Идеалният кандидат възприема работата в компанията все едно е неин собственик

Снимка: Шнайдер Електрик България

Идеалният кандидат възприема работата в компанията все едно е неин собственик

HR Guest представя Радослав Кошков - вицепрезидент „Сервизен бизнес“ за Югоизточна Европа на Schneider Electric

07:19 | 20 април 2023

0 1541 Снимка: Шнайдер Електрик България

"В съвършения вариант кандидатът разбира своята собствена роля в кариерното си развитие и възприема, че това не е компания на някой друг, а мисли и действа като собственик. В компанията развиваме култура, в която отбелязваме и споделяме успехите си, което определя значимостта и ключовата роля на всеки служител. Отзвукът, който има всяко едно споделено постижение вътре в компанията, малките поводи да се гордеем всеки ден - това определя мотивацията ни в такава екипна среда. Лоялността е фактор от чувството за принадлежност към екипа и културата, както и личната мотивация", споделя Радослав Кошков, който е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Кой е той?

Радослав Кошков е новият вицепрезидент "Сервизен бизнес" за Югоизточна Европа на Schneider Electric, който до скоро заемаше позицията генерален мениджър на компанията за България, Албания, Северна Македония и Косово. Освен дългия си кариерен път в Schneider Electric, той е преминал през множество обучения, сред които лидерски академии, както и тренинги, развиващи уменията за създаване и управление на ефективно работещи екипи, мениджмънт на продажбите и дистрибуторските канали, иновации в маркетинга и умения за водене на преговори. Има магистърска степен от Факултета за френско обучение по електроинженерство към Технически университет София, както и професионален сертификат по Мениджмънт от Open University (UK) от партньорската им програма с Нов български университет и ниво 3 в Лидерската програма на INSEAD.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерий за проявен интерес към кандидата?

Когато си в ролята на търсещ работа, определени въпроси вероятно биха се приели като неудобни, зависи от гледната точка, но затова има правила и норми. Ролята на екипа е да създаде среда, в която всеки се чувства подкрепен, още в този най-ранен етап и по този начин да се получи отворен диалог. Разбира се, не е изключено да се зададат и нетипични въпроси, обвързани с позицията, които имат за цел единствено да провокират аналитичното мислене на кандидата. Основното, което търсим по време на срещата е да има съответствие и споделяне на ценностите, затова и гледаме да предразположим кандидатите да се чувстват добре, не стресирани, да бъдат себе си и да се разкрият.

Относно продължителността на интервюто - изцяло зависи от позицията. По-продължителна среща може да бъде знак, че дори в момента да няма съвпад на очакванията и от двете страни, то има интерес за по-дълго взаимоотношение в бъдеще. Аз лично съм започнал точно така.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготовил наистина?

През последните години стана ясно, че интервюта са възможни под всякаква форма. Компаниите стават все по-гъвкави и иновативни - от дигитални срещи, през кариерни дни до кандидатстване през платформи, в които се самоинтервюираш. Съвсем пресен пример е и кариерното турне на компанията, което проведохме в шест български града през изминалата година. Преценихме, че отивайки на място да представим възможностите за релокация и кариерно развитие в компанията, кандидатите ще могат да усетят от първа ръка духа в компанията, т.к. ще могат директно да зададат своите въпроси на колеги от екипите на сходни позиции.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Съветът ми към кандидатите е да отделят време и да направят своето прочуване преди да кандидатстват. Определено прави добро впечатление, когато кандидатите са запознати с фирмата. Има достатъчно онлайн съдържание, което споделя инициативи, проекти и етапи на развитие на компанията, които биха спестили време и на двете страни, ако кандидатът не разпознава себе си като част от тях или пък точно обратното - това се окаже идеалното място за професионални изяви. Ако ви харесва фирмата, стратегията и мисията ѝ, но не чувствате позицията, за която кандидатствате като своя, това ще се разбере на интервюто, тогава е по-добре да разкриете силните ви черти или онези, които съвпадат с дългосрочната визия на фирмата.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Има много проучвания, които показват, че човек формира мнението си още в първите секунди на интервю. Отнася се и за двете страни, но реално срещите продължават над час, а понякога и на няколко етапа. Истината е, че всички сме различни и в това се крие тайната на успеха. Ние не търсим определен идентичен тип хора, а микс от желание, любопитство, опит и компетенции, поради многообразието от роли, които търсим. Да, определени позиции чисто професионално са по-комуникативни и дори дръзки от други и това е в реда на нещата. Ако визуализираме ролята на успешния търговец например, нормално е да видим човек, който не се притеснява да представя опита си, но дори и при търговските позиции има различни профили, съответно търсим точните хора за точните роли. Интервютата в компанията обичайно се провеждат от поне двама професионалиста и по този начин синхронизираме впечатленията си.

Що се отнася до моментно настроение от страна на търсещия работа - нека не забравяме, че да се явиш на интервю носи известна доза притеснение и те изкарва извън безопасната среда, затова екипът ни се грижи да се създаде комфортна атмосфера, в която кандидатите да представят най-доброто от себе си.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Стремежът към развитие е най-мощното средство за дългосрочно партньорство и ние предлагаме разнообразни възможности за израстване по хоризонтала, вертикала, с допълнителни отговорности и функции на локално и глобално ниво. Възнаграждението е следствие от това, но не и самоцел на етап интервю. Уверен съм, че новоназначените кадри много бързо осъзнават това и намират стимулиращи сценарии за личното си професионално развитие. Сигурен съм, че кандидатите търсят по-скоро добиване на нови знания и умения, възможности за развитие и работа в една наистина мултинационална компания с вдъхновяваща култура. Все повече хора търсят и съвпадение на възгледите си за устойчивост и зелено бъдеще.

