Кандидат може да не бъде повикан на интервю заради неуместни постове в социален профил
HR Guest представя Даниела Илиева
"В бизнес етикета винаги казваме: "Няма втори шанс за първо впечатление". Отговорност и на двете страни е да се подготвят за това първо впечатление. Защото изборът, особено напоследък, невинаги е на работодателя. Има драстично разминаване между търсене и предлагане на подходящи кандидати за различни позиции, а това води до по-голям избор за кандидатите, отколкото за работодателите", споделя Даниела Илиева, която е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".
Кой е тя?
Даниела Илиева е страстен доцент преподавател, изпълнителен директор на Фондация "Право и Интернет", академичен изследовател, публицистичен блогър, корпоративен обучител, който прави запомнящи се обучения, преплитащи експертиза от невро-лингвистично програмиране, бизнес етикет и протокол, и комуникационни техники и умения.
Добре е да има структура на интервюиране, която да се следва за всяко интервю. Само така може да се гарантира обективност и еднакъв подход към всеки кандидат. За съжаление, това е практика предимно в големи организации. Моите задължителни въпроси са свързани не само с темата на интервюто и позицията, а и с по-лични аспекти като например къде живее кандидатът, какво е семейното му/й положение, какви са стремежите. Ако нещо от CV-то ми е направило впечатление, дори и да е в графа "неудобни въпроси", питам. Използвам всички комуникационни техники и инструменти от невро-лингвистично програмиране, както и цялото ми познание за езика на тялото, за да получа максимално количество информация от тази, понякога единствена, среща с даден кандидат. Старая се да слушам и да чувам, да гледам и да виждам, без да създавам усещане за разпит.
Времето е най-ценната валута за всички ни сега. Hезависимо дали ще има продължение или не, старая се да информирам кандидатите и да предоставям необходимата обратна връзка навреме. Разбира се, невинаги всичко е идеално. Важното е да приемаме и неидеални ситуации.
Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според Bас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?
Винаги съветвам и студентите си и хората, които консултирам, да бъдат себе си. Ако "влязат в роля" още преди интервюто, шансът след това да бъдат себе си не е голям. От облеклото до поведението е добре човек да кореспондира на себе си и на собственото си амплоа.
Друг важен съвет е внимание към социалните медии и присъствието там. Не крия, че разглеждам профилите на кандидати преди интервюто. От гледна точка на психология, може да се извлече немалко информация за даден кандидат от постовете му в социалните мрежи. Много хора биха казали, че това е личният им профил, но самото значение на социална мрежа е обществено достъпна. Имало е случаи, в които кандидат да не бъде повикан на интервю заради неуместни постове в социален профил.
В организацията, която управлявам, имаме практика да предоставяме казус на кандидата, който да бъде решен в рамките на определено време. По време на пандемията, решаването беше онлайн, а сега се случва като последна стъпка от интервюто. Разбира се, уведомяваме кандидатите, че това се очаква от тях, за да са психически подготвени.
Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?
В бизнес етикета винаги казваме: "Няма втори шанс за първо впечатление". Отговорност и на двете страни е да се подготвят за това първо впечатление. Защото изборът, особено напоследък, невинаги е на работодателя. Има драстично разминаване между търсене и предлагане на подходящи кандидати за различни позиции, а това води до по-голям избор за кандидатите, отколкото за работодателите.
Професионализмът изключва лични усещания и предразсъдъци. Ако някой интервюиращ си позволи лично настроение или моментно състояние да го води в избора на кандидат, има нещо силно сгрешено. Два са водещите ми принципи в такива случаи:
1. Търсим на работата човека, а не на човека работа (основно правило в мениджмънта);
2. Винаги провеждам интервюто в присъствието на още един човек, за да намалим елемента на субективност.
Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?
Бих искала да кажа, микс от двете - и възнаграждението, и възможностите за развитие. Но всеки човек има различни мотивационни бутони и фактори, които го задвижват. Така че за някои е решаващо възнаграждението, а за други различни неща. И в това няма нищо лошо. Хората са различни и светът има нужда от тези различия.
По отношение на назначенията, отново ще се върна на търсене и предлагане (demand and supply). Понякога се налага да се направят компромиси и да се наеме човек, който не е достатъчно подготвен за позицията, но показва потенциал. Ако обаче има цялостно разминаване и се озовем в ситуацията, в която да търсим на човека (кандидат) работа, тогава и краткосрочно, и дългосрочно, си създаваме голям проблем.
Винаги търся блясък в очите. "А къде и как го виждате?" - въпрос, който често ми е задаван. Вижда се, усеща се, улавя се, когато някой гори (без да прегаря) и влага страст и любов в нещата, които прави.
Идеалният кандидат е този, който до голяма степен ще изпълни критериите и изискванията за длъжността, но и този, който ще вложи от себе си тази страст и любов, които споменах. Няма срамни въпроси, има незададени въпроси и неполучени отговори, така че винаги окуражавам хората да питат. Аз самата питам непрестанно и не ме е срам, нито пък изпитвам неудобство.
Впечатляващи качества са обективно себепознание, устойчива ценностна система и желание за учене и научаване.
