Предпоставките за успешно представяне са ключови при избор на кандидат за работа

HR Guest преставя Мария Шишкова

Снимка: Личен архив

Предпоставките за успешно представяне са ключови при избор на кандидат за работа

HR Guest преставя Мария Шишкова

09:24 | 20 януари 2022 | Автор: Бисер Кунчев 0 2034 Снимка: Личен архив

"Не е изненада, че тези кандидати, които имат ведър, открит и приветлив характер, показват дипломатичност и целенасоченост, са сред най-харесваните.", споделя Мария Шишкова, следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката HR Guest.

HR Guest

Мария Шишкова, Управляващ съдружник на AIMS Human Capital & Dale Carnegie Bulgaria. AIMS e представена в близо 50 държави и помага на много от най-добрите работодатели в откриването и развитието на лидери. Дейл Карнеги е първата компания в света, със 110 годишна история, посветена на изграждането на качества, умения и нагласи, които да помагат на хората и организациите да водят успешен и смислен живот. Мария е глобалният лидер за направлението развитие на таланти на AIMS International, както и Мастър трейнър в Дейл Карнеги. Носител е на редица престижни награди за бизнес постижения. Била е председател на Българският форум на бизнес лидерите и член на Управителния съвет, както и член на Борда на директорите на Американската търговска камара в България. Вече над 10 години е част от журито на бизнес наградите на списание ""Форбс" в България. Намира в работата и семейството си извор на смисъл, стремеж и постоянно подобрение.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

Задължителни въпроси няма. Задължителна е подготовката за всеки отделен процес на подбор и съответно всяко интервю. Първо изясняваме с компанията-клиент какво е задължително да присъства в профила на кандидата и кои качества са по-скоро пожелателни. Така нашето консултиране и подкрепа започват още преди да се стигне до интервютата с кандидатите. Често компаниите имат очаквания, които не са реалистични и това може да доведе до забавяне на проекти и разочарования. Благодарение на съвместната ни работа, фокусът им се изяснява и така шансовете за успех значително се увеличават. Когато работим с кандидатите, в над 90% от случаите ние инициираме контакта и се обръщаме към тях, за да им предложим да разгледат потенциално интересна и мотивираща нова роля. Често правим не едно, а серия от интервюта с поканения професионалист, тъй като е необходимо време и обмисляне как човекът да проектира професионалното си развитие. Съобразяваме се с това, че поредицата от решения, които вземаме в ежедневието си, определят как протича животът ни. Ето защо подходът ни към кандидатите е насочен към вземане на решения, които биха били подходящи за тях лично, а не просто намиране на начин да приключим даден проект. От самото си създаване се отнасяме с огромно внимание към нашите кандидати, тъй като професионалното развитие е важна част от качеството на живот и себереализацията на човек. Това определя дълбочинното изследване не само на опита на хората, които интервюираме, но и на техните таланти, заложби, силни страни, мотиватори, мечти. Често анализът на даден кандидат започва още преди да се обърнем към него. Наблюдаваме хората и "набелязваме" тези професионалисти, които се изявяват ярко и положително в тяхната област. Например, наскоро приключихме успешно проект с кандидат, който бяхме забелязали преди години, благодарение на негово телевизионно интервю. Интелектът, стилът му, реализмът, алтруизмът и силната му ценностна система, които прозират при общуване с него, го включиха в потенциалния ни списък с кандидати за роли в неговата област. Наблюдавахме развитието му и се радваме, че намери достойно продължение на професионалното си развитие и възможност да разгърне още по-добре заложбите си. Това, че съществуваме като компания на българския пазар от близо 30 години, ни дава предимството да можем да проследяваме пътя на редица изявени професионалисти и да не се осланяме само и единствено на представянето им по време на интервю с нас. Ето защо няма конкретна продължителност на интервю с нашите кандидати, към която да се придържаме.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?

