Харесвам служители, които не мразят понеделник

Снимка:

Харесвам служители, които не мразят понеделник

„HR Кафе“ представя Валентин Кръстев

10:31 | 18 март 2021

| Автор: Бисер Кунчев

86 6792 Снимка:

"Бъдете винаги най-добрата версия на себе си, независимо дали харесвате работата, за която кандидатствате", споделя следващият ни гост в поредицата "HR Кафе".

HR Guest

Вижте кой е той?

"Казвам се Валентин Кръстев и съм управител на агенция за подбор на персонал "Тренквалдер", част от "Тренквалдер Груп", Австрия. С 10 години опит в областта на човешките ресурси и над 15 години опит в управлението на екипи и процеси.

От 2012 г. работя в "Тренквалдер". Част от международен холдинг, но със 100% локално управление - успешен модел, който осигурява на мен и колегите ми комфорта и удоволствието да работиш по европейски стандарти, но без излишната бюрокрация на голямата компания. Затова и с много от тях сме вече 7-8 години заедно и продължаваме напред. Подборът е основна част от нашия бизнес и ще се радвам да споделя виждането си по някои важни въпроси с аудиторията на Dir.bg"

Има ли неудобни въпроси по време на интервю?

Има. Има такива, които не трябва да се задават никога, всички ги знаем, но има и такива, които ние трябва да решим да не задаваме, за да не притискаме прекалено кандидата. Ако позицията не го изисква, не поставям кандидатите под голямо напрежение, по скоро искам да видя на какво е способен, ако му се осигурят добри условия за работа. Искам да видя какво му трябва, за да направи нещо, а не какво би го спряло. По-често задавам въпроси за миналото, отколкото от типа "ако това се случи, как би реагирал". За миналото човек е склонен да говори по-освободено, с повече подробности, защото му е познато. А и това са реални казуси, реални реакции и решения на кандидата, на база на които можеш да прецениш, от такъв колега ли имаш нужда. И без да поставяме кандидата натясно, може да разберем всичко, което ни интересува, ако го предразположим.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю?

Да е подготвен. 90% от почти всеки процес е подготовката. Първо общо (CV, външен вид, сертификати, препоръки), а след това и конкретно, за всяко едно интервю. Дори да не е убеден, че това е неговата работа, винаги трябва да отиде подготвен - с информация, с поне 1-2 въпроса, които са важни за него, да провери компанията, статии за нея, планове за развитие, за да прецени кои от неговите качества и постижения ще бъдат оценени и да наблегне на тях. Дали това ще е само тренировка (и аз съм ходил на такива интервюта) или ще е позиция, за която е мечтал да бъде поканен, всеки трябва да се подготви добре преди интервюто. Това е изпит, това не е нормален ден. Затова, както подкрепям колеги, които казват "Бъди себе си", така бих добавил, "но най-добрата си версия". Защото, човек не отива на изпит да покаже как е като цяло, с добрите си и с лошите си дни, а да покаже какво може да направи в най-добрите си дни, особено ако му се осигурят нужните условия.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси?

За мен е много важно. Все повече осъзнавам през годините, че клишетата ги има, защото са верни. Понякога са много груби, не в наша полза, но това не им пречи повечето пъти са верни. Така и "По дрехите посрещат, по ума изпращат" важи с пълна сила, дори имам чувството, че поговорката е измислена точно за интервю. Отварям обаче една голяма скоба, аз нямам проблем да си променя мнението по време на интервюто. Първото впечатление ще работи в полза или вреда на човека и занапред. Така че ако е лошо, как да го назначим на позиция, на която ще се среща всеки ден с хора? Важно е. Освен това е пряко свързано с предишния въпрос - един кандидат не трябва да отива неподготвен на среща и това включва и ангажимента му да се погрижи за доброто първо впечатление от негова страна.

Какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода?

Зависи от позицията, за която кандидатства. А и ние сме агенция за подбор на персонал. Когато правя интервю за нашия екип, се съобразявам с моите виждания и желания, както и с характерите и уменията на колегите ми. Много често търся допълнение към вече изграден екип и тогава дори и някой кандидат да ми хареса повече от друг, мога да избера този, който ще пасне по-добре на екипа ни. Това е водещо и когато подбираме хора за наши клиенти - какво е важно за тях. Почти винаги търсим колелце в голям механизъм и механизмът до голяма степен определя, кое е точното колелце, което търсим. Ролята на интервюиращия е най-вече да напасне човека с компанията, да ги открие един за друг. И най-важното, да съберем хора и компании, които гледат в една посока и имат сходни планове за развитие в следващите няколко години.

Ще отговоря и конкретно на въпроса по-горе. Ако в екипа има лидер, който е способен да защити и да се бори за интересите на по-спокойните си колеги, те пък ще му се отблагодарят с по-последователно, придвидимо и неконфликтно сътрудничество (ще работят здраво и ще му пазят гърба). Ако назначим служител с по-настъпателен подход ще трябва да сме готови да му осигурим поле за изява и развитие, за да използваме потенциала му.

Кое е надделявало досега в опита ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията?

