Емоционалната интелигентност и типа личностна лоялност са ключови за кандидата

06:59 | 31 март 2022 | Автор: Бисер Кунчев 0 4131 Снимка: Личен архив

"Парите са важен мотиватор за всички нас и аз не си правя илюзии, че човек би работил без пари за добруването на една корпорация. Важно е да си дадем сметка, обаче, къде стоят парите в ценностната система на кандидата. Ние не наемаме хора, чийто основен мотиватор е нивото на възнаграждение", споделя Александър Дурчев, следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката HR Guest

HR Guest

Казвам се Александър Дурчев. Управлявам от 20 години All Channels Communication Group, която е една от 10-те най-големи комуникационни групи в България. В офисите ни в София и Виена работят над 70 човека. В групата оперират 6 независими компании - All Channels | PR FleishmanHillard, All Channels | Advertising, Datenwerk, All Channels | Activation, Connected, WeDo. Представител съм на международната инициатива Innovation in Politics Institute и European Capital of Democracy за България. Аз съм TUV сертифициран одитор за комуникационни агенции. Имам докторска степен от Софийски университет, където съм завършил магистърска степен по Връзки с обществеността. Имам MBA от АУБГ. Преподавам от години в АУБГ и Софийски университет.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

През последните години всички изпитваме остър недостиг на хора. Въпреки че напоследък сякаш занижаваме изискванията си, има ценности, които ние винаги търсим в хората, с които искаме да си партнираме. Една от най-важните ценности, на които ние държим като компания е Свободата. Свободата винаги върви с доверие, с честност и почтеност. Ето защо едни от първите ми въпроси са "Защо напуснахте (или защо искате да напуснете) предишната си работа?" и "Кога може да започнете при нас?". Теза два клиширани въпроса много често разкриват емоционалната интелигентност на кандидата и типа личностна лоялност, която той притежава.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?