Най-важното за кандидатите ни е да обмислят внимателно възможността, за която отиват на интервю. Предварителната им подготовка и проучване на компанията, където биха работили, на културата и средата там, на изискванията и очакванията към хората е важна предпоставка за адекватното им представяне. В наше време, когато пазарът се "движи от кандидатите" е особено изкушаващо човек да развие надменно поведение. Нека помним, че влизане в определено взаимоотношение без уважение и откровено подценяване може да обрече човек на вечно мърморене и неудовлетворение. Психолозите доказват, че за доста хора наличието на богат избор от възможности влияе по-скоро отрицателно. Съзнанието ни започва да се лута в преценката дали сме направили правилния избор. Добрата подготовка за интервю включва и намирането на конкретни примери от практиката и постиженията на кандидата, когато описва себе си. Това е далеч по-добър начин да представиш себе си, отколкото да си служиш само с твърдения. Старата максима, че често хората биват назначавани заради професионалните си качества и освобождавани заради личностните вече претърпява промяна. Днес много от компаниите се научиха да търсят и тясно професионалните и личностните характеристики още на входа. Не е изненада, че тези кандидати, които имат ведър, открит и приветлив характер, показват дипломатичност и целенасоченост, са сред най-харесваните. Умението да влияеш и увличаш, да разбираш и да се адаптираш към различни характери и културни особености става все по-търсено с размитите граници на международните екипи. "Здравословното" самочувствие също предопределя успеха. Имахме случай, в който добър кандидат не беше изградил положително впечатление за себе си, тъй като твърде често използва "аз" в изреченията си. Това може да се дължи на недоброто владеене на английски и съответно използването на семпли форми на изказ на чужд език. Може да се дължи и на прекомерно его. В неговия случай се оказа първото и за съжаление това доведе до отпадането му от конкурса. Друг кандидат, силно мотивиран за ролята, беше готов на почти всичко, за да я спечели. Това повлия негативно представянето му и той остави интервюиращите с убеждението, че има твърде ниско самочувствие за ръководната позиция, за която те търсиха човек. След първите ни разговори с кандидата изпращаме подробен документ с въпроси, които ги подготвят както за срещата с нас, така и за интервютата с клиента. За някои е усилие да напишат изчерпателни отговори и затова е добре да помнят, че е в техен интерес да са последователни и съвестни в разписването на информацията. Това говори много за мотивацията им и за начина, по който се отнасят към ангажиментите си. Освен това, много от въпросите са пряко свързани с очакванията и изискванията на клиента, така че сериозното отношение към тях след това създава предимство в процеса на интервюиране.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Серията от срещи и интервюта, които провеждаме с кандидат ни помагат да не се подвеждаме по първото впечатление. То се формира изключително бързо, независимо от желанието ни. За да избегнем "ефекта на ореола" или други предубеждения и самозаблуди, проверяваме изводите си за даден кандидат неколкократно. Често нашите клиенти инвестират и в провеждането на специален Център за оценка. В него е задължително всяка оценявана характеристика да се наблюдава и анализира след поне три проявления. Не може да се очаква, че всички клиенти ще имат точно този подход. Ето защо консултираме кандидатите си кои свои характеристики за изтъкнат или какви фини настройки да направят в представянето си, за да увеличат шансовете си за успех. Това, разбира се, не винаги е лесна задача и има смисъл човек да инвестира в личностното си развитие постоянно, за да изгради онази поведенческа гъвкавост, която ще му гарантира адаптивност и умение за бързо изграждане на мостове към другите хора. Що се отнася до моментното настроение на човек, ние имаме толерантност и разбиране за това, че човек не винаги е в отлична кондиция. Дългогодишното ни познанство с много кандидати и неколкократните ни разговори преди интервю с клиент ни помагат да "филтрираме" ефекта на моментното състояние. За съжаление това не важи за нашите клиенти. Наскоро кандидат за много привлекателна роля не успя да се представи убедително, тъй като беше "обградил" следобедното си, онлайн интервю с клиента с множество интензивни срещи. Това доведе до разсеяност, умора и за съжаление много по-слабо представяне, което не е характерно иначе за този човек.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Когато търсим хора за нас, ние се фокусираме най-вече в ценностната система и мотивацията и умението на кандидата да работи интелектуално предизвикателна, интересна, разнообразна и изискваща работа. Не търсим задължително предварителен опит на ролята, за която правим подбор, а предпоставки за успех. Случвало се е да вземаме хора, които не отговарят на "идеалния" профил, но след това да настигнат и да изпреварят значително други, които са имали първоначално по-добра стартова позиция.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Ако говорим за наши кандидат, ние търсим 4 групи компетенции - етика, разбиране на бизнеса - не задължително нашия, а на основните бизнес принципи; себепознаване и постоянно личностно и професионално развитие, както и искрен фокус към клиента. Вярваме в подхода "All Win" - най-добрият проект за нас е този, при който всички въвлечени страни печелят. Имаме разписан модел с компетенции и ценности и той служи като ориентир, когато трябва да вземаме решения.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни стъпки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

