17-11-2017 20-11-2018

Начална дата Крайна дата

Необходима е емоционална зрялост и от двете страни при интервю за работа

HR Guest представя екипа на „Информационно обслужване“ АД

Снимка: HR Guest

Необходима е емоционална зрялост и от двете страни при интервю за работа

HR Guest представя екипа на „Информационно обслужване“ АД

09:54 | 26 май 2022 | Автор: Бисер Кунчев 0 3470 Снимка: HR Guest

"Отнасяме се към всички с търпение и уважение, нещо, което смятаме, че трябва да се превърне в стандарт при работата с хора.", споделят от екипа на "Информационно обслужване" АД , които са и следващите специални гости на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

Имам удоволствието да ви представя:

Весела Стефанова (Ръководител, екип "Човешки ресурси") - ръководител креативен и целеустремен, за големите проекти лидер неизменен, за забавните моменти приятел верен;

Боряна Михайлова (Експерт, развитие и обучение) - инфлуенсър креативен, обученията винаги ги води на ниво, защото дипломите трябва да се отличат във всяко стъкло;

Станислава Желязкова (Главен експерт, управление на човешките ресурси) с - администрира, назначава, освобождава - но никого с работата си не притеснява, колегите обича и уважава, комплименти не пропуска да отправя

Мирослава Бояджиева (Експерт, подбор) - възниква проблем, отговорът е бърз и идва на база точно определен член, не обича да говори, но подбора й спори;

Александрина Георгиева (Главен експерт, управление на човешките ресурси) - тиха и добра работата й е като игра, документите са ниво, защото в детайлите хвърля по едно око;

Иван Христов (Главен експерт, подбор) - строг, но справедлив в подбора е учтив, думите подбира и кадрите намира, още работа постоянно му се възлага, иска да помага

В края на статията може да прочете повече за екипа на "Информационно обслужване" АД.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерий за проявен интерес към кандидата?

Отговарят - Иван и Мирослава:

Разговорите с всеки кандидат до известна степен могат да протичат еднотипно, но се старая да го избягвам. Кандидатът е отделна личност, съответно всеки човек е различен. Не използвам думата "интервю", защото малко или много всеки човек се притеснява, когато я чуе, а една от важните точки преди и по време на разговорите с всеки кандидат е да ги предразположа, за да могат да бъдат максимално откровени и съсредоточени върху отговорите си. До голяма степен човек свързва "интервю" с някаква форма на изпит, тест или съревнование и това предава доза притеснение. Тези неща са напълно нормални и не искам да ги изключвам, но не искам да са първото нещо в съзнанието на човек.

При провеждането на разговорите с отделните кандидати целта ми е да изслушам човека отсреща, да го опозная с първите няколко изречения, встъпителната част е много важна за профила на всеки кандидат. В този ред на мисли давам достатъчно време, но не прекалено, разбира се, винаги е относително. Въпросите към кандидата трябва да са кратки, ясни и правя всичко възможно чрез тях да се получава диалог, а не изпит.

Човек винаги трябва да има граница и личните въпроси трябва да се избягват. Не мисля, че има задължителни въпроси, но в хода на всеки разговор е препоръчително интервюиращият да подбере въпросите по такъв начин, че да може кандидатът отсреща да вижда активен слушател и да добие представа за компанията.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?

Отговарят - Весела, Станислава, Мирослава:

Кандидатът не трябва да бъде разпилян в отговора си. Трябва да е обоснован, може да разкаже няколко допълните важни и интересни неща, но не трябва да се превръща в разказ. Не бихме подготвили за интервюто никой от кандидатите, това може да бъде нож с две остриета. Ако са подготвени, то тогава може да се създаде изкуствен разговор, в който кандидатът да е с нагласа изцяло към това, което сме му предали като информация. Нашата цел е да бъде естествен, да покаже желание - тази искрица за работа и това, в което би бил най-добър.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Отговарят - Боряна, Весела, Иван:

Първите 5 минути са най-важни. Поговорките не са случайни - По дрехите посрещаш, по ума изпращаш; Визията, дикцията, подбора на думи са важна част за профила на кандидатът, но не решаваща. Често се случва, когато човек има притеснения и не се представя добре на интервюта поради тази причина, а в същото време познанията, опитът и мотивацията са му да са на високо ниво. Поради това тук идва една от големи трудности - да можеш да предразположиш кандидата така, че да може да е спокоен.Кандидатите, които предпочитаме трябва да имат баланса, да не са прекалено НИЕ или прекалено АЗ. До голяма степен зависи от позицията. Може да има малко повече "агресия", друг път да е умерен. Кандидатът трябва да е балансиран и целенасочен. Емоциите и управлението на поведението са цяла наука и понякога е изключително трудно човек да се дистанцира от моментното си състояние.Необходимо е емоционална зрялост. И двете страни може да са в напрегната ситуация, което не би трябвало да повлияе на оценката в края на интервюто. Решението трябва бъде взето осъзнато, а не субективно или под афект. Без значение от емоцията, интервюиращият трябва да бъде професионалист.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Отговарят - Весела, Мирослава, Станислава:

Много по-важно е кандидатът да има желание да се учи, да надгражда, да се развива отколкото дипломите, сертификати и всички видове курсове. Ако човек няма хъс, мотивация за работа още в самото начало, много трудно след това ще може да има подобна нагласа за работния процес, за ангажиментите си и кариерата в "Информационно обслужване", а й не само. Компромис с изискванията, които трябва да покрива даден кандидат може да направиш, но компромис с това да имаш работещ служител без желание - НЕ.

