17-11-2017 20-11-2018

Мотивацията ви на работното място е решаваща за успеха

"HR Кафе" представя Николай Николов

Мотивацията ви на работното място е решаваща за успеха

"HR Кафе" представя Николай Николов

12:00 | 13 май 2021 | Автор: Бисер Кунчев 4 1978

"Правилото при личната продажба на интервю е, че първо трябва да създадете потребност работодателя да има служител като вас, да докажете с примери, числа и резултати, че вие сте добър продукт.", споделя следващият ни гост в поредицата на Дир.бг "HR Кафе".

HR Guest

Кой е Николай Николов?

Той е професионалист в областта на човешките ресурси и консултирането. Понастоящем и през последните 7 години той е управител в една от водещите рикрутмънт компании в България, като е бил и част от нея почти от самото й създаване. Възпитаник е на I Езикова гимназия Варна и СУ "Св. Климент Охридски". Преди да стане консултант Николай е работил на различни позиции в областта на човешките ресурси в HVB Bank Biochim, Hebros Bank, UniCredit Bulbank, а също и Societe Generale Expressbank и ПОД "Бъдеще". Член е на УС на Българската конфедерация по заетостта (БКЗ). Областите, в които развива своята експертиза като вътрешен HR на експертни и мениджърски позиции, са: подбор на персонал, стажантски програми, оценка на персонала, програми за развитие и обучение, психометрия, инструменти за диагностика, асесмънт центрове. Като консултант Николай Николов работи в следните области: директен подбор, хедхънтинг, лизинг на персонал и временна заетост, аутплейсмънт, управление на кариерата, субсидирани програми за заетост, обучения, внос на персонал и др. Новите области, в които вижда бъдещето Николай и работи за разширяване на собствената експертиза и тази на компанията, са: employer branding, HR маркетинг, автоматизиране на подбора и преживяването на кандидатите, разработка и внедряване на чатбот и виртуални HR асистенти. Николай Николов владее английски и немски език.

Ако искаш да направиш първите стъпки в своята кариера, започни с идеалния стаж. Влез в новия проект на Dir.bg и отговори на 22 свързани с теб въпроса, запиши кратко видео и се представи на компаниите. Избери желан стаж и кандидатствай. Може би ти си "Идеалният кандидат"?

Има ли неудобни въпроси по време на интервю?

Има начин, по който да накараме интервюирания човек да се чувства неудобно, но има и начин, по който да го накараме с желание да сподели информацията, която търсим от кандидата за работа. При създаването на правилните очаквания, предразполагане на кандидата към откровеност повечето хора споделят дори и неудобна информация за себе си. Разбира се, интервюиращият би трябвало да има високи етични критерии от коя информация наистина има нужда и коя е излишно да събира.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю?

Съветите могат да бъдат много и само някои от тях да имат смисъл в конкретната ситуация. На първо място бих посъветвал да се ходи на интервюта - личното представяне, продажбата на собствените умения и успешните преговори са различни етапи и както повечето неща, се учат и затвърждават с повече практика. Така че - ходете на интервюта и се тренирайте! Подготвяйте се за интервюто, разучавайте предварително компанията, силните й страни, хората, които участват в интервюто. Ако не успеете предварително, направете го след първата среща и използвайте случая да се свържете и поддържате връзка с тях. Дори и да не успеете от първия път, шансът да ви поканят след време също не е за изпускане! Интересно е когато, след години нещата се обърнат и вие интервюирате човека, който ви е подбирал или той зависи с нещо от вас... Правилото при личната продажба на интервю е, че първо трябва да създадете потребност работодателя да има служител като вас, да докажете с примери, числа и резултати, че вие сте добър продукт. Покажете, че при вас рискът е минимален - работодателите търсят да изключат основните рискови фактори в зависимост от своята бизнес сфера - рисково поведение, наркотици, злоупотреба с вещества, емоционална неустойчивост, непредвидимост в поведението, минали провали и злонамерени или случайни вреди, които кандидатът да е нанесъл на други работодатели. Покажете, че вие сте решението на нуждите на компанията, за което е важно да сте проучили какви са реално нуждите на работодателя. След като работодателят (като купувач на експертиза) е убеден, че кандидатът е решение на неговата болка, цената е просто въпрос на договаряне и завършващ детайл на първите стъпки. При договорката също е необходима подготовка и познаване на сектора, в който работите и конкурентите на този пазар. Не съжалявайте, ако не постигнете удовлетворителна договорка, явно това не е работата за вас. Обаче излизате с опит и достойнство. Не споделяйте повече от това, за което ви питат, но и използвайте шанса да научите нещо от хората насреща и питайте. Осведомете се кой и как взема решението за назначение и конкретната оферта. Дайте на всеки в процеса, каквото е важно за него - то е различно за рецепциониста, за HR-а, за прекия шеф, за директора и за собственика.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси?

