Най-подходящият човек за една компания не означава, че би бил такъв за друга

Снимка: Melia trading Ltd.

Най-подходящият човек за една компания не означава, че би бил такъв за друга

Ловци на таланти представя Красимира Янева

07:52 | 12 февруари 2023

0 1721 Снимка: Melia trading Ltd.

Преди година и половина Dir.bg даде старт на своята платформа за търсене и предлагане на студентски стажове "Идеалният кандидат".

Ловци на таланти

В рубриката "Ловци на таланти" ще ви запознаваме със специалисти в подбора на таланти, които са отговорни за процеса на откриване им и внедряването им в компаниите, които представляват.

"Най-подходящият служител за една компания или позиция може да бъде абсолютно неподходящ за друга. Тайната на успеха се крие точно в това - човек да намери "своето място", както и компаниите да открият "своите хора" и мисля, че тогава е възможно да се доближим до идеята за идеален кандидат и идеална за него компания", споделя пред Бисер Кунчев следващият гост в рубриката "Ловци на таланти" Красимира Янева.

Коя е тя?

Казвам се Красимира Янева, на 38 години съм и от 17 години работя в консултантска компания "Синектика", а от 4 години съм съдружник в компанията. Завършила съм Психология, имам Магистърска степен по "Организационно поведение и консултиране на организацията". Консултантските услуги, които аз и моите колеги предоставяме обхващат широк кръг от дейности в сферата на управлението и развитието на хората в организациите.

Разкажете ни повече за Вашата позиция в компанията? В какво се състои работата Ви? Какви качества трябва да притежава един служител в отдела "Talent acquisition"?

Като консултант имам възможност да участвам във всички дейности, в които компанията, в която работя е специализирана: подбор на персонал, създаване, развиване и насърчаване на политики по развитие на персонала, изпълнение на програми по обучение и развитие, проучване на потребностите от обучение, преглед и развиване на системи за възнаграждение и бонусните системи, изследване на организационен климат и създаване на системи за подобряване на мотивацията и ангажираността в организацията, оценка на изпълнението/представянето, анализ и оценка на длъжности, организационен анализ и редица други дейности, отнасящи се до управлението и развитието на хората в организацията.

От всички дейности, които извършваме знаем, че подборът на персонал е ключов за всяка организация, тъй като решенията, които се вземат в процеса на подбор и селекция на персонала са от решаващо значение за успешното, бързо и устойчиво постигане на организационните цели и резултати.

Какъв е профилът на идеалния кандидат за вашата компания, за да бъде приет за талант?

Тъй като аз работя с различни компании, като им помагам в процесите по подбор и развитие, по - скоро бих говорила за идеалния случай, а не за идеалния кандидат. Идеалният случай е този, при който човек открие правилната за него компания и обратно - компанията открие точния човек. Това е и част от моята работа - да помогна този процес да се случи. Знаем, че подходящи или неподходящи по принцип хора няма. Най - подходящият служител за една компания или позиция може да бъде абсолютно неподходящ за друга. Когато говорим за таланти, мисля, че талантът или изключителните способности на човек биха могли да се развият, ако има подходящи условия за това. Когато хората са поставени в най - благоприятните условия за своето развитие, те ще могат да разгърнат своя потенциал и да допринасят за своята компания, която пък от своя страна им осигурява необходимото това да се случи. Както споменах и по - рано, може би тайната на успеха се крие точно в това - човек да намери "своето място", както и компаниите да открият "своите хора" и мисля, че тогава е възможно да се доближим до идеята за идеален кандидат и идеална за него компания.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Кое според Вас е най-важно за изграждането на един талант - семейството, приятелската среда, образованието, хобитата и интересите му, желанието му за развитие, иновативността в мисленето му, очакванията му за настояще и бъдеще? Какво друго можем да добавим, може би това са меките умения?

