Избираме служители, които да вдъхновяват целия колектив с работата си

Снимка: Личен архив

Избираме служители, които да вдъхновяват целия колектив с работата си

HR Guest представя София Лазарова и Радослава Димитрова - основатели на HR Labs

08:08 | 16 март 2023 | Автор : Бисер Кунчев 0 1870 Снимка: Личен архив

"Много компании срещат трудности в посока ангажираност и сплотяване на екипите си. Наблюдавам различни подходи за постигането им, от виртуални събития до събития на живо, обучения, игри, инициативи", споделя Радослава Димитрова, която заедно със София Лазарова гостува на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Кои са те?

HRLabs е компания, фокусирана върху прилагане на успешна колаборация между HR и бизнеса чрез консултации за това как да се изгради и структурира стабилна работодателска марка и ефективни HR процеси. Компанията предоставя и услуги за подбор, като свързва хората с най-добре съответстващите компании, на база на споделени ценности. Основатели на HRLabs са София Лазарова и Радослава Димитрова, професионалисти с над 15 години опит в компании от IT, Tech, Fintech, BPO и финансовия сектори. Те са били част от екипите на IBM, Deloitte, KPMG, GfK, ScaleFocus и други компании от технологичния сектор. През годините натрупват сериозен професионален опит, който успешно прилагат при решаване на предизвикателни HR казуси. Част от техните каузи са професионалното ориентиране и срещата на завършилите университет с бизнеса, както и създаване на общност, в която хора в златната си възраст достигат по-лесно до нови професионални възможности.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

Радослава: Когато провеждам интервю за работа, нямам предварителен списък с въпроси, които да са задължителни. За мен интервюто е разговор, в който двете страни се опознават и търсят допирни точки и общи професионални цели. Неудобни въпроси, свързани с предходния опит на кандидата, няма. По-скоро не приветствам навлизането в личното пространство на човек, освен ако той самият няма желание да сподели нещо конкретно. Относно продължителността, имала съм кратки срещи (15-20 минутни) и дълги (над 1, 1:30 часа), като обикновено по-дългите срещи предполагат повече общи теми за двете страни, но не задължително могат да измерят степента на заинтересованост.

София: Задължителните въпроси са тези, които дават отговор на това дали кандидатът пасва на позицията и компанията, както технически така и ценностно. Те могат да бъдат различни, директни или такива, които дават възможност на кандидата за ролята да изрази себе си по-ясно. Няма твърда продължителност на интервютата, но това, което спазвам, е предварителна подготовка и стегнати/ясни въпроси. Смятам, че интервю над 1,30 часа е прекалено дълго и не дава добавена стойност и за двете страни.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготовил наистина?

Радослава: Да бъде естествен и открит в разговора. Винаги съветвам близки и познати да повдигнат теми за всичко, което им е важно в избора на работно място и позиция. Познаването на дейността на компанията винаги прави добро впечатление и показва интерес от страна на кандидата. Други важни детайли са да бъде точен за интервюто (дори малко да подрани), да бъде позитивен и усмихнат.

София: Важно е да се е подготвил и проучил компанията, за която кандидатства, да спази времето на срещата, да бъде позитивен и да подготви собственото си представяне структурирано.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Радослава: Не трябва да подценяваме първото впечатление. То може да окаже влияние върху началото на разговора, макар да не е решаващо за финалното решение. Случвало ми се е, кандидати, които не са ми направили добро първо впечатление, впоследствие да го променят чрез своите качества и ценности. От друга страна, добрият HR трябва да може да се дистанцира от всякакви фактори (приятни или не), които биха оказали влияние върху моментното му настроение. Виждала съм обаче кандидати, които нямат това умение и това може да се отрази върху поведението и обективното излагане на мислите.

София: По-спокойните и позитивни кандидати, които участват активно в срещата, подготвени предварително, са тези които правят добро впечатление. Тези, които участват в интервюто, не просто от любопитство, а от интерес към ролята и компанията. Съгласна съм с Радослава, добрите професионалисти в ЧР и/или мениджъри трябва да могат да се дистанцират от моментната си емоция и да водят интервюто спокойно.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Радослава: Да, бих назначила такъв кандидат! Потенциалът и мотивацията или ги имаш, или ги нямаш, не можеш да ги "научиш". А именно те се ключовите да усвоиш всичко, което ти е необходимо да бъдеш изключителен в работата си.

