17-11-2017 20-11-2018

Кандидатът за работа трябва да си знае цената и да я отстоява

"HR Кафе" представя Георги Първанов

Кандидатът за работа трябва да си знае цената и да я отстоява

"HR Кафе" представя Георги Първанов

08:04 | 11 февруари 2021 | Автор: Бисер Кунчев 47 5408

"Кандидатът за ново работно място трябва да си знае цената и да я отстоява. За нас като агенция най-важни са личностните качества на търсещия работа, а не толкова твърдите умения, които могат да се учат и усъвършенстват", споделя Георги К. Първанов, следващият ни гост в поредицата "HR Кафе".

HR Guest

Георги К. Първанов е на 46 г. и има 27 г. мениджърски опит в HR, в компании като McDonalds, Societe Generale и Американско посолство / Корпус на мира. Управител е на водещата регионална HR компания CТeam. Член на УС на БАУХ, партньор в Евъргрийн Талънтс 55+, bachkam.bg и Bulgaria Wants You; ментор в Teenovator. Има Магистърска степен по Маркетинг от Юзу, разведен с 3 деца.

- Има ли неудобни въпроси по време на интервю?

Вече и в България има - за политика, религиозни предпочитания и други. Допреди 15 г съм чувал на интервю работодателя да пита кандидатка дали има намерение да има деца в следващите 3-5 г, днес това е немислимо.

- Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю?

Да се подготви добре както с информация за фирмата, така и да е спокоен и фокусиран. Да носи бележник за записки и химикал. Да има подходящо бизнес облекло - не важи за IT, креативни позиции. Да е винаги навреме.

- Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси?

Първото впечатление е много важно, но съм се научил да не е определящо. Пример - преди години интервюирах топ финансист, който не направи най-доброто първо впечатление, но се оказва топ кандидат. Дайте шанс за 2-ро впечатление, не съдете хората и дайте шанс на всеки, който има желание :)

- Какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода?

Ние сме агенция и сме по средата между работодателя и кандидата. За различни позиции търсим различен подход. Разбира се, ако видим пасивен кандидат за висока позиция по продажби, с вяло ръкостискане, имаме едно наум. Когато кандидатствах за първата си корпоративна работа за Стажант Мениджър / Manager Trainee в първия мениджърски екип на Макдоналдс, който отвори българския бизнес, бях на 19 г, CVто ми беше 2 реда, и избрах агресивния подход. Тогава нямаше интернет и аз седнах и написах едно писмо, в което обясних, че може да имат много кандидати (в последствие се разбра че са избрали 11 души от 2000 кандидати) но аз съм най-добрата им опция, ще дам много за успеха на фирмата, и цитирах неща от историята на Макдоналдс, които бях чел в библиотеката. 5 интервюта по-късно и on-the-job test в Солун, бях избран. Преди това ме бяха отхвърлили на 17 места.

- Кое е надделявало досега в опита ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията?

Няма нищо лошо кандидата да си знае цената и да я отстоява. За нас като агенция най-важни са личностните качества на търсещия работа, а не толкова твърдите умения, които могат да се учат и усъвършенстват. Ако владеенето на чужд езика не е перфектно, или няма шофьорска книжка, или има една година по-малко опит, не е болка за умиране. Ако търсещия работа няма умения за общуване, или такт и дипломатичност, или има страх да продава на студен контакт, това се учи по-трудно.

- Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Абсолютно, и сме го правили многократно през годините както за наши фирми, така и за наши клиенти.

- Какви са впечатленията ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Много наши клиенти имат стажантски програми. Смятам че това е отличен старт на кариерата. Най-младите кандидати са много различни, будни, търсещи, по-духовни са и много дигитални.

- Какви позитиви и негативи виждате в работната атмосфера в компанията ви във времената преди Ковид и сега?

В Ковид времената ние успяхме да запазим спокойствие и дa открием вярната посока, да сме много активни и да минем на изцяло дистанционни обучения и подбори. Направихме събиранията на екипа по-редовни. Развихме успешно и много други проекти и инициативи. Завършихме добра 2020 г, на печалба, и сме умерени оптимисти за 2021 г.

- Какъв процент от служителите ви работят в хоум офис условия?

В различни периоди от 10 до 100%.

- Промениха ли ви се критериите за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид?

Критериите не са се променили особено, сега интервюират много повече кандидати от периода преди февруари 2020.

- Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Вече няма стандартно работно място. Очаквам микс от работа от къщи и офис, с активно участие на AI, machine learning, роботи, автономни коли & дронове.

СЪДЪРЖАНИЕ НА:

Българска Конфедерация по Заетостта е неправителствена организация, която обединява експертиза на водещите компании в сферата на HR услугите в България, съчетава креативност, иновативност, модерни дигитални решения, адаптивност и отвореност към новостите в световен мащаб. Организацията въвежда и популяризира всички добри практики за управление на персонала и HR услугите. Променя и подобрява модела на HR бизнеса, популяризира услугите и възможностите на своите членове.

ИЗБРАНО