За интервюиращия е важно да си даде сметка, че впечатлението е първо и може да подведе - както кандидатът изкуствено да създаде впечатление, така и да е случайно в недобър за него момент. Улавянето на сигнали и особено, такива, които се повтарят е умение, което добрите интервюиращи притежават. Те умеят да търсят доказателства и да валидират или отхвърлят повърхностни впечатления. Обикновено разделянето на процеса и участието на повече от един човек при крайното решение намалява вероятността лични впечатления, стереотипи или други случайни и субективни фактори да повлияят върху крайния избор.

Какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода?

Личните предпочитания на интервюиращия трябва да отстъпят на заден план в зависимост от целта на интервюто и конкретния подбор. Когато подбирам служители за компанията, която управлявам, предпочитам един тип качества и кандидати. Те дори варират в зависимост от ролята и длъжността - дали е за продажби, за рикрутъри, за счетоводители, за административни роли, дали е за техническа експертиза, бек офис или друго. Когато интервюирам за друг екип или за клиент, който консултирам се опитвам да съобразя личните предпочитания на човека, който би ръководил кандидата, средата, в която би работил и изискванията за квалификация и лични качества.

Кое е надделявало досега в опита ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията?

Това решение винаги е на човека който носи отговорността и зависи от целите на длъжността. Моето лично решение не е било едно и също в различните ситуации. В ситуация на ограничени ресурси, бюджетът няма как да бъде пренебрегнат и колкото повече да ми харесва скъп кандидат, не сме могли да си позволим да го наемем и тогава решението е в полза на по-ниското възнаграждение. В случай че ситуацията е позволявала, сме наемали по-скъпия кандидат с по-висок потенциал и по-силна мотивация. Въпросът има отношение и при нивото на позиция - експерт, мениджър или друго, както и какви проблеми на организацията решава въпросния кандидат.

Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Често се е случвало да го правим и резултатът е бил различен - имало е случаи, в които доверието се е оправдавало и сме имали чудесен служител, който дълги години е работили и е бил щастлив в компанията. Имали сме и случаи, в които сме имали разочарование и е било грешно решение. В това няма нищо лошо и законът е предвидил различни опции като изпитателен срок и други.

Какви са впечатленията ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Стажантските програми са нещо, върху което аз лично работя от 2003 г. до сега, в много различни компании. Това е едно от нещата, които наистина са си заслужавали през цялата ми кариера до момента и като вътрешен HR, и като работодател. Аз лично нямах такава възможност да науча за работата и по мое време завършващите студенти бяхме готови ние да плащаме, за да можем да поработим и натрупаме стаж. Смятам, че това е социално задължение към обществото, но и много добра и перспективна бизнес инвестиция в талант и бъдещи служители! През годините в различните организации стажантските ни програми, платени или неплатени, са включвали над 700 човека, като над 30% от тях са били ангажирани за последващи ангажименти. След толкова години, някои от тогавашните ни стажанти вече са изпълнителни директори и доста по-високо в кариерата си от своите ментори тогава. В настоящата ми компания, която е по-малка също правим стажантски програми, вече не си и помисляме да са безплатни, но пък над 50% от настоящите ни колеги са минали през такава програма. Останалите хора наемаме от пазара на труда. Голяма част от стажантите работят при нас повече от 3 години, някои и над 5-6, което е страхотно постижение при сегашната динамика и смяна на работа от страна на младите хора. Талантите сега се откриват и привличат малко по-трудно от преди 20-тина години, тъй като конкуренцията за тях и специално за хората с потенциал е огромна. Това ги поставя в доста по-привилегирована позиция и понякога дори ги разглезва, но въпреки всичко качествени млади хора има и си струва да се потрудим да открием и дълго да шлифоваме необработените скъпоценни камъни. Налага се и да попълваме пропуснати знания и умения от образователната система, разбира се.