Повечето конфликти между хората или между даден човек и организация, възникват на ниво ценностна система. Така че много се радвам, когато още в изпитателния срок се окаже, че има баланс, кореспонденция, подобие между ценностната система на новопостъпилия и тази на организацията. Тогава има една особена симбиоза и добра основа за дългосрочност на отношенията.
От 6 години имаме активно участие в стажантски програми - или нашата ежегодна, или такива, които са релевантни за естеството на работата ни. Имали сме изключително приятни кандидати, които сме канили да станат част от екипа ни. Донякъде е до късмет, но има и голяма доза взаимно доверие и създаване на възможности. Всеизвестен факт е, че стажът във Фондация "Право и Интернет" включва реална работа по реални проекти. Такъв стаж носи много реален опит, самочувствие и отговорности на стажантите ни. А това се превръща в безценен опит, независимо дали ще останат част от нашия екип или не.
Като университетски преподавател в няколко университета, имам особено положителни впечатления от днешните младежи. Те са различни, с широк спектър от интереси, работят, за да живеят, а не обратното, ценят свободното си време и разбира се, имат различна ценностна система и различно разбиране за света, живота и работата. Поколенческите различия са нещо, което не трябва да ни плаши, а напротив - да търсим разбиране и общото, а не различното; да сме любопитни, гъвкави и отворени към младите хора. Менторството е един начин да скъсим дистанцията между поколенията и да учим едни от други. Защото винаги има какво да научим дори от много по-младите.
Най-важните стъпки бяха смелите стъпки! Онези, които водят в неясно, тъмно и непознато бъдеще. Аз имам няколко кариерни промени и от позицията на времето осъзнавам, че са били най-доброто, което ми се е случило. Разказвам историята си от тенис корта, през туристическата индустрия, до хибрида между мениджмънт, корпоративни обучения и академична кариера като нещо, което е и забавно, и в помощ на млади хора, които не са намерили пътя си от раз. В последната ми книга - "Управление на личностното развитие", разглеждам детайлно така необходимото себепознание още от ранна възраст като ключово за избори на образование и кариера, съобразени с личните дадености, таланти и призвания. Онази пресечна точка, която ще доведе до блясъка в очите.
Не бих променила нищо от миналото, а най-важният момент е излизането ми от комфортна зона, който също така наричам "челен сблъсък" с новото. Когато преминеш и през това, смелостта и удовлетворението стават твои постоянни спътници.
Промениха ли се критериите Bи за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?
Примерите от Фондацията, която управлявам, може би не са общовалидни, защото екипът ни е малък, а и ние се върнахме на работа в офиса още през месец май 2020 г. Не успяхме да загубим връзката, за да се налага да я възстановяваме. Но опитът ми като консултант на различни бизнеси, показва, че нуждата от промяна на много нива е належаща. Каквото работеше преди пандемията, не работи по същия начин сега. Хората се промениха, моделите на работа също, а това изисква адаптация и на бизнесите, и на начините, по които се управляват. И в момента няма рецепта - тепърва ще се обособяват моделите за новото управление на новите хора по новия начин. Това, че търсенето на кадри в момента е по-голямо от предлагането, също допринася за липса на предсказуемост и за належаща необходимост от ситуационна адаптивност.
Екипът ни е от предимно млади хора и повечето предпочитат работа от офиса. Разбира се, има случаи на home office, но те са най-вече, за да си свърши човек нещо, свързано с майстори или други лични дела, които изискват да е в къщи в определен ден или за определен период. Самата аз съм изключително толерантен работодател и проявявам грижа и интерес към личните преживявания на хората от екипа. Защото, когато някой има лични проблеми, болно детенце, или други грижи, той или тя няма нужда от допълнителен стрес и липса на разбиране от организацията или ръководителя. Много е важно да се отбележи, че в този екип всеки се е доказал, поел е и е носил отговорностите си, така че доверието е взаимно така, както и разбирането.
Очаквам още много промени, да. Следя внимателно и световните, и европейските, и балканските тенденции. Освен личен интерес и бизнес подготвеност, тези тенденции са важни за подготовката на нашите студенти за бъдещето им, за личното и кариерно развитие.
Искрено се надявам все повече хора да търсят и намират най-важното познание - познанието за себе си, за откриването на онова пресечно място, на което се срещат нещата, които човекът обича да прави, с нещата, които прави "просто добре", на таланта със страстта, на личните умения и заложби с личните стремежи.
НАЙ
Васил Велев: Очертава се бюджетният дефицит да е около 18 млрд. лева
Строежът на магистрала "Струма" през Кресна трябва да започне през 2025 г.
Украинският парламент прие закон за първото увеличение на данъците по време на война
Тристранката решава утре да се повиши ли минималната заплата на 1077 лв.
Васил Велев: Очертава се бюджетният дефицит да е около 18 млрд. лева
Украинският парламент прие закон за първото увеличение на данъците по време на война
Строежът на магистрала "Струма" през Кресна трябва да започне през 2025 г.
Земеделците отменят протестната готовност, получават цялата "украинска помощ" до ноември