17-11-2017 20-11-2018

Не е лесна работа да си търсиш работа

"HR Кафе" представя Фани Евтимова

Не е лесна работа да си търсиш работа

"HR Кафе" представя Фани Евтимова

09:56 | 4 март 2021 | Автор: Бисер Кунчев 34 6782

"Получавам безценна информация от моите събеседници без директни и настойчиви въпроси, опитвайки се да създам непринудена атмосфера и да проведем конструктивен разговор, полезен за двете страни.", споделя Фани Евтимова, днешният ни гост в поредицата "HR Кафе".

HR Guest

Фани Евтимова - Мениджър Човешки ресурси, мебелна група Aiko & Mömax.

"Ръководя и развивам политиките по управление на човешките ресурси в aiko от началото на 2004 г. Вече 17 години имам привилегията да бъда част от възхода на компания, която се разви, структурира и се утвърди като безспорен лидер в продажбата на обзавеждане за дома, офиса и градината. За този период успяхме да отворим и развием 10 търговски обекта в България, работещи под двата бранда: Aiko & Mömax. През 2015 г. станахме част от голямото семейство на втората по големина мебелна група в света - XXXLutz, Австрия. Над 650 мотивирани и талантливи хора, намериха при нас своята професионална реализация!", споделя Фани Евтимова.

- Има ли неудобни въпроси по време на интервю?

В случай, че интервюиращият се съобразява с правилата за лични данни и личното пространство на събеседника си, то тогава неудобните въпроси, ще касаят личното възприятие на интервюираният и за това усещане, отговорността е на HR специалиста. Не бих казала, че има неудобни въпроси, но със сигурност има значение как се достига до информация, която се класифицира като неудобна. Получавам безценна информация от моите събеседници без директни и настойчиви въпроси, опитвайки се да създам непринудена атмосфера и да проведем конструктивен разговор, полезен за двете страни. За мен е важно събеседниците ми да не се чувстват на изпит (изпитание) и да получат подобаващо отношение, за проявения от тях интерес към конкретната позиция. Хората са чувствителни, когато усетят протоколно, безчувствено, апатично или прекалено настъпателно поведение от страна на водещият. Тогава всеки въпрос може да накара кандидата да се чувства неудобно.

- Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю?

Бих казала на всеки, който търси работа да се подготви, че: "Не е лесна работа, да си търсиш работа" :)

Много зависи на кого давам съвет, ако това е млад човек без никакъв трудов опит, бих акцентирала върху вербална и невербална комуникация, визия и съдържание на CV, предварителна подготовка - информация за фирмата и т.н.

За кандидат, който има трудов опит и известна експертиза в дадена област, бих обърнала внимание върху това как най-успешно и систематизирано да представи себе си, силните си страни и не на последно място, какво е важно да научи по време на интервюто за вакантната позиция и съответния работодател. Темата е доста обширна и мога да споделя много от опита си, но обобщено бих казала, че едно интервю е ефективно, когато и двете страни са достатъчно подготвени и концентрирани върху целта си. Взаимното, уважително и стилно поведение, както и предварителната подготовка са ключови за имиджа дори, когато е ясно и за двете страни, че след срещата не предстои развитие.

- Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси?

Трудно ми е да отговоря еднозначно. Да, има такава теория, че първото впечатление е най-важно, но не бих казала, че това винаги е така. Винаги има втори шанс да направиш добро първо впечатление. В работата ми, често съм ставала свидел на тотален обрат от първото впечатление, както и не рядко се случва, първото усещане и ритъм на разговор да завърши, така, както е започнал. Стремя се да не забравям, че моето работно място (там, където се провежда срещата) е напълно нова обстановка за кандидата и срещата му с мен на "чужда територия", изисква определено време за адаптация, затова никога не започвам с директни въпроси по темата.

- Какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода?

Ние хората се делим на няколко типа по отношение на темперамент (стил на комуникация) и разбира се тези стилове на поведение имат огромно значение за правилното позициониране на кандидатите. Например, когато търся търговец бих предпочела кандидати с по-настъпателно (активно и динамично) поведение. Такива кандидати се чувствстват по-успешни в професии, които импонират на тяхната индивидуалност и ако бъдат поставени в друга роля, например работа свързана с административни процеси, която не изисква действие и/или активна комуникация, то те няма да бъдат щастливи. Същото е валидно и за другия тип кандидати - по-спокойни в подхода. Обикновено хората, отговарящи на това определение са доста аналитични и не много екстровертни. Поставени в роля, изискваща различни качества от тези, съществува огромна вероятност да не се справят и не биха останали дълго. Дори и работната оферта да бъде атрактивна, трудовите взаимоотношения биха били краткосрочни, ако позиционирането не е правилно отнесено към съответната характеристика на кандидата.

