Кандидатът се отпуска повече в неформална среда за провеждане на интервю

HR Guest представя Темелко Дечев - управляващ съдружник в ExpandX | Web & Digital

Снимка: Личен архив

Кандидатът се отпуска повече в неформална среда за провеждане на интервю

HR Guest представя Темелко Дечев - управляващ съдружник в ExpandX | Web & Digital

07:20 | 6 април 2023 | Автор : Бисер Кунчев 0 1006 Снимка: Личен архив

"Без желание за развитие, за учене, за прогрес, без интерес към сектора, продукта или услугата, и 10 пъти по-голямо възнаграждение да се предложи, ще е абсолютно безсмислено. Разбира се въжнаграждението трябва да е право-пропорционално на уменията, опита, добавената стойност, която носи един кадър на една компания", споделя Темелко Дечев, който е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Кой е той?

Темелко Дечев, Управляващ Съдружник в ExpandX | Web & Digital, предприемач с над 15г професионален опит в различни сфери и бизнес сектори. YTILI Fellow на предприемаческата програма на Държавния Департамент на САЩ за 2017г и

Почетен Член на JCI European Senatе. Преди да основе ExpandX е работил в технологични компании, стартъпи и по проекти в България, Великобритания, Испания, Италия и Германия. Първият си уебсайт разработва заедно със свой съученик през 2005 г., а първата си сделка за управление на недвижим имот прави през 2008 г.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

Неудобни не бих казал, по-скоро дълбоко практически, които са и задължителни (според позицията за която се кандидатства), за които реално са подготвени малка част от всички които кандидатстват. Може би едн част от кандидатите биха ги дефинирали като неудобни или неочаквани, но за нас е важно да се разбере в процеса на селекция и по-конкретно на финално интервю, реалната практическа подготовка и умения, и как те отговарят на информацията в CV и тази от първично интервю.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготовил наистина?

Много зависи дали тези съвети са за тепърва навлизащ на пазара на труда човек или за опитен специалист с 10-20 години опит. Подходът е съвсем различен, но фундаментално бих обобщил да проучи компанията, сектора, хората които работят в нея, клиентите й, успехите й, и най-вече позицията за която кандидатства, както след това си отговори на въпросса - "Какво мога да дам аз на тази компания, отдел, позиция, и какво могат да ми дадат те на мен?". "Какво ще науча, от кого ще се уча, как наученото ще ми/ни бъде полезно след 2 г., и след 5 г.". Важно е да е отнесе професионално към и по време на интервюто, според стандартите в сектора. Относно подготовката, ние прилагаме подобен подход - правим първичната селекция изцяло онлайн според важните за нас критерии. Определено кандидатът има възможност и време да се подготви и за финалното интервю, ако бъде избран за такова.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Много е важно първото впечатление. То е всичко което си дават двете страни в началото на една среща/разговор. Относно подхода на кандидата, определено за търговски позиции е по-добре да си проличи по-настъпателно представяне, но не и дразнещо и неуместно. За друга категория позиции, балансираният подход би бил по-удачен. Стремим се интервютата да не са в строго формална среда, защото сектора ни на дейност го позволява. Така и човек се отпуска по-лесно и оставя притеснението. Настроението не би следвало да има значение. Ако аз имам лош ден, кандидата това не го интересува. И обратното! Така е в работния ден, така е и по време на разговора с кандидата.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Без желание за развитие, за учене, за прогрес, без интерес към сектора, продукта или услугата, и 10 пъти по-голямо възнаграждение да се предложи, ще е абсолютно безсмислено. Разбира се въжнаграждението трябва да е право-пропорционално на уменията, опита, добавената стойност, която носи един кадър на една компания. И двете да се движат нагоре на всяко тримесечие или всяка година. Но без желание за развитие у самия човек, нищо няма да се получи. И на таквиа кандидати ние нищо не можем да предложим.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Когато човек е честен към себе си, колегите, партньорите и работата си, когато е отговорен към действията и решенията си, и когато има желание да учи, да надгражда себе си и средата от която е част, тогава би постигал устойчиви успехи във времето, без значение страничните обстоятелства и препятствия. Това е един базов образ на качествен кандидат за работа.

Кои фактори са определящи за лоялността на един служител? С какво Вие бихте опитали да задържите дългосрочно ваш служител, който пасва на културата, ценностите и очакванията на компанията?

Важно е да не се чака последния момент. Фирмите, които умеят не само да задържат, а и да развиват кадрите си имат стратегия за това, която започва още от ден първи, на работново място на служителя. Има пълна прозрачност, комуникативност, яснота, така наречения career path, помислено е за социалните придобивки, за финансовите параметри, за работната среда и условия. Оптимално е да се приложи така наречения 360° модел в който се разглежда служителя не само като това, което е той или тя, професионално от 9 часа до 5 часа да речем, а и извън този диапазон. Така се гради партньорство, доверие, лоялност, от които интерес и полза имат и двете страни.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Поддържахме активна платена стажантска програма в България през 2018 и 2019 г., с осигурено работно място в офиса ни в София, с детайлно обучение, фирмена дигитална и физическа библиотека със специализирана литература и онлайн курсове от чуждестранни платформи, и с продължителност между от минимум 6 месеца. Имахме и стажанти от чужбина. Спряхме с този модел на работа защото при повечето новозавършващи кадри (има и изключения) има един фундаментален казус - повечето искат нещата да стават много бързо (основна пречка), а реално няма как да изкараш една бременност за 1 вместо за 9 месеца, метафорично казано. В момента имаме подобен модел, но базиран изцяло remote, с по-кратка продължителност и различен профил кандидати, с натрупани фундаметлни умения, които да можем да доразвием и пуснем за работа по реални проекти. Динамиката и формата обаче са различни.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Абсолютно нищо не бих променил. Може би най-важният момент от началните етапи на професионалното ми развитие, бе факта че отидох на професионална практика в Испания още докато учех първата си бакалавърска степен в университета. Това ми помогна да подобря езиковата си подготовка по Испански език, която пък година по-късно ми помогна да започна работа в търговския екип на предприемач от Барселона, който екип бе част от технологична компания, която се разви от 50 до близо 600 човека в рамките на 3г. В този период и научих много ключови и практически умения, които определено ми помогнаха и при понататъшното професионално развитие.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Всъщност не съвсем, защото поради естеството на работата ни в компанията ние прилагаме така наречения home office модел на работа още от 2018 г., и от тогава го развихме още повече. Когато има изградени добри процеси на работа, вътрешни в компанията, в екипите, по проекти и към клиенти, важното е работата да е свършена с високо качество и в срок. Кога и от къде са условности, които следва да се уточняват със всеки служител. Но този модел на работа не е приложим в много други сектори и компании.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Имаме персонален подход към всеки, но повечето членове на екипа могат да работят от където пожелаят. Сектора и естеството на работа го позволяват. Свидетели сме на факта, че работното място се променя с всяка изминала година, но бих се въздържал от конкретни прогнози.

ИЗБРАНО