Колкото и да е простичък, моят съвет е да се подготви за интервюто. Да провери всичко за компанията, за мениджърите, за екипа, за продуктите и услугите. Има толкова много информация в интернет, а вероятно може да намери информация от приятел или по форумите. Интервюто преминава във фаза "последен въпрос от любезност и да се срещаме със следващия кандидат", когато човекът отговори на въпроса "Какво знаете за компанията ни?" с "не много". Излишно е да обяснявам защо е важно да се демонстрира любопитство към работодателя. Другият ми съвет е да си подготви въпроси. Не е задължително да бъдат свързани със заплащането, освен ако човекът не кандидатства за зидаро-мазач. Въпросите показват интерес, компетентност, мотивация, диалогичност. Липсата на въпроси дава сигнал за слаб интерес или повърхностност на кандидата. За нас наемането на хора е разширяване на семейството ни. Искаме да привличаме хора, които се интересуват от работата ни, от компанията и имат силно желание да бъдат част от екипа ни.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Първото впечатление е въпрос на интуиция. Въпреки че аз често разчитам на нея, знам, че тя ме подвежда. Винаги оставам човекът да изгради своя образ по време на интервюто. Опитвам се да задавам много отворени въпроси, да бъда активен слушател и да ровичкам там, където виждам несъответствия. Всички ние, като хора, съзнателно или несъзнателно градим субективна представа за себе си. Ако в рамките на един час човек успее да я обективизира и да създаде ясна картина на най-доброто си аз, без да изпадне в противоречия, то този кандидат е един от нашите хора. Разбира се, че отчитаме емоционалното състояние на хората, които интервюираме. Често те са притеснени и пренавити. За нас най-важното е да имаме ценностно съвпадение. Ако такова е налице - те имат поне още 2 интервюта, в които могат да разкажат за своите качества, амбиция и желание да бъдат част от екипа ни.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Парите са важен мотиватор за всички нас и аз не си правя илюзии, че човек би работил без пари за добруването на една корпорация. Важно е да си дадем сметка, обаче, къде стоят парите в ценностната система на кандидата. Ние не наемаме хора, чийто основен мотиватор е нивото на възнаграждение. Това е моят трети съвет. Намерете деликатен начин да попитате какво е възнаграждението, различен от това как един общ работник би попитал за надницата си. Според мен ценностите са основното лепило в една организация. Когато хората гледат естествено в една посока, екипът им е стъпил върху здравата основа на доверието. Това означава, че компанията се представя добре - клиентите са доволни, екипът е мотивиран, финансовите резултати са супер. Задача на мениджърите е да отчитат това и да отдават признание, да мотивират екипа си чрез постоянно обучение, заслужена промоция и финансови стимули. Много често ние наемаме хора, които нямат необходимия опит, но имат правилната мотивация и пламък в очите.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Като компания ние изповядваме няколко важни ценности, които ни държат заедно. Те ни помагат по-ясно да представим компанията пред новите членове на екипа ни и да им създадем реалистични очаквания за нас. Както споменах, Свободата е тази, която дава сигнал на хората, че те не влизат в корпорация, но трябва да бъдат изключително отговорни към нея, защото тя винаги върви с поддържането на Доверие. Бъдещият член на екипа ни трябва да демонстрира честност и отговорност. Ние изключително много харесваме хора, които имат Амбиция, но са Down to earth. Звездеенето и чувството за неповторимост и уникалност не са качествата, които толерираме, въпреки че през годините през компанията ни преминаха много звезди. Много важна ценност за нас е създаването на Приятелство, което дава добри резултати в работата ни, ни и създава силни връзки в екипа.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Миналата година стартирахме стажантската програма All You Can Eat. Противно на всичките клишета, които старите-хора-в-бизнеса повтарят - "какво беше нашето поколение, пък сега какви лентяи има" - мога да потвърдя, че расте изключително поколение хора. Почти всички стажанти вече работят в агенцията ни и напредват по-бързо от всеки един друг специалист, с който сме работил през последните 20 години. Тези хора учат изключително бързо, имат правилното отношение към природата, социалните промени и имат амбицията да направят много в кариерата си. Както всеки един специалист около 20-те, които съм срещал през последните години, те са нетърпеливи. Дайте си сметка, че за един 20-годишен човек 2 години за израстване в компанията, са всъщност 10% от живота му. Нормално е да е нетърпелив и да търси бързо развитие. Нашата задача е да им предадем най-доброто от нашия опит, да попием максимално от техния взривяващ ентусиазъм, да им дадем посока на развитие и ако те си тръгнат, защото точно в този момент техния приятел в кол центъра взима два пъти повече, да не им се сърдим.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Първата ми истинска работа беше като офис мениджър в рекламна агенция. Благодарение на доверието на собственика на компанията, бързо преминах през почти целия комуникационен спектър - копирайтър, дизайнер, ивентс мениджър, акаунт и накрая се превърнах в PR експерт. В голяма степен това предопредели следващите години в живота ми. All Channels се роди като PR агенция преди 20 години, но тя беше обречена да се превърне в комуникационна група, което е видно от името й.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Като оставим настрана страхотните позитиви на хибридната работа, едно от сериозните предизвикателства е поддържането на екипен дух, подхранван от общи ценности и неформални контакти. Ако координацията между хората е въпрос на въвеждането на правилните технологии, то сплотяването им в условията на дигитална реалност е свързано с особена креативност. През последните години, когато мерките го позволяваха, организирахме "задължителни" неформални купони, които компенсираха нуждата ни от персонален контакт. Запазихме традицията да организираме среща на целия екип веднъж седмично, на която обсъждаме свършеното през седмицата и отдаваме признание на екипите, въвлечени в съответните кампании.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Вярвам, че старият модел на работа на фиксирано работно място е мъртъв. През последните години сме експериментирали много. Преди повече от 10 години въведохме задължителен хоум офис, защото компанията растеше бързо и нямаше места за всички. Хибридната работа не е нова за нас и аз вярвам, че хората трябва да имат свобода да избират къде и кога искат да работят. Вярвам, че хибридната работа носи много ползи - хората са по-концентрирани, по-ефективни. Предполагам, че често те разпределят времето си между професионалните и личните си ангажименти в работно време така, както го разбирахме преди време. Именно тук е важно да си припомним за ценностите Доверие и Свобода. Хората трябва да чувстват, че компанията и екипът им имат доверие и разчитат на техния ресурс и ангажираност и те, в повечето случаи, отвръщат със същото.

ИЗБРАНО