията от няколко ъгли и най-важното - визуализирал себе си на конкретната позиция. В моя случай това значително услесни избора ми преди да се запозная отблизо с индустрията. Вярвам, че на родна почва Човешките Ресурси все още се развиват и ще се наблюдава нуждата от специалисти в по-малките населени места, което отваря повече възможности пред новите квалифицирани кадри на пазара на труда.

ИЗБРАНО