17-11-2017 20-11-2018

Работодателите срещат недостиг на хора, много кандидати пък не ги канят на интервю. Къде е проблемът?

Какво мислят по темата кандидатите, компаниите и експертите

Снимка: Личен архив

Работодателите срещат недостиг на хора, много кандидати пък не ги канят на интервю. Къде е проблемът?

Какво мислят по темата кандидатите, компаниите и експертите

07:14 | 8 декември 2023 | Автор : Бисер Кунчев 0 14785 Снимка: Личен архив

WorkTalent.com е новата платформа на Dir.bg за търсене и предлагане на работа и стаж. В желанието ни да се опитаме да разберем къде е проблемът в комуникацията между работодател и кандидат, ви попитахме в поредната ни анкета за предизвикателствата на работното ни място:

WorkTalent

Работодателите срещат недостиг на хора, много кандидати пък не ги канят на интервю. Къде е проблемът?

60% смятат, че това се дължи на прекалено високите изисквания, които компаниите поставят в своите обяви
24% са на мнение, че кандидатите трябва да добавят стойност към своите умения, за да разполагат с по-добра кандидатура
12% споделят, че обявите не са достатъчно мотивиращи и че е нужна промяна в самия им изказ, за да са по-привлекателни
4% казват, че кандидатите трябва да са по-смели и да кандидатстват на повече обяви, независимо че не покриват всички изисквания

За да коментираме резултатите от анкетата, екипът на WorkTalent се обърна за експертно мнение към Ива Дорбалийска от агенцията за подбор на кадри "Изи Консулт" и зададохме няколко въпроса, с които да развием темата:

Госпожо Дорбалийска, близо 60% от анкетираните отговарят, че основният проблем според тях се крие в твърде високите изисквания, които компаниите поставят в обявите за работа. Не трябва ли обаче кандидатите да са малко по-смели и да кандидатстват повече, независимо че не покриват докрай всички изисквания?

Отговорът тук е да, трябва. Прието е компаниите да публикуват обявите си за работа с доста подробно описание на всички изисквания и задължения. В очите на кандидатите това изглежда като търсене на идеалния кандидат и в повечето случаи това ги спира да кандидатстват, а не бива да е така. Моят съвет е една обява да се разгледа внимателно поне няколко пъти, защото всяка дума в нея е добре обмислена и има своето значение. Обявите дават ясна информация кои изисквания са задължителни и кои са предимство, без да бъдат задължителни. Ако кандидат, който добре е проучил компания и се разпознава в поне 60% от изискванията, желае да кандидатства, нека го направи смело. Това, което може да увеличи вероятността да бъде поканен на интервю и да засили увереността му, е да адаптира своето CV спрямо описанието на позицията, разбира се, без да се налага да дава невярна информация към компанията. А ако липсва опит и увереност в това как да го направи, винаги може да се консултира със специалист по подбор на кадри.

Бих се обърнала с препоръка и към работодателите - да се поставят на мястото на потенциалните кандидати, когато изготвят текстове на обяви. Така връзката между работодател и кандидат може да се случи по-лесно.

Малко над 20% от хората отговарят, че кандидатите трябва да добавят повече стойност към кандидатурата си, за да стане тя по-привлекателна. Добра идея ли е според Вас компаниите да предлагат опции за курсове и обучения още в обявата си и така да подскажат на хората в какво биха им помогнали, за да надградят?

Добра идея е само, ако политиката на компанията включва опции за курсове и обучения. Ако съществуват рискове, които да попречат осъществяването на курсове и обучения, моят съвет е да не се предлагат публично, тъй като това би предизвикало негативен ефект върху репутацията на компанията и доверието в нея. Както споделих по-горе, моето мнение е, че кандидатите могат и в повечето случаи имат всички инструменти да добавят повече стойност към кандидатурата си.

По всичко личи, че само автобиографията вече не е напълно достатъчно условие, за да може един кандидат да покаже и разкаже повече за себе си. В WorkTalent.com разработихме възможността за първо предварително онлайн интервю и записване на видео визитка. Смятате ли, че това ще даде повече опции за подобряването на представянето на кандидатите?