От друга страна, можем да се похвалим с една отлично работеща "фабрика" за развитие на кадри - от стажанти до експертни позиции, които сменят напълно попрището в компанията. Основната причина за това е, че още от първия ден, ежедневно си взаимодействаме с колеги, минали по същия път, както и под лидерстовото на успешни експерти, ръководители и посланици на определени инициативи.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Съвпад на ценностите е основното, което търсим. В съвършения вариант кандидатът разбира своята собствена роля в кариерното си развитие и възприема, че това не е компания на някой друг, а мисли и действа като собственик. Идеалният кандидат има отношение към клиента и неговото потребителско изживяване, не се бои да експериментира и да поема рискове и е готов да приеме различните гледни точки, без да се поддава на предразсъдъци. И разбира се - осъзнава нуждата от учене през целия живот, защото какъвто и опит да имаме, е от значение да продължаваме да разширяваме кръгозора си.

Кои фактори са определящи за лоялността на един служител? С какво Вие бихте опитали да задържите дългосрочно ваш служител, който пасва на културата, ценностите и очакванията на компанията?

Ако са налице споделяне на културата, ценностите и очакванията, мотивацията е това, което задържа хората. Тук всеки си има собствени разбрания за мотивация, затова ключово е, преките ръководители да познават тази специфика за всеки служител. Неписаното правило, че хората напускат ръководителите си, а не фирмите, важи на 100%.

Поддържането на мотивацията в матрична, а не строго пирамидална структура е по-сложно. От първостепенно значение е изграждането на силни екипи, последвано от добавената стойност от усилията на всички участници в тях, защото няма резултат без екипна работа. В компанията развиваме култура, в която отбелязваме и споделяме успехите си, което определя значимостта и ключовата роля на всеки служител. Отзвукът, който има всяко едно споделено постижение вътре в компанията, малките поводи да се гордеем всеки ден - това определя мотивацията ни в такава екипна среда. Лоялността е фактор от чувството за принадлежност към екипа и културата, както и личната мотивация.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Всяка година откриваме ново издание на стажантската ни програма Be Smart Start и наблюденията ни са, че това е един работещ модел за откриване и развитие на таланта. Имаме много такива примери и във фабриката в Пловдив и в търговския ни офис в София. Дългогодишното ни партньорство с училища и университети, част от програмата ни за устойчиво образование, са ключови при привличане на млади хора в компанията. Последвани от менторска програма и персонализирани позиции се отключват всеобхватни възможности. Наблюденията ни са, че поколението, което в момента започва кариерния си път, е много по-дигитално и адаптивно към чести промени, готово е по-често да експериментира, вярва в едно по-"зелено" бъдеще и така носи със себе си тези нови компетенции, които ние в компанията търсим.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Макар и преди повече от 20 г., аз също започнах своята кариера в Шнайдер Електрик като стажант. Заемал съм различни позиции и съм преминал многобройни обучения и тренинги. Няма момент в кариерата ми, който бих искал да заменя с друг - всяка промяна е означавала нови знания, нови екипи, различен поглед над бизнеса. Няколко са ключовите моменти в кариерата ми, които подкрепят и казаното до тук.

Кандидатствах за позиция, която не бях сигурен, че искам, не ме избраха за нея, но ми предложиха друга, защото бях открит и показах защо искам да работя в тази компания. Много често промяната на позицията те изненадва, не винаги се случва в точния момент или не винаги първоначално е това, което си искал. Препоръката ми от личен опит - промяната е най-сигурният начин за развитието на един човек; или съм я търсел, или съм се доверявал на ръководителите си и винаги е за добро и за твоето развитие.

По-голямата част от кариерата си съм бил лидер на даден екип, отдел или цяла единица, но трябва да се знае, че преди да бъда назначен формално като ръководител, уменията ми се проявиха в неформална среда. Това стана в малък отдел с много различни като профил хора, които насърчавах да вярват в себе си и в екипа и да дадат най-доброто в новата си роля, да си помагат и да споделят успехите и знанията. Намирах смисъл да мотивирам себе си и хората, не защото ми беше делегирано да го правя, а защото вярвах, че единственият начин да бъда по-успешен е, когато целият екип е успешен.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Пандемията ускори дигиталната трансформация, през която преминавахме и развивахме дигиталните умения на служителите си. Това ни помогна да оптимизираме и автоматизираме процеси в компанията и съвсем логично да продължим да залагаме надграждащи обучения през всяка следваща година.

Настрана от дигитализацията, този период определи и нуждата да бъдем по-близо до нашите служители и да положим грижи за запазване на тяхното благосъстояние. Затова предприехме необходимите стъпки - да осигурим психологическа, финансова и правна подкрепа на всички наши служители, както и да организираме събития с популярни лица, които да споделят своя опит и примери в постигане на баланс по отношение на работа и личен живот.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Със сигурност в момента не говорим за нови начини на работа, а по-скоро за утвърдени такива. Политиката ни, още преди пандемията, включваше хибриден модел на работа - от вкъщи и от офиса, сега само я актуализирахме. Отдавна съществува и глобален модел в компанията, наречен "Офис на Бъдещето", който ние въведохме преди 2 години в България. Имаме служители, които работят от България за глобални екипи, както и такива, които работят от чужбина в локалните ни направления. Същественото е по-скоро ролята на служителя в собственото си организиране на задачи, време и роля в проектите, когато говорим за административни позиции.

Що се отнася до позициите в производството - гъвкавите модели на работа са свързани повече с досег до нови технологии и иновации и развитие на нови компетенции. Очакванията са решенията, които създаваме и ползваме, да стават все по-аналитични и самообучаващи се, за да имаме повече време да подобряваме логиката на тяхната работа и да подобряваме представянето си на всички нива.

ИЗБРАНО