В компанията ни даваме възможност всеки да изрази свободно мнението си

HR Guest представя Александър Джонгаров

Снимка: DELTA SOURCE

В компанията ни даваме възможност всеки да изрази свободно мнението си

HR Guest представя Александър Джонгаров

07:54 | 6 октомври 2022 | Автор: Бисер Кунчев 0 2288 Снимка: DELTA SOURCE

"В нашата компания се опитваме да създадем среда, в която всеки може да изрази свободно своето мнение без да има каквито и да е негативни последствия за него. Уважаваме обратната връзка, която получаваме, защото това е истинският механизъм за качествено развитие", споделя Александър Джонгаров, който е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Кой е той?

Александър Джонгаров е СЕО на Делта Соурс България. Той е отговорен за управлението на всички аспекти на бизнеса на компанията. Техническата му кариера започва със завършване на Професионалната Гимназия по Електротехника и Електроника - Пловдив с профил "Микропроцесорна техника". А след това завършва с отличие Технически университет София - филиал Пловдив специалността "Компютърни системи и технологии". В компанията се присъединява през 2012 още при самото й основаване. Там се сертифицира към Oracle в областта на Java. През годините минава през различни позиции от разработчик (developer), през тийм лидер до сегашната му - на изпълнителен директор на компанията. Придобива голяма част от опита си в работата като консултант в големи компании в Белгия като BPost, Cisco & Telenet. Принципът, по който изгражда кариерата си е - доброто управлението се постига чрез личния пример.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

Според мен схващането, че трябва да разпиташ кандидата с въпросник е малко странен и остарял. Всеки човек е уникален и според мен подходът, който се избира за интервюто трябва да бъде съобразен с кандидата. В противен случай може да сложим някакъв изкуствен интелект, който да минава през определен алгоритъм и да прави подбор. Най-важното е човешкото усещане, което създава кандидата, а в обикновен разговор може да провериш темите, които така или иначе трябва да оцениш преди да го наемеш. Продължителността на интервюто е променлива, но като генерално правило, ако кандидатът знае повече, възникват и повече свързани въпроси. Това по естествен начин увеличава времето, за което се прави.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?

Най-важното от моята гледна точка, което мога да дам като съвет на кандидатите, които отиват на интервю е да запазят спокойствие. Това не изключва всички полезни съвети като "прочетете малко повече за историята на компанията, предметната дейност и пр." Нервността и притеснението не са най-добрите спътници, които може да си вземем по време на интервюто.

Относно изпращането на онлайн съветите предварително, в нашата компания към момента нямаме такава практика, въпреки това звучи интересно и може би трябва да се опита, за да се види до каква степен е приложимо.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Ами всичко си зависи от позицията, която се опитваме да затворим, за някои са подходящи по-настъпателни, а за други по-спокойни. Обикновено се предполага, че в света на софтуерната разработка кандидатите се сблъскват ежедневно с много сложни проблеми, които изискват търпение и размишление, за да бъдат решени. В този случай бих казал, че по-спокойните кандидати имат преимущество в решаването. За мен професионализмът е умението да разграничиш себе си от ситуацията. Не може да вкарваш лични емоции и настроения, когато се опитваш да правиш обективно оценяване на кандидата. Настроението може, но не трябва да се отразява на изводите и заключенията, които правим.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Смятам, че нещото, което е най-важно за един кандидат е мотивацията и желанието за развитие. Виждал съм хора - опитни, с дипломи, със сертификати и без желание за развитие в работата. Също така съм виждал хора без опит, които горят в това и искат да се учат и развиват. Тези не само могат да наваксат, но и да задминат немотивираните професионалисти. Мотивацията е най-силният двигател, който един кандидат може да има.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Малко ми е трудно да класифицирам някой кандидат като идеален, защото към всеки един подхождаме индивидуално. Опитваме се да оценим силните и слабите страни и да видим дали съответстват на позицията, за която търсим. Като ценни качества намирам честността и откровеността на човека. В нашата компания се опитваме да създадем среда, в която всеки може да изрази свободно своето мнение без да има каквито и да е негативни последствия за него. Уважаваме обратната връзка, която получаваме, защото това е истинският механизъм за качествено развитие.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Според мен стажантските програми са ценни, защото дават възможност на младите и неопитни хора да влязат в компания, която да им предостави среда близка до реалната. В днешната динамична и бързо развиваща се ИТ сфера не е лесно да се намерят стажанти, но със сигурност не мога да кажа, че и е "мисия невъзможна". Новата вълна младежи, която завършва университетите не се различава много от "старата". Има хора, които са взели основите от университета, но със сигурност това не е достатъчно, за да започнат и работят във фирма. Но за сметка на това е достатъчно за започване на една добра стажантска програма. Нашата е съобразена със знанията, с които стажантите излизат от университета по простата причина, че всички от нас са минали по тези стъпки, което ни дава възможност да им помогнем да изградят липсващите знания.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Винаги съм си мислил, че изборите, които сме правили в миналото са ни направили хората, които сме тук. Не бих променил нищо, защото всичко, което научих през изминалите години ми е много ценно. А най-важният акцент в моята работа може би е времето, в което заминах и работих в Брюксел, Белгия за една голяма корпорация. В този момент видях как функционира корпоративната машина, разбрах силните и положителни страни, но и се запознах със слабите. Когато стартирахме компанията тук, идеята ми беше да взема най-доброто от западния свят и да го приложа тук.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Ковид промени много неща, включително и ежедневната ни работа. Но оценката на работата си остана почти същата. При разработката на софтуер най-важно е качеството на продукта, а дали той е направен в хола или в офиса няма особено значение, защото оценката му обикновено става на друго място така или иначе. За това много хора от ИТ индустрията предпочитат да работят от тихи и отдалечени места, които имат наличие на високоскоростен интернет.

За да може да стиковаме колектива организираме т.нар. летни лагери, в които работим и се забавляваме всички заедно в продължение на седмица от морския бряг. Това дава възможност за формиране на добри връзки между колегите и създава устойчива позитивна работна атмосфера.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

За момента предпочитаният модел на работа в нашата компания е хибридният. Така хората могат да вземат най-доброто от двата свята. Те са различни, например някои успяват да се концентрират най-добре, когато са сами вкъщи и да вдигнат КПД-то си, а има хора, които са например с малки дечица, те намират зоната на концентрация в офиса. Трябва да им се даде възможността да избират от къде да работят. Според мен в следващите години фирмите ще правят все повече опити да връщат персонала си на място, в офиса, но не смятам, че това е правилно и ще развие позитивно екипите и тяхната удовлетвореност.

ИЗБРАНО