Убедена съм, че възможността за първо предварително онлайн интервю и записване на видео визитка може да подобри представянето на кандидатите. Това е още едно допълнение към инвестицията на време с цел по-добро представяне и със сигурност би дало предимство в надпреварата между няколко кандидата за една позиция. Предварителното онлайн интервю, което WorkTalent.com предлага, е чудесна възможност за кандидатите да представят своите силни страни, натрупан опит и умения и бих насърчила всеки, който има колебания относно своята автобиография и структурирането на информацията в нея, да използва тази възможност. Тя е разработена именно, за да улесни кандидатите. Що се отнася до видео визитката - тук също ще има хора, които ще се колебаят дали да си направят видео визитка или не, ще има и такива, които чисто човешки ще се притесняват да се покажат визуално. Но аз бих насърчила всеки, който се колебае, да отдели малко време и да използва тази възможност. Първият път е най-труден, после става по-лесно. Казвам го от личен опит с подобни предизвикателства.

Някои кандидати коментират, че обявите за работа трябва да са представени в по-различен и увлекателен стил, а не само като маркирани изисквания и търговско предложение. Как бихте коментирали тази тема?

Обявите за работа са обяви за работа. Те трябва да са ясни по отношение на изисквания към кандидатите и условия, които дадена компания предлага. Винаги може да се избере един по-различен и увлекателен стил на изписване на текста на обявата с цел да се привлекат повече кандидатури и голяма част от компаниите го правят. Аз не бих сложила толкова голям фокус върху това една обява да е прекалено разчупена и увлекателна. Да, добре е да бъде различна по някакъв начин от останалите, но за мен най-важно е да бъде възможно най-ясна и кратка и да успее да привлече вниманието на кандидатите. Това, което един кандидат винаги иска да види, е повече информация за компанията, така че там трябва да е акцентът.

Като човек с огромен опит в подбора на успешни кадри, според Вас кога един човек трябва да вземе решение за смяна на работното си място? Кои са факторите, които обичайно подсказват, че това време е настъпило?

Като човек, който от 11 години работи на едно място, мога да кажа кои за мен са причините да не съм сменила това работно място досега - лоялност, доверие в работодателя и общи цели. Така изказано звучи като клише, но ако някое от тези три неща се пропука, бих посъветвала всеки, в това число и себе си, да потърси решение за промяна. Разбира се, хората сме различни. През годините самата аз съм насърчавала колеги от екипите, които съм ръководила, да вземат това решение и в това няма нищо лошо или неправилно. Моят съвет към аудиторията Ви е на млади години да се съветват с по-опитните колеги, а към по-опитните - да следват интуицията си.

Какъв съвет бихте дали на хората, които изглеждат обезверени от много подадени кандидатури, а не са поканени на интервю, както и на тези, които ги канят, но не успяват да впечатлят компанията?

Не се отказвайте! Това бих посъветвала всеки, независимо дали случаят е много подадени кандидатури и нито едно интервю или няколко поредни интервюта и откази от страна на компаниите. Често намирането на подходяща работа отнема време и това не трябва да отказва кандидатите. От моите години опит досега мога да кажа, че ако един човек иска да си намери работа, дори и да отнема малко повече време, накрая успява. Затова насърчавам особено младите хора да не се отказват и да имат увереност в себе си.

Ще завършим днешното ни интервю с нещо друго озадачаващо и притеснително. Обичайно над сто хиляди млади хора в България в трудоспособна възраст, нито работят, нито търсят работа. С какво работодателите биха се опитали да привлекат вниманието им?

Това е много важна тема и определено тревожи сектора на трудовата заетост у нас. Не бих искала да влизам в детайли защо е така, но очевидно работодателите биха могли да направят опити да привлекат вниманието на този голям процент от хора. Ако се поставя в ролята на работодател, който търси хора и не намира и в същото време точно това би била моята таргет група, аз бих използвала социалните мрежи и медиите, за да достигна до тази група. Една таргетирана кампания, която да дава информация за работни позиции, описани привлекателно и насочени към потенциални кандидати, е добра идея в този случай. Най-трудното нещо в нашия сектор е да намериш хората, които не си търсят работа и след това да ги убедиш, че все пак има позиции, които биха им харесали. Трудно е, но е възможно и това дава искрата надежда в края на деня и за двете страни - и за кандидатите, и за работодателите.

Публикацията е предоставена от WorkTalent.com

ИЗБРАНО