17-11-2017 20-11-2018

Най-важни са подготовката за интервю и автентичността на кандидата

"HR Кафе" представя Ирина Андонова

Най-важни са подготовката за интервю и автентичността на кандидата

"HR Кафе" представя Ирина Андонова

08:35 | 18 февруари 2021 | Автор: Бисер Кунчев 33 3380

"Да се явява подготвен за срещата. В подготовката се включва запознаването с публично достъпната информация за компанията и също за интервюиращия. Да бъде автентичен - да е себе си по неподправен начин", споделя най-важните си съвети към бъдещи кандидати за интервю, нашият следващ гост в поредицата ни "HR Кафе" Ирина Андонова.

HR Guest

Ирина Андонова отскоро се завръща в консултантския бизнес като старши консултант във Friisberg & Partners Bulgaria. Практическият й oпит в управлението на човешкия капитал започва още в края на миналия век - в McDonald"s в България и Украйна. Продължава с управленски и експертни роли в българска производствена и търговска компания (Miss Caprice Commerce) и веригата Office 1 Superstores International в страната, където тя отговаря за процесите подбор и обучение, а по-късно и за предоставяне на целия спектър от HR услуги. От 2005 г. до 2010 г., като мениджър "Развитие на хората" в "Каменица", Ирина се фокусира върху различни проекти свързани с ученето и управлението на таланта в организационна среда с непрекъснати динамични промени - докато компанията е част от най-голямата група в глобалната пивоварна индустрия (InBev, по-късно Anheuser-Busch InBev), а и след като става собственост на частния инвестиционен фонд (CVC Capital Partners) и оперира под името StarBev. След много кратко отсъствие за раждане и отглеждане на първото си дете, Ирина се завръща към HR предизвикателствата в бизнеса като консултант на свободна практика. От 2011 г. до 2014 г. работи като консултант директен подбор на управленски персонал. Следват други професионални изяви и работа в компании от различни бизнес сектори, като посоката остава непроменена - продължаващо учене и подпомагане на организациите за развитие на човешкия капитал.

Ирина е възпитаник на Софийския университет "Св. Климент Охридски", специалност "Руска филология", педагогически профил. Всяка свободна минута прекарва с дъщерите си и се срещат с приятели или пътуват, за да се отдават на любимите си спортни увлечения.

Специфичен опит и експертиза: Управление на таланта, организационно развитие чрез постоянно усъвършенстване на мениджмънт практиките. Практически опит и продължаващо партньорство с големи и средни бизнеси специализирани в предлагането на потребителски стоки и услуги, с технологични компании, и с редица фирми в тежката и фармацевтична индустрии.

- Има ли неудобни въпроси по време на интервю?

- Според мен няма неудобни въпроси. Всъщност професионалният интервюиращ не бива да задава неудобни въпроси. Винаги следва да ги задава само по същество и по уважителен начин. Щом информацията е важна за интервюиращия, значи той би трябвало да е подготвен в хода на разговора да създаде контекст, в който по уместен начин да успее да събере тази информация от интервюирания. Има провокиращи мисленето въпроси. На тях, разбира се е добре да бъде осигурено и нужното време за обмисляне на отговор. Само така интервюираният да може да предостави информацията, която се очаква от него, за да може интервюиращият да направи информирано решение.

- Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който се среща с консултант по директен подбор за управленски роли или се явява на среща-интервю?

Да се явява подготвен за срещата. В подготовката се включва запознаването с публично достъпната информация за компанията, за интервюиращия (наистина е добре да знае с кого ще бъде проведена срещата, а не само да адреса и името на компанията), да е наясно с предмета на разговора (т.е. да си спомня детайлите за позицията, за която е проявил интерес), също така и да е отпочинал и позитивен за предстоящия разговор.

Да бъде автентичен - да е себе си по неподправен начин. Да разбира, че това е среща, в която и двете страни следва да отговарят на въпросите без фалш и да не се опитват да създават различна представа у събеседника си от това, което всъщност кореспондира с реалността. Да дава логично обяснение на събитията, за които говори - т.е. да разяснява фактите през призмата на собствената си преценка и впечатления. Все пак целта и на интервюираният, и на интервюиращият в края на селекционния процес е "да си свършат работата", така че накрая "да си стиснат ръцете" или поне "да останат с приятен послевкус от запознанството си".

- Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси?

- Ние консултантите във Friisberg & Partners International Bulgaria всъщност наричаме хората, които ние търсим активно "целеви професионалисти". Възприемаме ги като такива поне до момента, в който те вече съвсем добре информирани и с ясна мотивация се включат в селекционния процес на клиентите ни. Чак тогава те реално започват своето кандидатстване за ролята, за която ние първоначално сме се свързали с тях. В отговор на въпроса Ви - важно е, наистина. Първоначалното впечатление може да бъде създадено само веднъж. Но винаги предопределя хода на разговора и бъдещите взаимоотношения. Може би затова народът казва, че "по вида посрещат, по ума изпращат".

- Какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода?

- Активните и мислещи хора като че ли са най-предпочитаните събеседници и нови попълнения в екипите. Независимо дали става въпрос за проектите, по които работим за клиентите на Friisbers & Partners International Bulgaria, или за нас самите като .

- Кое е надделявало досега в опита ви при избор на кандидат - дали съвпадението между очакваното възнаграждение и съответния бюджет или желанието за развитие в компанията?

- В различните ситуации, в които сме попадали с клиенти и кандидати, на въпроса Ви може да бъде даден различен отговор. Но като цяло, предполагам искате по-генерален отговор... Според опита ми до момента, водещите мотиви и от страна на клиентите ни (работодателите), и от страна на кандидатите са различни. Затова те като страни в преговорния процес по започване на съвместната им бъдеща работа се договарят индивидуално, без много-много намеса от наша страна. Но, ако такава намеса е необходима, ние нерядко съдействаме и активно. В най-общия случай винаги става въпрос за микс от критерии за избор, който трябва да бъде адекватно отразен от другата страна в преговорите. И никога не е важен само финансовият аспект.

- Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

- Да, разбира се. Това е въпрос на взаимна гъвкавост и готовност за интензивна работа, наваксване или придобиване на нови знания и умения. Има много примери за подобни сполучливи решения - дори и сред най-инспириращите младото поколение лидери. Ако надникнем в биографията на Киану Рийвс от Холивуд или на Стив Джобс от света на технологиите, ще видим, че най-интересно е когато човек има дарбата и стремежа да се състезава със самия себе си. Точно това правят технологичните компании, отварям скоба - според мен това е най-интересната бизнес сфера дори само поради факта, че обожавам тяхното разбиране за конкуренцията като цяло. Повечето успешни ITC компании (и стартъпи и корпоративни формирования) се състезават основно със себе си и в този процес, те сякаш разтягат и избутват напред лимита на собствените си способности. И така развиват неподозирани нови сетове от умения в своите хора на борда, а в резултат на това - и невероятни реални постижения като говорим за бизнес резултати и реални продукти/услуги.

- Какви са впечатленията ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

- Подкрепяме изцяло идеята - това е начинът човек да започне и да гради последователно своята кариера. Дори и в момента финализираме търсенето на стажант за нашия екип. Всички кандидати са добре дошли и със сигурност ще усетят същото отношение каквото имаме и към "целевите професионалисти" с многогодишен корпоративен опит.

- Какви позитиви и негативи виждате в работната атмосфера в компанията ви във времената преди Ковид и сега?

- Начинът на работа със сигурност се променя. Според мен лично организациите създават много по-гъвкави и дори по-удобни за хората в бизнеса начини на взаимодействие. Като че ли се създават възможности за подобряване на баланса между работата и личния живот. Нашите клиенти дори споделят, че с нашия подход за организационна диагностика Friisberg Network Advisory©, с който правим анализ на неформалната структура на комуникации и взаимоотношения в организацията, те откриват и обективират много свои нови "Covid-19 - обусловени" решения. Виждат как, къде и за кои хора новите пандемични условия на работа оказват най-осезаеми влияния, какво е отражението на информационното натоварване при ключови хора, колко са тесни каналите за взаимодействие между бизнес звената и т.н. Ето така, например, ние успяваме да сме полезни при катализирането на организационни трансформации и т.н.

- Какъв процент от служителите ви работят в хоум офис условия?

- Епидемиологично дисциплинирани сме и 50% от нас са си вкъщи, а другите - в офиса и в срещи с клиенти и с "целевите ни професионалисти". На следващата седмица или при необходимост се редуваме. Общо взето всеки петък се стиковаме помежду си, така че да не се смесват двете ни основни групи и да не се излагаме на излишен риск. Животът и бизнесът продължават, но с дисциплина, отговорност и загриженост за недопускане на нежелани последици.

- Промениха ли ви се критериите за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид?

- Не, твърдо не!

- Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

- Мисля, че концептуалните дизайнери ще имат поле за изява, и че новите работни места ще са все по-приветливи и по-комфортни. Това се отнася и за домашните ни офиси.

СЪДЪРЖАНИЕ НА:

Българска Конфедерация по Заетостта е неправителствена организация, която обединява експертиза на водещите компании в сферата на HR услугите в България, съчетава креативност, иновативност, модерни дигитални решения, адаптивност и отвореност към новостите в световен мащаб. Организацията въвежда и популяризира всички добри практики за управление на персонала и HR услугите. Променя и подобрява модела на HR бизнеса, популяризира услугите и възможностите на своите членове.

ИЗБРАНО