Задайте си въпроса кога сте се гордял със себе си и кога сте се провалял

Снимка: Цветелина Николова

Задайте си въпроса кога сте се гордял със себе си и кога сте се провалял

HR Guest представя Илиян Бойчев

07:01 | 17 ноември 2022 | Автор: Бисер Кунчев 0 1170 Снимка: Цветелина Николова

"Харесвам въпроси от типа на: ""Кога сте се гордял със себе си"", ""Кога сте почувствали, че сте се проваляли"", ""Кога и за какво сте излагали за последно"" или пък ""Кога и защо не сте изпълнили задача по начина, по който Ви е поставена от прекия ръководител"". Отговорите на тези въпроси разкриват нагласите на кандидатите, а лично аз поставям тях на една идея по-високо място над уменията", споделя Илиян Бойчев, който е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Кой е той?

Илиян Бойчев е Основател и Изпълнителен директор на IBTrainings. С над 10-годишен опит в сферата на корпоративните тренинги. Провеждал е обучения на мениджърски, търговски и административни екипи в производствени компании, хранителни вериги, застрахователни компании, банкови и небанкови финансови институции, IT компании, гейминг компании, кол центрове и в сектора на луксозни стоки. Има над 5 годишен опит в сферата на директните продажби на застрахователни и животозастрахователни и инвестиционни продукти с национални отличия за най-добър търговец за 2010-2011 и VIP Club Membership в Generali Group. Илиян притежава икономическо образование с 1 бакалавърска и 3 магистърски степени в Пловдивски университет, ВУЗФ както и MBA в Cotrugli Business School - Croatia. Капитализирайки опита и уменията си от корпоративния сектор, през 2016 основава IBTrainings - компания за проекти, обучения, коучинг и консултации, свързани с обучение и развитие на екипи. Концепцията му на работа е, че винаги трябва да се балансира между взаимоотношения и резултати, като резултатите са с превес по важност, но хронологически взаимоотношенията винаги са първи

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерий за проявен интерес към кандидата?

Отговорите на тези въпроси много зависи от стила на самото интервю и от ""химията"" между интервюиран и интервюиращ. Но като цяло лично аз съм фен на това да се постави мярка и да не се преминава здравословната дистанция. Неудобните въпроси са прекалено личните. Все още се учудвам неприятно, когато чуя, че към дами се задават въпроси от сорта на ""Планирате ли да имате деца?"" или въпроси, свързани със семейното положение.

Ако съм кандидат и по време на самото интервю ми се навлезе в личното пространство прекалено рязко, как мога да съм сигурен, че започвайки работа в тази компания, това нарушаване няма да се превърне в тенденция. От друга страна пък има и задължителни въпроси. В тази категория слагам ситуационните и лично за мен е важно не само самият отговор, а и начинът, по който се дава. Харесвам въпроси от типа на: ""Кога сте се гордял със себе си"", ""Кога сте почувствали, че сте се проваляли"", ""Кога и за какво сте излагали за последно"" или пък ""Кога и защо не сте изпълнили задача по начина, по който Ви е поставена от прекия ръководител"". Отговорите на тези въпроси разкриват нагласите на кандидатите, а лично аз поставям тях на една идея по-високо място над уменията. Относно самата продължителност това също много зависи от няколко различни фактора, но ако то продължи повече от 40-45 минути значи интересът и ""сходимостта"" между кандидат и работодател е налице.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?

Съветите, които бих дал на човек, отиващ на интервю за работа, е от една страна да се подготви, но от друга на самата дискусия да бъде отпуснат. Ако човек е стегнат това се отразява на качеството и скоростта на мислене, а това няма да го постави в най-добра светлина. Не бива да губим автентичността си, защото тя е фундамента на поведението ни. Останалото като знания, умения и навици се учи. Умението да ""продадем"" себе си е ключово, защото няма как от една среща интервюиращият (колкото и проницателен и опитен професионалист да е) да оцени обективно най-подходящия кандидат. Относно предварително изпращане на съвети съм твърдо За. Защо не? По този начин ще се разбере в още по-голяма степен сериозността на самия кандидат и на това как той приема възможността, която му се предлага.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Първото впечатление е изключително важно, но не бива напълно да определя решението на интервюиращия. В тази връзка е много важно човекът, който води интервюто, да бъде социално интелигентен, т.е. да може правилно да разчете хората и ситуациите. Примерно кандидатът може да не се държи по най-подходящия начин, но пък това може да е притеснение. Или пък кандидатът да изглежда блестящо, но това да е заради умението му да се ""продава"", а не заради потенциал за позицията. Важното е интервюиращият да осъзнае, че зад дървото има цяла гора и да прецени същността на кандидата, а не само визията и поведението за времето на интервюто. Моите предпочитания относно поведението е то да бъде много уверено, но не по настъпателен начин. Истинското самочувствие няма нужда да се натрапва. Увереността, а не самонадеяността, трябва да определя поведението и на двете страни от момента на първото впечатление до края на интервюто.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

В позицията си на кандидат по-често (но не винаги) съм избирал развитието спрямо възнаграждението. Приемал съм позиции с по-ниско възнаграждение, понеже съм приоритизирал доколко интересна ще бъде работата ми. Възнаграждението безспорно е важно, но малко по-голямата заплата няма да ни направи заможни. В практиката си съм се убедил, че възможността човек да учи на работното си място е също толкова важна, колкото удовлетворението и парите. Защо? Защото колкото по-добре се научим да вършим настоящата си работа, толкова по-ценни и трудно заменими ставаме за организациите си.