- Кое е надделявало досега в опита ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията?

Мисля, че и двата критерия не може да бъдат водещи в избора и ако надделяват в сравнителния анализ на даден конкурс, то това е на много краен етап от оценката на всички кандидати. Желанието за развитие е положителна характеристика на кандидатите, но често това желание е преекспонирано или сроковете, в които се очаква да настъпи желаното развитие са доста нереалистични и не съответстващи с динамиката на корпоративната структура. Възнаграждението е съществен елемент от целия процес на подбора, но не водещ в избора, поне за мен. Имаме структурирани доходи в организацията, съобразени с пазарната обстановка, изграждащи съответния бюджет за конкретната длъжност. Чудесно е, че често пъти очакванията на кандидата съвпадат с предлаганото възнаграждение.

- Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Да, определено! Често го правя и когато имам такива кандидати ги насочвам към позиции, за които не се изисква определена експертност, като владеене на чужд език, умение за проектиране или друго специфично изискване. След това проследявам тяхното представяне и чрез кариерен център (HR) ги процедираме за възникващи нови възможности. 46 % от служителите в централното ни управление са преминали именно по този път и са получили своето израстване в структурата ни. Точно такива кандидати, правилно позиционирани и при добра приемствена среда, успяват да разкрият и развият потенциалът си, с което допринасят за общите бизнес цели.

- Какви са впечатленията ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

За щастие, ние успяваме да открием и развием много талантливи, млади хора, но това няма нищо общо със стажантските програми, познати като задължителни от университетите, нито с вътрешнофирмените инициативи за стажанти. За 40 % от служителите ни, нашата компания е първи работодател. Относно "новата вълна" идваща от университетите съм със смесени чувства, защото все още има много интересни и вдъхновяващи, млади хора, грамотни (в пълния смисъл на думата), с умерени амбиции, добре ориентирани в обстановката на пазара на труда, но има и такива, за които не бих казала същото. За мен водещото е не придобитата академична степен или количеството сертификати, дипломи и членства в различни организации. Много по-важно е тези млади висшисти, наистина да са се образовали/ограмотили, да са успели да изградят стойностна ценностна система и не на последно място да са адаптивни.

- Какви позитиви и негативи виждате в работната атмосфера в компанията ви във времената преди Ковид и сега?

Струва ми се, че хората започнаха все повече да ценят работата си и сигурността, която им дава нашата компания. За щастие рестрикциите заради пандемията, не засегнаха пряко нашия бизнес и не преустановихме работа нито за миг, но за няколко месеца, усетихме драстичен спад, който повлия на служителите ни. Отключи тревожността им за бъдещето, за здравето и физическото оцеляване. Не мисля, че засилената мотивация, продиктувана от страх за утрешния ден, може да се нарече позитив. Вярвам, че служителите ни се чувстват спокойни, уверени и мотивирани, защото усетиха силата на страха, но същевременно с това преосмислиха и отново оцениха, стабилността и финансовата сигурност, която компанията им дава. Има значение къде се намираш и как това място те кара се чувстваш.

- Какъв процент от служителите ви работят в хоум офис условия?

Нашия бизнес е концентриран в търговските ни обекти и практически не е възможно този процес да бъде извършван от вкъщи. Въпреки това, беше предоставена възможност на всички административни позиции, които имат желание да останат ангажирани в домашни условия. Оказа се, че 98% от колегите предпочитат екипната офис среда и определено я намират за по-ефективна форма на работа.

- Промениха ли ви се критериите за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид?

В нашата компания имаме различни методики за оценка, върху които надграждаме непрекъснато, но това няма отношение с Ковид.

- Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Ситуацията в световен мащаб е динамична и се променя постоянно. Никой не може да е сигурен, какво ще ни донесе бъдещето. В тази връзка, всяка компания трябва да е гъвкава и да може да се адаптира към текущата действителност, независимо от това, дали става въпрос за Ковид, икономическа криза или друго обстоятелство, което се явява препятствие по пътя към успеха.

СЪДЪРЖАНИЕ НА:

Българска Конфедерация по Заетостта е неправителствена организация, която обединява експертиза на водещите компании в сферата на HR услугите в България, съчетава креативност, иновативност, модерни дигитални решения, адаптивност и отвореност към новостите в световен мащаб. Организацията въвежда и популяризира всички добри практики за управление на персонала и HR услугите. Променя и подобрява модела на HR бизнеса, популяризира услугите и възможностите на своите членове.

ИЗБРАНО