През последните години не сме наемали стажанти, но след пандемията ще възобновим практиката си да даваме шанс на млади хора да направят първи стъпки в професионалното си развитие при нас. Това, което забелязваме е че средата, която е формирала младия човек и влиянието на близкия му кръг се отразяват на отношението към работата и на постиженията му. Например имали сме стажанти, които са работели при нас изключително всеотдайно и с впечатляващо качество за годините и опита си. Години по-късно те вече са на престижни и отговорни лидерски роли в желани за работа компании. Имали сме и други, които по-скоро са гледали на стажа си с пренебрежение и известно отегчение. Любопитно е, че след това те обикновено обвиняват пазара, компаниите, страната ни и кой ли още не, че не получават онези "лъскави" възможности, които отиват "незнайно защо" при други. Трудно напредват после и кариерата си и в този смисъл може да се каже, че често "денят си личи от сутринта". Новото поколение младежи, които идват от университетите е особено разнородно. Все повече са завършилите в чужбина, които имат досег с динамична бизнес среда, изисквания и култура. Обикновено те се вписват по-лесно в международните компании. Има и млади хора, които завършват в България, които се справят отлично. Има и такива, които просто вземат диплома без особени усилия, но са далеч от изискванията на съвремието. Един от важните фактори за успех на тези прекрасни млади хора е да изградят вътрешен фокус на контрол, т.е. да изграждат в себе си мотивация за постоянно учене, устойчивост и трудолюбие.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Започнах работа в компанията в далечната 1994 г. Не бях и предполагала, че ще е толкова интересно, разнообразно, отговорно и развиващо, това, което ще правя. Още в самото начало можех да избирам между сегашната ми компания и много други, които предлагаха далеч по-голямо възнаграждение от тогавашното. След година-две мислене, сравняване и откази на различни предложения, установих, че свободата, богатството на възможности за постоянно учене и себеусъвършенстване, чувството, че си истински полезен и помагаш всеки ден нещо малко да се подобри в средата са незаменими. Преди да стана част от компанията си бях изготвила списък с възможностите, които искам работата ми да ми носи и сега спокойно мога да кажа, че той беше изпълнен само за няколко години. Един от крайъгълните камъни в кариерата ми е спечеленото доверие за представяне на компанията с най-дълга история в света на личностното и професионално развитие в света - Dale Carnegie. Философията и принципите на Дейл се коренят от древността до ярки примери от негово време. Днес те се оказват още по-нужни и определящи пътя на човек. Много близки са и до възрожденските ни идеали, но и надграждат нагласите ни така че да устояваме на постоянната промяна, несигурност и изтъняващи връзки между хората. Убедена съм, че съм един от щастливите хора, които са намерили призванието си. Смятам, че съм взела правилно решение да остана в страната си и в тази толкова благодатна сфера на работа.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Предизвикателствата, които дойдоха с Ковид, създадоха условия за изпитание на устойчивостта и избистриха картината на лоялността и мотиваторите на хората. В нашата работа винаги е имало възможност за самостоятелна и отговорна работа. Щастлива съм, че ключовият ни екип продължава да е отдаден и мъдър. Имаме и прекрасен нов член, който се присъедини миналата година. За нея е изпитание да навлиза в работата в условията на дистанционни контакти, но практиката показва, че колкото повече предизвикателства преодоляваме в началото, толкова по-добре се справяме след това. Изпитанията като Ковид само усилват ключови характеристики и ценности - тези, които милеят за работата и колегите си, си остават същите прекрасни и любими същества, тази, които са по-фокусирани към собствената си изгода, проявяват характера си още по-неприкрито. За да запазим духа в началния период на изпитание, правихме ежедневни срещи. Отделяхме внимание на злободневната тема, но и не забравяхме да се посмеем, да споделим как се справяме с новата реалност, да обменим съвети и дадем приятелско рамо. С времето екипът ни се настрои към променената среда и даже започнахме да откриваме плюсовете на различния начин на работа. Добрите отношения и доверието, изградени от преди бяха основата да преминем към нови модели на взаимодействие помежду си и с клиентите си, да запазим бизнеса и развием услугите си бързо и ефективно. 2021 завърши успешно и с много добър резултат, макар и след трудно начало. Това доказва, че изграждането на "маратонски" умения, е съществен фактор за адекватност в наше време.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Подходът ни през пандемията беше да направим най-доброто за хората си и да намерим гъвкавите решения, които ще дадат сигурност за здравето и спокойствието на екипа. Работим дистанционно от първия ден на обявяване на извънредното положение. Единствените "задължителни" присъствия в офиса бяха на кратки коледни събирания. В останалото време колегите имаха възможността да избират кога и дали да идват в офиса. За щастие разполагаме с голямо пространство, в което лесно може да се постигне физическа дистанция, прозорците на сградата ни се отварят, инвестирахме и в апарат за пречистване на въздуха. Днес все още огромната част от работата ни се извършва от дома или при клиента. В края на миналата година имаше и пътувания, които ни напомниха за предишните времена. Работните вече се променят. Все по-често се прилага т.нар. hot desking, при който няма определени бюра и лични работни места. Създават се повече зони за срещи и разговор. Офисът е все още спасение за някои, които трудно успяват да се съсредоточат в домовете си или пък имат потребност от общуване. В много компании ще има и повече разбиране, толерантност и изградени системи, които да позволяват дистанционната работа. Чакат ни добри времена.