Според нас водещото винаги трябва да бъде желанието за развитие, амбицията, разбира се заплащането не се изключва, но не играе основна роля. Възнаграждението или въпросът за възнаграждението показва по-скоро себеоценката на кандидата и до каква степен може да си направи равносметка за това, което може да предостави като труд, опит и познания.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Отговарят - Мирослава, Боряна, Александрина:

Амбициозен, целеустремен, да бъде себе си. Важно е да може да направи реалистична оценка за себе си - за коя компания кандидатства, какво очаква от позицията, какво може да допринесе. Емпатия, правилен изказ и дикция, правилен подбор на думи, са неща, които винаги наблюдаваме в даден кандидат.Може да прозвучи шаблонно, но работното място трябва да бъде като втори дом, с home office модела през последните години, то си е почти като дом на всеки (смеем се).

В компанията се стараем колегите/служителите да се чувстват удовлетворени, да идват на работа с желание, а по принуда. Искаме служители да бъдат оценени като хора, индивидуалности, а не като корпоративни единици.

В "Информационно обслужване" има много добър център за професионално обучение и силно насърчаваме всеки един да се възползва и да надгражда познанията си. Мотивираме хора с различни инициативи, подготвяме всякакви събития - team building, с цел хората да могат да разпускат заедно, но и да имат комуникация с по-широк кръг от колеги в компанията. Искаме да имаме едно голямо "корпоративно" семейство, а не просто служители, изпълняващи определени задачи.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Отговаря - Весела:

Смятаме, че стажантските програми са изключително полезен инструмент за набирането на млади, амбициозни и силно мотивирани кадри. Тази инициатива помага на младите да придобият ценен опит за тяхното развитие, настройка, работна етика. Участваме в различни кариерни форуми в университетите из страната с цел да запознаем младите и да ги подготвим за бъдещето и тяхната професионална реализация.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Станислава: Бях толкова притеснена на първото си интервю и нищо не си спомням от него. Тъй като съм завършила Техническият университет исках да се реализирам в ИТ сферата - ходих на много интервюта и в крайна сметка разбрах, че ще съм по-добра, ако аз съм човекът, който задава въпросите, а не този, който отговаря.

Боряна: Започнах да работя в PR агенция, но бързо разбрах, че това не е моето и нямам перспектива в тази сфера. Осъзнах, че работа в човешките ресурси е насочена за хората - опознаваш ги, обучаваш ги, създаваш среда, в която има развитие и социална отговорност.

Мирослава: Стъпките ми в сферата на ЧР започнаха преди почти 10 години след множество интервюта. Към онзи момент нямах никакъв свързан опит, но имах огромно желание да работя по специалността си. Когато ми се обадиха за позиция по заместване, изобщо не се поколебах и я приех. Бях изключително щастлива и въодушевена от това, което предстоеше. Хората от екипа, с който работих повече от 9 години се превърнаха в мое второ семейство. Научих много от тях.

Александрина: Започнах на шега, помагах на семейния ни бизнес. Разбрах, че в голяма международна компания търсят стажант на позиция към човешките ресурси и реших да кандидатствам. След това работата започна да ми доставя голямо удовлетворение от това, че мога да съдействам на хората и да виждам, че те го оценяват.

Иван: Работил съм в няколко държави, на различни континенти, като всяка една позиция и задължения надграждаха нещо от предходната. Когато запознах да следвам управление на човешките ресурси паралелно работех в супермаркет, от където са ми и първите професионални стъпки - работна етика, срокове, точност, работа с хора, екип. След това вече беше лесно и искаха да надграждам и подобрявам във всеки един аспект.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид?

Всички:

Оценката не, но отношението към хората може би да - Ковид кризата и епидемията обърнаха изключително много внимание на човешкия фактор и най-чувствителната тема - здравето, в много аспекти и в чисто психологическия. Отнасяме се към всички с търпение и уважение, нещо, което смятаме, че трябва да се превърне в стандарт при работата с хора.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един?

Всички:

Средата, в която живеем се развива изключително динамично, променят се проблемите, а с тях и решенията и самите професии. Привърженици сме на движението и на свободата, в този смисъл смятаме, че рамките и фиксирането им, по-скоро имат ограничаващ ефект върху офисната атмосфера и качеството на работата. Несъмнено и присъствието в офиса, и работата от вкъщи имат своите предимства и недостатъци.....

Визитки на участниците:

Весела Стефанова: Ръководител, екип "Човешки ресурси". Фокусът й е върху човешкото в работата. Организирам служебните задачи да се случват по най-добрият начин, но като затворя вратата на офиса скачам с бънджи и парашут, летя с балон и гледам Формула 1.

Станислава Желязкова: Главен експерт, управление на човешките ресурси. Човек с фокус към детайла, бързо и точно изпълнение на задачите. Обича да пътува и опознава страната и света.

Александрина Георгиева: Главен експерт, управление на човешките ресурси. Изключително спокоен човек, работохолик и силно държи на работната етика. Харесва дългите почивки и морските вълни.

Боряна Михайлова: Експерт, развитие и обучение. Промотира външно и вътрешно обучение, и развитие на служителите, комуникира различни инициативи и вътрешни програми на организацията, различни проекти с корпоративно и социално значение. Обича водата и пътува по места, където има океани, морета и вкусна храна .

Мирослава Бояджиева: Експерт, подбор. Балансира между административната работа и подбора на бъдещите специалисти. Обича разходките сред природата, йогата и народните танци.

Иван Христов: Главен експерт, подбор. Обича работата с хора, търси иновативни методи за оптимизиране на процеси в екипа и винаги иска да покаже най-доброто. Природа, света, приятелите и историята са нещата, които го мотивират да се раздава докрай и да не спира да се усмихва.

ИЗБРАНО