София: Бих назначила кандидат, който има енергия и е мотивиран да се развива, разбира се основните изисквания на позицията е хубаво да ги има, тъй като не всичко може да се навакса без базови познания. Добрият мениджър винаги би трябвало да се оглежда за хора в екипа си, които да носят положителен заряд и имат талант, които искат да се развиват и вдъхновяват останалите.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Радослава: Не бих сложила етикет "идеален", защото е много субективно и индивидуално. Стойностните кандидати са стойностни хора преди всичко. Те знаят какво искат да постигнат, целеустремени са и имат силна ценностна система. Сред отличителните качества бих наредила отговорност, умение за работа в екип, емпатия, позитивен подход към по-предизвикателните задачи, can-do attitude. Вярвам, че колегите трябва да имат възможността да се развиват личностно и професионално, да дават и получават обратна връзка за представянето си и да умеят да поемат, осъществяват и изпълняват поетите ангажименти.

София: Идеалният кандидат е този, които пасва на екипа, ролята, ценностите и културата на компанията.

Кои фактори са определящи за лоялността на един служител? С какво Вие бихте опитали да задържите дългосрочно ваш служител, който пасва на културата, ценностите и очакванията на компанията?

Радослава: Сред основните фактори за лоялност е чувството, че имаш принос и биваш оценен за постиженията си. Откритата и навременна двустранна комуникация също е важна, както и възможността за самостоятелност, за допускане на грешки, за даване на идеи. Няма универсален инструмент за задържане на ключовите колеги. Обикновено, ако се е стигнало до момента, в който човек обмисля друго предложение за работа, значи или се е появило разминаване в ценностите, или са се изчерпали възможностите за развитие в конкретната среда.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Радослава: Като млада компания, имаме все още ограничен опит със стажантските програми. При нас не са масови, а по-скоро индивидуално насочени, базирани на теория и практика, менторство и споделяне на натрупан опит. Общите ми впечатления са, че младежите в момента са по-нетърпеливи за постигане на резултати и търсят динамика и бързо развитие.

София: Стажантите, които избираме, са позитивни млади хора с много хъс и желание. Помагаме им да направят първите крачки в професията или да намерят собственото си място в ЧР ролите, тъй като те са много и различни.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Радослава: Добре помня началото на своята HR кариера и лесно мога да споделя: "хвърляне в дълбокото". Благодарна съм за това стечение на обстоятелствата, защото имах две възможности - или да се науча да плувам, или да се удавя. Преведено на нормален език, това рязко излизане от зоната ми на комфорт ми даде възможност бързо да науча много неща успоредно теоретично и практически. Скоро вече бях уверена в способностите си, защото резултатите сами говореха. Разбрах, че това е моята професия, обичам работата си и ако трябва да се върна назад, не бих променила нищо.

София: Имах късмета да попадна в консултантската практика на IBM България още преди 15 години сред много сериозни професионалисти и в много предизвикателен проект. Тогава избрах ЧР ролята, която беше все още много екзотична и неясна по това време и това ме привлече. Не бих променила нищо през годините, тъй като вярвам, че всеки носи своята уникалност и път. Хората, които срещаме, ни дават безценни уроци и ни водят до там, докъдето трябва да стигнем.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Радослава: Много компании срещат трудности в посока ангажираност и сплотяване на екипите си. Наблюдавам различни подходи за постигането им, от виртуални събития до събития на живо, обучения, игри, инициативи.

София: Винаги критериите за оценка са ни били свързани с измерване на ефективност и продуктивност на екипа. Трудно се поддържа чувството на принадлежност към компанията в условията на дистанционна работа - нужни са повече виртуални срещи. Текущо комбинираме дистанционната работа с присъствена и се получава добре. Честите срещи на екипа, на които споделяме работни и неработни забавни ситуации, знания и опит, помагат много за поддържане на позитивен дух в компанията.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

София и Радослава: Сред отличителните характеристики на HRLabs са гъвкавостта и адаптивността ни. Това се отразява и в работния ни модел. Нямаме строг регламент за дни работа в офис или в домашни условия. Обичаме да споделяме време "на живо" заедно и го правим някак естествено. Същевременно се възползваме и от плюсовете, които предлага работата от вкъщи, най-важен от които е повече време със семейството, най-вече децата. След 2-3 години стандартното работно място ще предлага хибриден работен модел, в случаите, в които е възможно.

ИЗБРАНО