"Може би всички ние ще се научим, че работата ни няма да бъде само в офиса и ще имаме възможност да я вършим пътувайки и от различни дестинации.", споделя следващият ни гост в поредицата "HR кафе".

Представяме ви Дарина Цанова - Мениджър в агенция за подбор на кадри "Талентика".

Има ли неудобни въпроси по време на интервю?

Възможно е по време на интервю да има провокативни въпроси, чрез които кандидатът да се постави в ситуация и да се види каква би била неговата реакция. Не е препоръчително да се задават неудобни въпроси или ако се налага, то да е в рамка, в която да не откажем кандидата от потенциален интерес към компанията ни

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю?

Един от най-важните аспекти на интервюто за работа е самата подготовка за него. Има кандидати, които подценяват този момент и се явяват без да са проучили компанията и позицията и това може да им попречи да продължат напред. Добре е преди предстояща среща да отделят време, за да прегледат сайта на компанията, профил (ако има такъв) в социалните мрежи, сектора, конкуренцията и да се подготвят с уместни въпроси, които да зададат накрая. Също така е много важно да са дошли навреме за срещата и да отговарят ясно и конкретно по зададените им въпроси. Често се наблюдава изпадане в една или друга крайност - отклоняване от темата и твърде многословни отговори или пък твърде кратки отговори само с да и не. Това в повечето случаи би навредило на кандидата.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси?

Първото впечатление е един от най-важните етапи в интервюто, особено ако е на живо. В много от случаите това може да помогне на кандидата да продължи в процеса дори и да не покрива всички изисквания от длъжността. Облекло, прическа, поздрав, ръкостискане, изражение на лицето - това са първите неща които интервюиращия вижда и често те повлияват на развоя на интервюто по нататък.

Какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода?

Много зависи каква е позицията, сектора, компанията и екипът, с който ще трябва да се сработи кандидата, ако получи работата. Например, при интервю за търговска позиция, качества като настъпателност и про-активност биха били оценени високо. При всички случаи е добре да се опитваме да пазим някакъв баланс.

Кое е надделявало досега в опита ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията?

Възнаграждението е доста важен компонент от процеса по подбор за дадена позиция. Всяка компания има определени бюджети, в които може да се варира, но в определени граници. Желанието за развитие е важен аспект, който показва каква е мотивацията на бъдещия служител, но пак зависи от структурата на компанията и възможностите, които може да предложи за в бъдеще.

Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Абсолютно, да. Ако видя в кандидата мотивация и желание за работа, с удоволствие бих инвестирала време и усилия, за да му помогна да развие и уменията, които не му достигат на този етап.

Какви са впечатленията ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Стажантските програми са един много добър инструмент, който е в помощ, както за младите специалисти, така и за компаниите да селектират нови служители за работните си места. Опитът ни показва, че от стажантски програми досега са произлезли немалко таланти. Новите младежи са много любознателни, но и нетърпеливии. Искат в кратки срокове да навлязат в работните процеси и да станат добри. Истината е, че това понякога отнема време. Като съвет бих им препоръчала да останат любознателни, но и да бъдат по-търпеливи.

Какви позитиви и негативи виждате в работната атмосфера в компанията ви във времената преди Ковид и сега?

Позитивите са с свързани дигитализацията на работните процеси. Голяма част от срещите с потенциални кандидати, клиенти и колеги премина онлайн и по този начин се спестява много време, което може да бъде инвестирано в други по-плодотворни дейности. Негатив е, че тази дистанция пречи при приемането и приобщаването на нови членове към екипите. Също така пречи и липсата на неформални социални контакти, които често съпътстват чисто професионалните на работното място.

Какъв процент от служителите ви работят в хоум офис условия?

50 % от служителите ни работят хоум офис. За някои от тях това е по-добрия вариант, но имаме и служители, които предпочитат да работят само от офиса.

Промениха ли ви се критериите за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид?

Условията на Ковид промениха критериите за оценка на кандидатите. Вече е много важно те да са адаптивни и проактивни, за да могат да се справят с променящата се среда и условия на работа.

Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Мисля, че много от компаниите и кандидатите видяха, че могат успешно да се справят и с работа от вкъщи. Почти нямам кандидат, с когото да разговарям и да не ме попита колко дни от седмицата може да бъде от вкъщи, така че определено очаквам промяна в близките години. Може би всички ние ще се научим, че работата ни няма да бъде само в офиса и ще имаме възможност да я вършим, пътувайки и от различни дестинации.

 

СЪДЪРЖАНИЕ НА:
Българска Конфедерация по Заетостта е неправителствена организация, която обединява експертиза на водещите компании в сферата на HR услугите в България, съчетава креативност, иновативност, модерни дигитални решения, адаптивност и отвореност към новостите в световен мащаб. Организацията въвежда и популяризира всички добри практики за управление на персонала и HR услугите. Променя и подобрява модела на HR бизнеса, популяризира услугите и възможностите на своите членове.