17-11-2017 20-11-2018

Игровизация на работното място

Снимка: iStock by Getty Images

Игровизация на работното място

09:41 | 21 декември 2020 | Автор: Поли Ескидарова, Торо Групс 2 841 Снимка: iStock by Getty Images

"Игровизацията"*, наричана още "Геймификация"**, е модерен термин, с който е кръстен процесът на инкорпориране на игрови елементи и игрови техники, в неигрови контекст. За цели, различни от играене. Например - игровизацията е приложима и все повече се използва като способ за повишаване на мотивацията и ангажираността на служителите, в работен контекст.

Тоест - не играете игри на работа, а превръщате работата си в игра.

Това често действа като сутрешно кафе за летаргията, породена от рутината на ежедневните служебни задължения. Разпалва креативността. И събужда мотивацията. Един от основните проблеми, с които служителите от отдел "Човешки ресурси" се сблъскват.

Въпросите, които най-често изникват в съзнанието, когато заговорим за Геймификация, се въртят около: "КАК действа/се прилага тази Геймификация?" И "ЗАЩО/в какви случаи се използва?"

Игровизацията "действа" на принципа на игрите. Иначе казано - в случая се залага на забавния, лек, неангажиращ и незадължителен характер на игрите. В комбинация с възможностите, които предлагат за социализация и неформално общуване между различните участници.

Тук ще акцентирам върху Различните, защото в рамките на игрите, различните участници са с еднакъв статут - на равни. Или в контекста на Геймификацията и работната среда - независимо от нивото им в (корпоративната) йерархия/ пол/ цвят/ възраст/ ориентация/.... Което изначално прави геймификацията предпочитан и приложим метод за неусетно постигане на организационни цели. Поради своята неутралност.

Характерно за игрите е, че те събуждат състезателния дух на участниците. Като в рамките на условията на играта, на преден план излиза статутът им на Участници, вместо (в контекста на Геймификацията и в работна среда) този на Служители. А в качеството си на участници, те придобиват по-голяма свобода и увереност да използват в по-голяма степен потенциала си от лични качества. И тук е моментът, в който летаргията от рутината бива победена от (сутрешното кафе на) Геймификацията, за което споменах.

Та ... Как действа? Както казах - основните опорни точки в определението за Геймификация, са: "игрови елементи", "игрови техники" и "неигрови контекст".

Какво биха могли да представляват "игровите елементи"?

Аватар - с който всеки участник разполага/сам избира и с който сам се асоциира
Точки- постигнати от всеки участник
Мисии/Задачи/Нива- с които играта разполага
Социална графика - ранкиране на различните участници, така че в реално време всеки може да вижда постиженията си и къде се намира спрямо останалите участници, и техните постижения
Значки- за различни видове постижения
Прогресия- откъде започнах; къде съм в момента; къде искам да стигна/каква е моята индивидуална/екипна цел
Друго- всякакви други елементи, приложими/адаптирани за целите на играта

Що се отнася до "игровите теники":

Те са специфично подбрани/замислени/създадени да задоволят целите на играта, така че тя да е едновременно забавна, в унисон с целта на организацията и да води участниците към мотивирано и ангажирано отношение спрямо идеята и процеса.

Защо "неигрови контекст"?

Защото изцяло игровият контекстпредполага: основна цел - забавление; средство - играта. Неигровият контекст, от своя страна, предполага: основна цел - целта на организацията; средство - играта.

Каква е добавената стойност на Геймификацията от гледна точка на служителя? Иначе казано - Кое мотивира съзнанието му да мисли и действа на честотите на "Участник", вместо на тези на "Служител"

Възможността за превръщане на ежедневните рутинни работни задължения в забавно занимание- две понятия, които по принцип се възприемат със статут на оксиморони.
Възможността за научаване на нови неща/развиване на нови умения.
Своевременна информация/обратна връзка- "как се оценяват усилията ми", "на какво ниво съм, като постижения/умения, спрямо останалите". Ако е замислен и осъществен правилно процесът на геймификация, ясно се вижда, симултантно и от всички служители, кой "колко точки е спечелил" (или до кое стъпало се е изкачил на стълбицата/ или друг метод, релевантен на избрания за работа).
Изключва се вероятността от фаворитизиране на едни служители, пред други. Като по този начин се избягва възможността нечий успех да остане забравен, или да не бъде възнаграден.