Лично аз съм фен на назначаването на кандидати с пропуски в знанията (не огромни, разбира се), но с очевиден потенциал за развитие. При правилно моделиране и изграждане на подходящ стил на работа той би бил отражение на уменията ми като негов пряк ръководител.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Идеалният кандидат е подготвен, непринуден и вярващ в себе си и възможностите си. За мен лично притеснението (ако го има) не е проблем, по-важно е да се установи каква е причината за него. Дали прекаленото желание да бъде одобрен или пък стремежа да прикрие нещо важно. Точността, спретнатият външен вид и маниерите са абсолютната основа и ако тях ги няма трудно бих се спрял на съответния кандидат. Да, има и случаи, когато тези неща отсъстват или от едната или от другата страна на интервюто и тогава човекът отсреща трябва да прецени допустимостта на компромиса, който да направи.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

При работа с младите преди всичко трябва да превъзмогнем синдрома на всяко поколение - да се чувства подценено от предишното и да подценява следващото. Ако се превъзмогнем може да научим много от младежите. По лично наблюдение за тях водещото нещо в работата е да им бъде интересна. Това е приоритет дори спрямо неща като възнаграждение, сигурност, кариерно развитие, признание или оценка. Доста импулсивни са (за добро или за лошо) и в първия момент, в който загубят интерес не губят време да търсят други професионални възможности. Комуникацията с тях е много важна (всъщност с кой не е). В същото време трябва постоянно да мислим как да ги предизвикаме и заинтригуваме така че да чувстват работата като поредица от интересни проекти (всеки със своята цел), а не като постоянна оперативна рутинна работа.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Ако кажа, че първите ми кариерни стъпки са били добре обмислени и планирани, означава да бъда неискрен. Връщайки се назад във времето от студентските ми години, винаги съм се опитвал да съчетавам ученето с работата. Имало е моменти, в които съм приоритизирал едното или другото. Дори работейки, винаги съм бил с нагласата да уча това, което работя, за да мога да си ""открадна"" идеи и знания как нещата някой бъдещ момент да ги правя за себе си. Личното ми мнение е, че от чисто прагматична гледна точка е много полезно човек да работи докато следва, защото работата също учи. Там срещаме практиката, а изживяването на различни професионални ситуации и справянето с тях дават много практически знания, а и умения. Може би е малко парадоксално, но при положение, че имам 1 бакалавърска и 3 магистърски степени, никога не съм присъствал на завършването лично и не съм имал възможност да взимам дипломите си лично. Просто в тези моменти съм бил на работа, но ни най-малко съжалявам за това. Най-важния момент от гледна точка на работа определям като годините, в които съм работил в чужбина. Опитът там ми даде много опит, поглед, база за сравнение и смелост, която след това, а и до момента прилагам в развитието на своята компания. Едно от най-правилните решения, които съм взимал в живота си, е завръщането ми в България, използвайки всичко, което Англия и Шотландия са ми дали като професионални навици.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

По-скоро се адаптираха, но адаптацията си е промяна. Дистанционният начин на работа затвърди убедеността ми, че резултатът е по-важен от усилията. Естествено резултат без усилия няма как да дойде, но не бива те да са цел. Усилията са инструмент за постигане на целта, а целта е резултати. Не мисля, че само Ковид сам по себе си е променил кой знае колко процесите по набиране и обучение на служители. По-скоро пандемията ускори вече започналото оптимизиране - от гл. т. на онлайн общуване, координация и работа по проекти. За колектива е важно ръководителят му да бъде стълб и да усеща от една страна сила, но от друга поведение, служещо за пример, когато е уязвен. Всичко, което правим особено ако имаме екип, дава пример. И без значение дали работим в дистанционен или присъствен формат, не бива да забравяме това. Затова трябва да внимаваме какво послание отправяме с поведението си - когато сме спокойни, когато сме под стрес, когато сме в конфликт или пък, когато сме разочаровани.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Понеже се занимаваме с корпоративни проекти и обучения сме изключително гъвкави. Когато ни се налага творческа работа примерно по създаване на съдържание и дизайн работим от вкъщи по възможност на пълно спокойствие. Когато трябва да планираме месеца или да разработваме програма за конкретен проект брейнстормваме заедно и работим в офис. Немалка част, дори бих казал най-голямата, от времето ни е заета в пътувания и провеждане на обучения и работни срещи. Много скоро очаквам понятието работно място още повече да се размие. Хората в различна степен и в зависимост от позицията си ще имат възможност да избират от къде да работят, но в същото време ще остане нуждата да се виждат и взаимодействат в присъствен формат. Така че дори понятието стандартно работно място ще се превърне в 2 противоречащи си фрази - имам предвид стандартно и работно място.

ИЗБРАНО