17-11-2017 20-11-2018

Начална дата Крайна дата

"Това няма как да стане" е най-мотивиращата фраза

HR Guest представя Вихрен Славчев - съосновател и изпълнителен директор на "Мнемоника"

Снимка: Личен архив

"Това няма как да стане" е най-мотивиращата фраза

HR Guest представя Вихрен Славчев - съосновател и изпълнителен директор на "Мнемоника"

07:26 | 30 март 2023 | Автор : Бисер Кунчев 0 2080 Снимка: Личен архив

"Не подготвяйте CV/Resume повече от 2 страници - почти никой не чете повече от това. Не пишете вътре в документа просто термини, от които не разбирате, много лесно се установява, когато имате знание или просто сте посочили атрактивни понятия", споделя Вихрен Славчев, който е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Кой е той?

Вихрен Славчев e съосновател и изпълнителен директор на "Мнемоника". Има повече от 20 години опит в сферата на ИТ и управлението, придобит в разработка на софтуерни продукти, сферата на недвижимите имоти и услуги и компании във финансовия сектор. Завършил е Техническия университет във Варна, специалност "Автоматика и системи за управление". Нищо не го мотивира толкова силно, колкото фразата "това няма как да стане". В такъв случай мобилизира всичките си знания и възможности, за да реши конкретния проблем. Вярва в силата на екипната работа и голяма част от времето използва да мотивира хората, с които работи. От 2009 г. досега, заедно с ръководения от него екип, продължава да изгражда една от най-динамично развиващите се и успешни български ИТ компании. "Мнемоника" е партньор на водещи световни фирми, чиито решения успешно комбинира с отлично познаване на локалния пазар и квалифициран екип. Реализират се комплексни решения на всякакъв вид клиенти, от големи корпорации до малки предприятия. Компанията е и първата, която предлага на българския пазар киберзащита като услуга (SOC-as-a-service).

В момента на фокус са и консултирането и оказването на съдействие на организациите при посрещането на изискванията на директива МИС 2. Регулаторното изискване поставя пред бизнеса нови и по-високи от всякога изисквания за киберсигурност.

Компанията не подържа собствен HR екип, ползват се услугите на външни компании, както и служител, който преглежда документите на кандидатите на първо ниво за базова съвместимост с изискванията. Ако кандидатът бъде допуснат до интервю, то то се провежда от съответния ръководител на направление. По този начин си гарантираме гъвкавост, ефективност и бързодействие, което е ключово в настоящата динамична работна среда.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

Ефективно интервю не бива да продължава повече от 30 минути, просрочването означава, че едната или другата страна са се разпрострели в празни приказки или ненужни детайли. Неудобни въпросни няма, не се опитваме да поставяме кандидатите в некомфортна среда. Задължителните такива са свързани с време, в което кандидатът може да започне работа, работни условия и очаквано възнаграждение.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготовил наистина?

Не подготвяйте CV/Resume повече от 2 страници - почти никой не чете повече от това. Не пишете вътре в документа просто термини, от които не разбирате, много лесно се установява, когато имате знание или просто сте посочили атрактивни понятия. През изминалите 2 години дела на интервютата, които се провеждаха онлайн се покачи значително. Обикновено след първата интеракция поставяме задачи или допълнителни теми, които кандидата трябва да представи на следващия разговор, по този начин не прехвърляме значително зададените 30 минути, а и ако човека не върне отговори или не се появи повече това е достатъчно красноречиво за познанията и мотивацията му.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Много е важно, то е като интуицията - добре е да й се довериш, но това не се отнася до външен вид, дрехи или някакви принадлежности. Обикновено е свързано с поведение, самоувереност и знания разбира се. Нерядко обаче се е случвало добро първо впечатление да бъде развалено от слаба подготовка - професионална или личностна. Моментното състояние е много важно и затова се стремим да проявяваме разбиране към кандидатите и да даваме още един шанс за разговор, ако човекът не е бил в кондиция. Същото се отнася и за интервюиращия.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Това зависи много от моментното състояние на компанията. Обикновено има съответните нива на възнаграждения за съответните категории позиции. Но в моменти на бурен растеж или при необходимост да се решават проблеми с персонала е необходимо да се вземат и хора с по-високи възнаграждения, отколкото е правилото, стига да могат да допринесат с опита и възможностите си за разрешаване на проблема. Назначавали сме кандидати само заради много обещаващ потенциал, но това не винаги води до добри резултати, свързано е с мързеливост и мотивация. Проличава си още в първия месец.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Не си създаваме профили на кандидатите - даваме шанс на всички с желание и подготовка:

Трите качества са свързани с:

- желание за работа и добавяне на стойност към организацията - да се предлагат подобрения и автоматизации

- смелост да се вземат самостоятелни решения в рамките на правомощията

- работа под напрежение в динамична среда и с различни типове хора.

Все пак сме в сферата на киберсигурността и е необходимо да бъдем бързи, точни и организирани, за да спасим клиентите си. Корпоратините ни ценности са свързани с принадлежност към Мнемоника - винаги искаме да има "НИЕ", а не "АЗ" или "ВИЕ".

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Имаме сравнително малък опит с такива програми. Впечатлението ми е, че хората идват предимно, за да получат удостоверение, че са работили някъде по задължение, а много бихме се радвали да идват млади хора с желание да ги научим на нещо смислено и ако им е интересно, да останат при нас. От университетите излизат слабо подготвени хора, които са получили повърхностно обучение по нашето направление и причината за това е, че им липсва базова подготовка за това как работят нещата под повърхността на един софтуер, липсват им познания по базова компютърна и информационна функционалност, както и по компютърни мрежи. Случвали сме на много добри специалисти, но това винаги се е дължало на самоподготовка и занимания в къщи.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Отзад напред, най-важното, което определи моето развитие е, че имах възможността/щастието/късмета баща ми да ми донесе компютър вкъщи още, когато бях много малък. Изживях си периода на компютърните игри и след това открих, че да пишеш софтуер е много интересно и удовлетворяващо, както и понякога да видиш дали може да заобиколиш някои защити на системите. Едва ли бих променил нещо, по-скоро биха добавил още неща в областта на ИТ.

Акцентите: Попаднах в езикова гимназия, която ме научи на английски език, а това за компютърния свят е от голямо значение. Учих в университет, който още в началото постулира, че не могат да ни научат на всичко, но е важно да тръгваме да правим експерименти, винаги да имаме очаквания за обхвата на резултата. Като заработих, винаги със се състезавал с по-добрите от мен и, не на последно място, се наложи да се науча, че не трябва да чакам помощ в работата, всеки се интересува от неговата сфера и единствено ти можеш да си помогнеш на 100%.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Критериите не са се променили. Капризите на хората се увеличиха, но ценностите и уменията си остават същите, независимо дали се събираме онлайн или на живо. Политиките ни за колективност са свързани с това задължително да се събираме на живо на определен период от време, независимо дали за работа или за парти!

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Компанията ни работи в хибриден модел - отдалечено и на място, за да отговорим на новата работна среда и очакванията на кандидатите. Твърдо вярваме, че това, което прави един бизнес устойчив, е адаптацията към клиенти и персонал. Но нямаме график или задължителна работа отдалечено - гъвкаво се определя спрямо нуждите на хората - лични и професионални нужди. Работното място се променя от много време и последните здравословни катаклизми само катализират процесите, да, ще имаме нов модел на работа. Още през 2001 година попаднах в компания, в която искахме да направим и въведем споделено работно място, да няма нужда хората да стоят в офиса, а само да минават за срещи и синхронизиране на информацията. Оказа се, че сме изпреварили малко времето и не сме отчели социалния фактор на хората, които имат нужда от жив контакт.

Да, работното място ще се промени, информацията вече е достъпна навсякъде и няма нужда от посещения за синхронизиране, площите на офисите ще намаляват и хората ще комуникират по много канали. Това има и негативен ефект - поне за себе си установих, че като премахнеш времето за пътуване и хранене, работиш доста повече, така че и претоварването и прегарянето също ще увеличат дела си...дано не съм прав.

ИЗБРАНО