Какви позитиви и негативи виждате в работната атмосфера в компанията ви във времената преди Ковид и сега?

Времената след Ковид са много трудни за стажантите, защото дистанционната работа и хоум офисът работят добре при сработени и опитни екипи, но не е така при новоназначените служители и стажантите. Почти невъзможно е да се предаде на новия служител или стажанта корпоративната култура, енергията на компанията и отделния екип. Много често стажантите следват и учат в движение от менторите си, слушат ги, "крадат" занаята и социалните умения, които са им необходими да са успешни. От друга страна за тях е много трудно да бъдат забелязани и оценени от по-опитните си колеги, когато са в "дигиталната" периферия или просто са плахи, за да напомнят за себе си или да задават въпроси. Преди пандемията пред тях имаше други предизвикателства - отново от самите стажанти и мотивацията им да питат, любопитстват, изпробват, да са инициативни, зависеше колко ще успеят да вземат от компанията, от своя ментор, от екипа и да натрупат умения.

Какъв процент от служителите ви работят в хоум офис условия?

В нашия бизнес голяма част от рутинната работа на консултантите по подбор може да бъде извършвана дистанционно - интервюта, организиране на срещи и интервюта, писане на доклади и профили на кандидати, разговори с клиенти и други. Това са около 75-80% от нашите служители. Ценността на съвместната работа на живо идва в обсъждане на нови идеи, веселбата в офиса (има и много такава), бързото превключване и гъвкавата работа с много хора, докато координацията и бързото превключване не винаги е възможно от къщи. Има малък процент от нашите колеги, които са заети с документи, трудови договори, различен тип задачи с физическо измерение, които няма как да бъдат на 100% дигитализирани в момента, най-вече заради нормативни ограничения. В зависимост от епидемичната обстановка се опитваме гъвкаво да варираме процента време работа от къщи и офиса.

Промениха ли ви се критериите за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид?

Оказа се, че без да знаем и да го очакваме сме имали доста добра готовност за този тип работа, но има и промяна - мисля, че успяваме доста по обективно да оценяваме резултатите, качеството на работа и да възнаграждаваме нашите настоящи служители. За бъдещите, които избираме в момента и ще избираме не съм съвсем сигурен и все още търсим подобрение на оценката, управлението на риска от неподходящи назначения и как да влияем на мотивацията на хора, които не познаваме лично толкова добре. Ангажираността е нещо, което в дългосрочен план също страда, особено при компании, чийто стабилно ядро от служители се размие с такива, които са наети в условията на пандемия.

Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Промяната е еволюционна, дори и да се ускорява в определени моменти от случайни фактори. Това означава, че тенденциите за ново офисно пространство, за дистанционна и хоум офис работа бяха започнали от доста по-рано и няма да спрат. Възможно е да има известно връщане към познати форми. Най-вероятно хората няма да спрат да имат нужда да работят заедно, да правят бизнес, да творят и да поддържат неформални контакти на живо. Много работни места трудно биха могли да бъдат изцяло трансформирани - транспорт, логистика, производство, хотелиерство и туризъм, енергетика, здравеопазване, полиция, армия, добивна промишленост, земеделие и още много други. Това поставя работещите в различните сфери при много различни условия и предизвикателства.

СЪДЪРЖАНИЕ НА:

Българска Конфедерация по Заетостта е неправителствена организация, която обединява експертиза на водещите компании в сферата на HR услугите в България, съчетава креативност, иновативност, модерни дигитални решения, адаптивност и отвореност към новостите в световен мащаб. Организацията въвежда и популяризира всички добри практики за управление на персонала и HR услугите. Променя и подобрява модела на HR бизнеса, популяризира услугите и възможностите на своите членове.

ИЗБРАНО