17-11-2017 20-11-2018

Създаването на нов бизнес е пълно с грешки и уроци

HR Guest представя Елена Маринова - президент и председател на борда на директорите на Мусала Софт

Снимка: Личен архив

Създаването на нов бизнес е пълно с грешки и уроци

HR Guest представя Елена Маринова - президент и председател на борда на директорите на Мусала Софт

07:23 | 27 юли 2023 | Автор : Бисер Кунчев 0 1544 Снимка: Личен архив

"При интервю за работа на живо обикновено са нужни няколко минути за "не", около 30 за "да" и доста повече, когато има колебание. При дистанционните интервюта трябва допълнително време, защото липсват част от сигналите. При всички случаи, ако човек слуша инстинкта си и от двете страни стоят професионалисти, времето може да се сведе до наистина кратко", споделя Елена Маринова, която е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Коя е тя?

Елена Маринова е президент и председател на борда на Мусала Софт - софтуерна компания с 23-годишна история, част от Qinshift. Екипът на Мусала: 750+ служители от 10+ националности, разработващи решения в най-горещите технологични области - Cloud, Big Data, Analytics, AI, IoT за клиенти по целия свят, сред които VMware, IBM, SAP, KPMG, PWC, Deutsche Telekom, А1, Telenor, Vivacom, Experian, Commerzbank, Procredit Bank, DSK/ OTP bank, Generali, BMW, eDag & MAN, Daimler, Cariad & Volkswagen, Bosch, B/S/H, и мн. др. Елена отговаря за стратегическото позициониране, фирмената стратегия и имиджа на компанията, корпоративна култура и CSR, партньорства, нови пазари. Тя е посланик на България в популяризиране на страната ни като водещ хъб за ИТ таланти и иновации.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

Има етикет и той се променя, както и е различен в различните култури. Относно продължителността им, на живо обикновено са нужни няколко минути за "не", около 30 за "да" и доста повече, когато има колебание. При дистанционните интервюта трябва допълнително време, защото липсват част от сигналите. При всички случаи, ако човек слуша инстинкта си и от двете страни стоят професионалисти, времето може да се сведе до наистина кратко. Не така стои въпросът с експертните тестове, разбира се, особено когато се търси широчина на знания, опит, умения. Все пак - под 20-30 минути все още се счита за неуважително кратко интервю.

Що се отнася до неудобните въпроси, в различните култури и контексти има доста девиации в протокола, така че е добре да се познава, но не трябва да се пренебрегва и усещането в момента. При всички положения, дълбоко лични теми, агресия и дискриминация на база различна от професионални качества трябва да бъдат избягвани.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготовил наистина?

Много зависи от процеса - при нас в компанията за по-голямата част от позициите се минават серия онлайн тестове и интервюто е по-скоро дискусия базирана на резултатите, стремим се да даваме конструктивна обратна връзка, така че независимо от резултата да има полза за кандидата.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Да започнем от моментното състояние - разбира се, че се отразява на интервюто двустранно. Много често се случва да видим различен образ, не в негативен или позитивен смисъл, просто различен, при повторно интервю (обикновено за по-високите позиции има повече от една среща). В такива случаи отнема повече време, за да се балансират интервюиращият и интервюираният, да дадат максимума в разговора.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Отново е въпрос на баланс. Разумни, пазарно и персонално обосновани очаквания за възнаграждение са част от цялостния профил, подготовката на кандидата. Естествено желанието за развитие и усещането, че едновременно ще пасне на компанията и ще я допълни, са много важни. Към това добавям и оценката колко време очакваме да се задържи при нас човекът и съответно колко време сме склонни да инвестираме в компенсиране на "липси" в нашия контекст.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Не мисля, че има идеален кандидат. Хората и компаниите са "живи" организми, непрекъснато се променят и надяваме се - усъвършенстват. Важно е кой вярваме, че ще се чувства добре в нашето семейство и ние с него - личностно, професионално, в развитие.

Кои фактори са определящи за лоялността на един служител? С какво Вие бихте опитали да задържите дългосрочно ваш служител, който пасва на културата, ценностите и очакванията на компанията?

Има елемент на характер, възпитание, виждане за света като основа, която трудно се променя. Ако обаче тази база е "нашата" - тогава се стремим да дадем подкрепа и среда на сигурност, споделяне и едновременно с това любопитство, конкуренция.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Във времето сме експериментирали с различни стажантски програми, в момента огромната част от служителите ни са опитни професионалисти. Продължаваме обаче както да наемаме много талантливи, макар и неопитни хора, така и да влизаме още в училищата и университетите и да изграждаме връзка с идващото поколение. А то е различно - винаги всяко следващо носи нещо ново и е работа на бизнеса да се адаптира. Например сега идват много по-информирани, по-мобилни, по-потопени в технологиите в ежедневието си, по-взискателни, по-отворени към света младежи.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

При мен стана случайно - не бях правила планове и се гмурнах в създаването на нов бизнес, докато се подготвях за държавен изпит. Съответно беше пълно с грешки и уроци. Но пък - никога скучно.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

По-трудно взимаме "компромисни" кандидати. В някои случаи комбинацията от настояване за работа основно дистанционно и видимата нужда за по-интензивен адаптационен период води до отказ от наша страна. Това е особено валидно за по-неопитни хора, които биха прогресирали в активна среда, но не биха се справили добре самостоятелно отдалечено.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Очевидно е, че хибридният начин на работа ще остане, особено в ИТ. За всеки човек балансът ще бъде различен, както и за всяка компания и все още всички ние сме в търсене на еквилибриума. Живият контакт за повечето от нас няма как да бъде изцяло заместен - той създава връзки и динамика, които водят до по-здрав и дългосрочно устойчив екип и стимулира колективната кретивност. Отваря и повече кариерни възможности.

ИЗБРАНО