Смятам, че за да се изгради човек като добър професионалист, преди всичко той трябва да се е изградил като личност, за което разбира се значение има както семейството, така и средата и образованието. Вярвам, че хората, които имат широки интереси, задълбочени знания, богата обща култура, които са етични и добродетелни по природа, със стабилна ценностна система, които са целеустремени, ангажирани, отговорни и мотивирани имат потенциала да се развият като отлични специалисти, независимо каква област са избрали. Това са хората, които могат да допринесат за развитието на компанията, в която работят, но и за обществото като цяло. Днес "талант" се използва широко и повсеместно, но е хубаво да поговорим малко за това какво е талантът. Талантът е потенциал или присъща способност на индивида. Често за таланта се говори като за изключителна способност, която човек има по природа, способност която човек носи в себе си и която, за да се превърне в талант, трябва да се развива постоянно. Всеки човек има своите заложби - творчески, интелектуални, търговски, технически, научни и т.н. За да ги превърне в талант, първо той трябва да ги открие, да има желанието и да полага системни усилия, за да ги развива и не на последно място - да има условия това да се случи. Следователно, за да разгърне своя изключителен потенциал, човек трябва да има желание, мотивация, постоянство и стремеж да развива способностите, които са заложени в него по природа, както и подходяща среда. Когато говорим за таланти в организацията е добре да се уточни, че организацията трябва да може да осигури условията за разгръщането на тези таланти. Само компания, която може да предостави подходящата среда, достатъчно свобода и подходящ стил на управление, може да се възползва в максимална степен от изключителните способности и таланти на хората. В другия случай служителите ще бъдат само отлични изпълнители.

Колко важно е за Вас първото впечатление през време на интервю?

Темата за ореола на първото впечатление е интересна и сравнително добре изследвана от психологическата наука. Много изследвания са проведени в търсене на отговор на въпроса дали първото впечатление е добър индикатор за същността на човека или не. Можем ли веднага да прозрем същността на хората или правим прибързани заключения за тях според нашия минал личен опит и свои собствени убеждения, предразсъдъци и модели, които често наричаме интуиция, експертност или компетентност?

Повечето от изследванията стигат до изводи, че първото впечатление често не е правилно. Ето защо, когато се срещнем с човек за пръв път трябва винаги да си даваме сметка за това, че впечатленията ни може да се основават на прибързани заключения и ограничена информация. За съжаление, когато става въпрос за придобиване на впечатления по време на интервю, времето наистина е много ограничено, за да може който и да е човек да придобие реална и пълна представа за цялостната личност на човека срещу него. Човекът е една цяла Вселена. Няма как едно или няколко интервюта да са достатъчни, за да разкрием същността на човека и въз основа на това да прогнозираме напълно неговото поведение, както и да сме напълно сигурни какво можем да очакваме от него във всяко едно отношение. По време на интервю, интервюиращият трябва да внимава през цялото време, за да не се поддава на заблуди и да не направи прибързани заключения. Изводите, които се правят винаги трябва да се базират на повече от едно доказателства, а когато има съмнения, те да бъдат проверявани от допълнителни източници - например референции, тестове и други методи, които биха могли да потвърдят или отрекат първоначалните допускания за човека. Важно е винаги да се изясняват причините, мотивите и подбудите за едно или друго поведение на човека по време на нашата среща с него, преди да направим изводи и да вземем решение.

Следвате ли строго установен протокол и стъпки при провеждането на едно интервю или то се развива в много различни посоки, според отговорите на самия кандидат?

Интервюто при подбор на персонал е метод и като такъв той се определя на първо място от целите. Тъй като компаниите, с които работим са различни, случите са различни и целите са различни. В този смисъл и методите, които използваме (интервюто е само един от методите) са разнообразни и съобразени с конкретната ситуация. В зависимост от конкретното задание, което имаме, от нивото на позицията и най - вече от конкретната цел, интервюто може да варира от напълно структурирано до полуструктурирано или дори неструктурирано. Когато например, при изпълнение на конкретно задание, се водим от компетентностния подход, интервюто което превеждаме е поведенческо интервю. То е структурирано интервю, подчинено на определен сценарий и следващо точно определена структура. В други случаи е целесъобразно провеждане на дълбочинно интервю, което по своя характер е до голяма степен неструктурирано. При него това, което ни води са отговорите на интервюирания. Всеки негов отговор води към съответен въпрос, целящ да разкрие в още по - голяма дълбочина дадена тема или проблем. В практиката най- често се използва полуструктурирано интервю, което дава възможност да се постигне баланс между другите два метода и да се преодолеят някои от техните ограничения.