В над 50% от случаите компанията назначава най-подходящия кандидат, който обаче е в рамките на бюджета. Дали е правилно? Всеки решава за себе си, защото често, този който взема финалното решение за кандидата, е и отговорен за изпълнението на поне част от бюджета, ако не и за целият фирмен резултат. Донякъде това зависи и от самия кандидат и не трябва да го забравяме. Защото ако успее да продаде правилно и достатъчно добре себе си, уменията си, би могъл да убеди и компанията отсреща да промени бюджета си. Не винаги обаче по-високото възнагражение върви заедно с по-голямо желание за развитие. Често, много мотивирани кандидати са готови сами да отрежат част от заплатата си, за да започнат на точното за тях място, където да развият уменията си.

Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Да, и съм го правил много пъти. Понякога успешно, друг път, не. Но пак ще повторя, че най-важното е какво точно търсим в момента, какво колелце в механизма. Ако екипът или аз лично сме готови да се наемем с тази инвестиция, защо не. Най-добрите и най-лоялните служители се изграждат именно по този начин. Тук много важни са интуицията и опитът, защото бисерите не се откриват от всеки, а от най-добрите специалисти по подбор и всъщност това е най-голямото предимство да имаш добър рекрутър в екипа си или добър партньор в лицето на някоя агенция за подбор - да открие много добър служител, който може и да е под носа ти, но е трудно откриваем ако следваш само правилата и шаблоните. А най-добрите ги вадят и от ръкавите си, защото тези кандидати въобще не са на пазара на труда.

Какви са впечатленията ви от стажанските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Много млади хора, които идват директно от университетите (някои дори все още незавършили) са готови да започнат стаж, осъзнавайки че все още не са готови да кандидатстват за желата от тях позиция. Отдавна няма безплатен стаж, така че те по-скоро гледат на това като работа, без да поемат толкова много отговорности. Просто защото не се чувстват готови. Освен това думата "стаж" им гарантира в по-голяма степен обучение и развитие. Гарантира и на компанията ни, че ще кандидатстват хора, които търсят не просто работа, а искат да се развиват. Всички печелят от такава ситуация, а някои от тези кандидати, често се превръщат в едни от най-добрите служители на фирмата след време. Разбира се това е процес с много неизвестни и на един успешен кандидат имаме поне 3-4 не толкова успешни опити. Това не ми пречи твърдо да вярвам в ползата от стажовете.

Какви позитиви и негативи виждате в работната атмосфера в компанията ви във времената преди Ковид и сега?

Да започнем с позитивите - още през Април разбрахме, че някои ще се уплашат, други ще се амбицират да се справят. Решихме да сме от вторите. Така че, ситуацията ни подейства мотивиращо - повече обаждания към клиенти, повече оферти, разширихме областите в които работим и наблегнахме на тези, които са по-слабо засегнати от кризата.

Негативите - те са видими за всички. Без личен контакт, без нормалната работна обстановка, всички ставаме още по-дистанцирани един от друг. Някои колеги, които имаха по-голяма нужда от помощ или контрол за работата си не издържаха и понижиха резултатите си.

Почти невъзможно беше да работим със стажанти и някои проекти така и не започнаха, други бяха прекратени по-рано.

Какъв процент от служителите ви работят в хоум офис условия?

По-малко от 30%, с изключение на 2-3 месеца, когато мерките бяха най-сериозни. Много от тях само предпочитат да са в офиса, защото са по-продуктивни и имат възможност да работят в екип по-ефективно, отколкото през платформите за онлайн срещи, които също са на наше разположение.

Промениха ли ви се критериите за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид?

Насърчавам ги към по-голяма независимост, активност и самоконтрол. Иначе критериите са си същите. Като част от голяма компания за почти всичко има схема, таблица, правило. И преди всеки можеше да работи отдалечено на сървърите ни и ползвахме по няколко дни home office, така че ние бяхме подготвени за такава ситуация, що се отнася до ежедневните ни дейности.

Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Ще е жалко да позволим на външни фактори да променят ежедневието ни. Но със сигурност през последната година тествахме много варианти и някои, които ни допаднат ще останат, защо не. Работата от вкъщи ставаше все по-популярна и преди 2020, акцентът върху резултата, а не върху 8-часовия работен ден, също. Така че много от това, което ни се наложи да спазваме през 2020, го имаше като вътрешнофирмени правила и преди кризата.

Иначе ние и сега не следваме правилото за стандартно работно място. Една от малкото компании в бранша сме, които не работим в бизнес сграда, а сме на комуникативно място в центъра. Зад гърбовете на служителите ни има стени, а не други колеги или стъкло, работим по двама-трима в стая. Дали е по-добро решение, не знам. Чувстваме се комфортно.

А какво ще бъде работното място след 2-3 години? За някой пълна свобода без офис, за други 1 квадратен метър в зала с 50 колеги... Различно. Важното е служителите да се чувстват добре и като част от екип, да ходят на работа не толкова заради 50-те вида кафе или панорамния асансьор (много ги харесвам), а заради колегите си и самата работа.

Или още по-накратко - Да не мразят Понеделник.

СЪДЪРЖАНИЕ НА:

Българска Конфедерация по Заетостта е неправителствена организация, която обединява експертиза на водещите компании в сферата на HR услугите в България, съчетава креативност, иновативност, модерни дигитални решения, адаптивност и отвореност към новостите в световен мащаб. Организацията въвежда и популяризира всички добри практики за управление на персонала и HR услугите. Променя и подобрява модела на HR бизнеса, популяризира услугите и възможностите на своите членове.

ИЗБРАНО