Създаването на нов бизнес е пълно с грешки и уроци
HR Guest представя Елена Маринова - президент и председател на борда на директорите на Мусала Софт
"При интервю за работа на живо обикновено са нужни няколко минути за "не", около 30 за "да" и доста повече, когато има колебание. При дистанционните интервюта трябва допълнително време, защото липсват част от сигналите. При всички случаи, ако човек слуша инстинкта си и от двете страни стоят професионалисти, времето може да се сведе до наистина кратко", споделя Елена Маринова, която е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".
Коя е тя?
Елена Маринова е президент и председател на борда на Мусала Софт - софтуерна компания с 23-годишна история, част от Qinshift. Екипът на Мусала: 750+ служители от 10+ националности, разработващи решения в най-горещите технологични области - Cloud, Big Data, Analytics, AI, IoT за клиенти по целия свят, сред които VMware, IBM, SAP, KPMG, PWC, Deutsche Telekom, А1, Telenor, Vivacom, Experian, Commerzbank, Procredit Bank, DSK/ OTP bank, Generali, BMW, eDag & MAN, Daimler, Cariad & Volkswagen, Bosch, B/S/H, и мн. др. Елена отговаря за стратегическото позициониране, фирмената стратегия и имиджа на компанията, корпоративна култура и CSR, партньорства, нови пазари. Тя е посланик на България в популяризиране на страната ни като водещ хъб за ИТ таланти и иновации.
Има етикет и той се променя, както и е различен в различните култури. Относно продължителността им, на живо обикновено са нужни няколко минути за "не", около 30 за "да" и доста повече, когато има колебание. При дистанционните интервюта трябва допълнително време, защото липсват част от сигналите. При всички случаи, ако човек слуша инстинкта си и от двете страни стоят професионалисти, времето може да се сведе до наистина кратко. Не така стои въпросът с експертните тестове, разбира се, особено когато се търси широчина на знания, опит, умения. Все пак - под 20-30 минути все още се счита за неуважително кратко интервю.
Що се отнася до неудобните въпроси, в различните култури и контексти има доста девиации в протокола, така че е добре да се познава, но не трябва да се пренебрегва и усещането в момента. При всички положения, дълбоко лични теми, агресия и дискриминация на база различна от професионални качества трябва да бъдат избягвани.
Много зависи от процеса - при нас в компанията за по-голямата част от позициите се минават серия онлайн тестове и интервюто е по-скоро дискусия базирана на резултатите, стремим се да даваме конструктивна обратна връзка, така че независимо от резултата да има полза за кандидата.
Да започнем от моментното състояние - разбира се, че се отразява на интервюто двустранно. Много често се случва да видим различен образ, не в негативен или позитивен смисъл, просто различен, при повторно интервю (обикновено за по-високите позиции има повече от една среща). В такива случаи отнема повече време, за да се балансират интервюиращият и интервюираният, да дадат максимума в разговора.
Отново е въпрос на баланс. Разумни, пазарно и персонално обосновани очаквания за възнаграждение са част от цялостния профил, подготовката на кандидата. Естествено желанието за развитие и усещането, че едновременно ще пасне на компанията и ще я допълни, са много важни. Към това добавям и оценката колко време очакваме да се задържи при нас човекът и съответно колко време сме склонни да инвестираме в компенсиране на "липси" в нашия контекст.
Не мисля, че има идеален кандидат. Хората и компаниите са "живи" организми, непрекъснато се променят и надяваме се - усъвършенстват. Важно е кой вярваме, че ще се чувства добре в нашето семейство и ние с него - личностно, професионално, в развитие.
Има елемент на характер, възпитание, виждане за света като основа, която трудно се променя. Ако обаче тази база е "нашата" - тогава се стремим да дадем подкрепа и среда на сигурност, споделяне и едновременно с това любопитство, конкуренция.
Във времето сме експериментирали с различни стажантски програми, в момента огромната част от служителите ни са опитни професионалисти. Продължаваме обаче както да наемаме много талантливи, макар и неопитни хора, така и да влизаме още в училищата и университетите и да изграждаме връзка с идващото поколение. А то е различно - винаги всяко следващо носи нещо ново и е работа на бизнеса да се адаптира. Например сега идват много по-информирани, по-мобилни, по-потопени в технологиите в ежедневието си, по-взискателни, по-отворени към света младежи.
При мен стана случайно - не бях правила планове и се гмурнах в създаването на нов бизнес, докато се подготвях за държавен изпит. Съответно беше пълно с грешки и уроци. Но пък - никога скучно.
По-трудно взимаме "компромисни" кандидати. В някои случаи комбинацията от настояване за работа основно дистанционно и видимата нужда за по-интензивен адаптационен период води до отказ от наша страна. Това е особено валидно за по-неопитни хора, които биха прогресирали в активна среда, но не биха се справили добре самостоятелно отдалечено.
Очевидно е, че хибридният начин на работа ще остане, особено в ИТ. За всеки човек балансът ще бъде различен, както и за всяка компания и все още всички ние сме в търсене на еквилибриума. Живият контакт за повечето от нас няма как да бъде изцяло заместен - той създава връзки и динамика, които водят до по-здрав и дългосрочно устойчив екип и стимулира колективната кретивност. Отваря и повече кариерни възможности.
НАЙ
Голям скандал в Турция заради свинско месо в ястията на известна верига ресторанти
Проблемите на "Найки" дават шанс на "Адидас"
Възможно ли е инвестицията в покупка на имот да е метод за пране на пари
Нови рекорди по пазарите на акции в сезона на печалбите от двете страни на Атлантика
Голям скандал в Турция заради свинско месо в ястията на известна верига ресторанти
Възможно ли е инвестицията в покупка на имот да е метод за пране на пари
WorkTalent ви пита: Коментирали ли сте във вашата компания темата за 4-дневна работна седмица?
Нови рекорди по пазарите на акции в сезона на печалбите от двете страни на Атлантика