Колко време е необходимо, за да разберете дали Вашият избор е бил правилен? Смятате ли, че понякога допускате и грешки?

Обикновено става ясно, че е назначен "точният" човек на "точното" място в рамките на законоустановения период от три до шест месеца, предвиден за изпитателен срок. Имала съм и случаи, но много рядко, в които "химията" между кандидат и работодател се случва веднага и те разбират още в първия момент, че могат да имат успешно сътрудничество, защото мислят в една посока и говорят на един език. В повечето случаи, обаче е необходимо повече време, за да могат хората да се адаптират към новата среда. Разбира се, че съм взимала грешни решения през годините, особено когато имах по - малко опит, но хубавото на грешките е, че могат да ни учат и ни правят малко по - внимателни при взимане на решения в бъдеще. Като цяло човешкото поведение не е лесно за прогнозиране. Човекът е сложно уравнение с много неизвестни. Винаги може да има неизвестно, което в последствие да покаже, че изборът е бил грешен, но в такива случаи, разбира се съм длъжна да поправя грешката, като потърся и предложа друг кандидат безвъзмездно. Това, което може да минимизира грешките е добрата подготовка и наличието на достатъчно предварително събрана информация, така, че неизвестните да бъдат сведени до възможния минимум.

Възнаграждението или възможностите за развитие преобладават в очакванията на младите ни таланти?

Много ми се иска да кажа, че младите хора са водени най - вече от желанието да постигнат своите мечти в професионално отношение. За съжаление, виждам много примери за това как позиции с високи възнаграждения, които обаче не са особено перспективни са предпочитани пред тези, които могат да дадат професия и бъдеще на човека, но за сметка на по - ниско възнаграждение и по - малко придобивки в началото. Мисля, че за да постигне човек своите стремежи и цели, в началото трябва да има търпение, да е готов на известни компромиси и малко саможертви в името на това да получи знанията и опита, които биха му отворили врати в бъдеще. Вярвам, че когато човек има качества, ентусиазъм и много силно желание резултатите няма да закъснеят. Може би в началото трябва да направим крачка назад по отношение на парите, ако това ще ни помогне да направим скок в бъдеще.

Какви са общите Ви впечатления от нивото на подготовка, което дават университетите в България и тези в чужбина?

Аз съм завършила своето образование в България и вярвам, че образованието ни е добро. Университетите ни предоставят всички условия за това човек да получи достатъчно знания и умения, стига да бъде мотивиран и да полага усилия. Ученето е доброволен процес. Никой не може да даде знания и да изгради умения насила. Резултатите от образованието зависят най-вече от човека - от неговата готовност да полага усилия, да търси, да се интересува, да бъде любопитен. Ако човек има желание да учи, той ще го направи, независимо в какъв университет учи. Мисля, че обратното също е валидно. Днес източниците на информация и възможностите за получаване на знания са необятни. Стига човек да има желание, той ще намери пътя към своето развитие и усъвършенстване и ще постигне това, независимо дали е в България или в чужбина.

Какви съвети бихте дали на младите хора, които тепърва избират къде и как да направят своите първи стъпки в кариерата?

Вярвам, че както всичко друго в живота, така и работата е нещо, което хората трябва да извършват с любов и отдаденост, за да бъдат щастливи с избора си. Изборът на професия и работа е от изключително значение за това човек да се чувства реализиран, осъществен и пълноценен. Работата е много повече от източник на доходи. Чрез трудовата дейност ние се самоактуализираме като личности. Ето защо мисля, че изборът на професия трябва да се прави като с разум, така и със сърце. Вярвам, че най-добрият начин човек да постигне успех и удовлетворение във всяко свое начинание е като обича това, което прави. Каквото и да правим, нека го правим със страст, отдаденост, желание и любов.

ИЗБРАНО