Има ли някакви ограничения, които трябва да имаме предвид, ако искаме да имплементираме Геймификацията като процес/метод на работа на работното място?

НЕ! Твърдо и категорично. Всъщност Геймификацията, сама по себе си, предполага "мислене отвъд ограниченията". Няма невъзможни неща за Геймификацията! Можете да й се доверите.. все пак ако нещо е способно да превърне работния процес в удоволствие и забава, аз лично бих му дала шанс. И бих му се оставила, да ме развлича, мотивира, забавлява...

И сега, за да илюстрирам написаното до тук, ето някои примери за Геймификация на работното място:

Най-стандартното - Награждаване със стикери/баджове/значки/звезди/награди, при постигане на определен обем работа.
Като част от практиките по обучение и развитие - преминаването през определени обучения, организирани от компанията, могат да носят точки. С времето те се натрупват и могат да сe взимат предвид при решения за вътрешни промоции и други релевантни.
За компании, чиято дейност е изцяло on-line е приложима направата на изцяло нов дизайн на платформата, използвана за работа в организацията, наподобяваща бордова/настолна игра.
Ако компанията е загрижена и ангажирана със здравето на служителите си, може усилията да се фокусират върху мотивиране на служителите да се движат повече - например - като се правят дневни/седмични/месечни състезания между тях и се раздават значки/медали/награди на онези, които са били най-активни - извървяли са най-много крачки, тичали най-много километри, плували, скачали, клякали....
Ако компанията е с по-голям брой служители, то най-вероятно не всички се познават помежду си. В такъв случай би могло да се цели социализиране между тях. Как Геймификацията може да помогне в случая ли? Има доказано успешни практики, при които: Щом включите компютъра си в началото на работния ден, получавате снимка на даден служител на организацията. Вашата задача е да познаете името му/й, като за целта имате дадени няколко възможни опции. Ако познаете - печелите точка/значка/награда... В случай, че не познаете, Ви изпращат линк с профил на въпросния служител, с възможност да се запознаете.
Като част от процесите на оценкана определени умения - използването на компютърни игри, които симулират реални работни ситуации и позволяват задълбочен анализ на подхода на служителя, както и възможност за "връщане" и преразглеждане на направените избори, разбиране на последиците от тях и осъзнаване на необходимостта от алтернативни поведения.
При навлизането (onboarding-а) на нови служители биха могли да се геймифицират процесите по постигането на определена информираност, чрез въвеждането на различни нива. Преминаването на всяко от които води до получаване на награда и отваря достъп до следващото ниво. Нивата и напредъкът по тях са визуализирани. След като премине и последното ниво, служителят получава "награда" - статус да поема определен вид задачи.

И ако сега се чудите за кои възрастови групи е приложима Игровизацията, отговорът е - за ВСИЧКИ. За игрите няма възраст. Независимо дали сте представител на поколение Х, У или Z, Милениъли, Бейби-Бумъри, или каквито ще.. По душа всички сме деца. Представете си колко ще е хубаво да си го припомняме ежедневно... че и да ни плащат за това!

СЪДЪРЖАНИЕ НА:

Българска Конфедерация по Заетостта е неправителствена организация, която обединява експертиза на водещите компании в сферата на HR услугите в България, съчетава креативност, иновативност, модерни дигитални решения, адаптивност и отвореност към новостите в световен мащаб. Организацията въвежда и популяризира всички добри практики за управление на персонала и HR услугите. Променя и подобрява модела на HR бизнеса, популяризира услугите и възможностите на своите членове.

ИЗБРАНО