17-11-2017 20-11-2018

7 фактора определят лоялността на един служител

HR Guest представя Георги Сиджимков - партньор в София Ейнджълс Венчърс КДА

Снимка: Личен архив

7 фактора определят лоялността на един служител

HR Guest представя Георги Сиджимков - партньор в София Ейнджълс Венчърс КДА

08:01 | 20 юли 2023

| Автор : Бисер Кунчев

0 3188 Снимка: Личен архив

"Факторът моментно настроение на интервюиращия и кандидата може да влияе на процеса на интервюиране и възприемането на информацията, но най-важното е да се отчете и оцени общият професионализъм и подход към работата на кандидата", споделя Георги Сиджимков, който е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Кой е той?

Георги Сиджимков е партньор в София Ейнджълс Венчърс КДА и финансист, с над 28 години професионален опит както като инвестиционен мениджър, така и като консултант в сферата на корпоративните финанси. Кариерата му включва: Директор в CIP Advisers Ltd, Джърси, където е управлявал Venture Capital инвестиции в развиващи се технологични компании в Европейския Съюз и Австралия; Преподавател в Investment Banking Institute; главен изпълнителен директор на Development Capital Management (България), фирма, която управлява Black Sea Property Fund който инвестира във ваканционни недвижими имоти в в България. Професионалния опит на Георги също включва работа за Corporate Finance Partners GmbH, където той работи по M&A мандати с европейски технологични компании; Charlemagne Capital - които съветва по продажбата на редица недвижими активи; Deutsche Bank Investment Banking - където работи по приватизацията на Българската Телекомуникационна Компания и много други транзакции в телекомуникационната индустрия.

Георги Сиджимков има MBA от Yale School of Management, с отличие по Corporate Finance, владее отлично английски и немски език. Георги е бил член на управителния съвет на BullGuard Ltd - доставчик на антивирусен софтуер - продаден на Avira GmbH през Декември 2020. Бил е и член на борда на аmaysim Australia Pty Ltd. - компания стартирала като доставчик на предплатени мобилни телекомуникационни услуги (MVNO) в Австралия. Георги е бил 10 години член на борда на "Заедно в Час" до октомври 2020.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

По време на интервюто могат да бъдат зададени въпроси, които са задължителни и могат да се отнасят до кандидатската история, опит, умения или предишни постижения. Въпросите от личен характер обикновено се дискутират, след като кандидата премине на подбора и компанията е решила да му направи оферта за работа. Стремим се интервютата да не продължават повече от час за всички кандидати.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?

Ето няколко ценни съвета за интервю:

1. Подгответе се добре за интервюто, изучавайки компанията и позицията.

2. Покажете своите умения, опит и постижения, които са свързани с длъжността.

3. Бъдете насочени към детайлите и покажете внимание към подробностите.

4. Изразете своя интерес към компанията и позицията.

5. Бъдете готови да отговорите на въпроси относно вашите предишни проекти и предизвикателства, с които сте се сблъсквали.

6. Покажете си комуникационните умения и способността си да работите в екип.

7. Изразете желание за развитие и учене.

8. Бъдете внимателни и слушайте внимателно въпросите, за да може да дадете подходящи отговори.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Първото впечатление е важно, тъй като основно предопределя начина, по който ще бъде водено интервюто. Факторът моментно настроение на интервюиращия и кандидата може да влияе на процеса на интервюиране и възприемането на информацията, но най-важното е да се отчете и оцени общият професионализъм и подход към работата на кандидата. Поради тази причина провеждаме няколко интервюта с кандидати, и се опитваме да създадем атмосфера на професионализъм и уважение към времето на всички участници в процеса.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Възнаграждението, както и желанието за развитие са важни фактори при избора на кандидат, и те трябва да се разглеждат комплексно, не всеки поотделно според мен. Поради естеството на нашата дейност ние залагаме минимални години на стаж за всяка позиция. При по-младшите позиции, липсата на стаж и опит може да се навакса, но при по-старшите позиции липсата на стаж и опит са абсолютно необходими за да може новоназначения служител да допринася пълноценно към нашата дейност.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Идеалният кандидат за работа на позиция Анализатор в компанията може да бъде описан като:

1. Има дълбоко разбиране за европейската стартъп екосистема и възможностите за инвестиции.

2. Притежава силни комуникационни и междуличностни умения, които му позволяват да комуникира ефективно с предприемачи и други инвеститори.

3. Има отлични умения за финансов моделиране в Excel и работа с презентационни инструменти като PowerPoint.

4. Проявява мотивация, силна работна етика, желание за учене и безкомпромисно внимание към детайлите.

5. Има опит от 1-2 години в подобна роля във венчър инвестиционен фонд, акселератор или ангелска мрежа.

6. Проявява способността си да планира и организира времето и ресурсите си ефективно в сложни и неструктурирани ситуации, като проявява изключително критично мислене.

Кои фактори са определящи за лоялността на един служител? С какво Вие бихте опитали да задържите дългосрочно ваш служител, който пасва на културата, ценностите и очакванията на компанията?

· Факторите, които определят лоялността на един служител, включват:

1. Възможности за професионален и личностен растеж.

2. Осигуряване на подходящо възнаграждение и добри работни условия.

3. Признание и подкрепа от ръководството и колегите.

4. Съвместимост на ценностите на служителя и компанията.

5. Възможности за влияние и включване във важни решения.

6. Добра работна атмосфера и взаимоотношения с колегите.

7. Развитие на кариерата и възможности за израстване във вътрешната йерархия.

Горните фактори определят и действията, който ние предприемаме за да задържим наши служители.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Нашата компания все още не е провела стажантска програма, заради краткия срок на нашата дейност. Принципно, впечатленията от стажантските програми могат да варират, но те представляват възможност за компанията да открие таланти и за стажантите да получат първичен опит и насочване в сферата на венчър инвестициите. При нас има възможност, стажантите могат да бъдат бъдещи мениджъри и ключови членове на екипа. Компанията може да има политики и програми, които насърчават развитието и привличането на таланти от университетите.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Важни акценти от първите стъпки в моята кариера включват:

1. Получаване на основни познания и умения в областта на финансите и инвестициите.

2. Участие в различни проекти и сътрудничество със старши експерти.

3. Процес на непрекъснато учене и развитие на професионалните умения.

4. Вземане на решения и поемане на отговорности.

5. Подкрепа от ментори и колеги.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

В условията на COVID-19 критериите за оценка на работата на служителите могат да се променят, тъй като работата от разстояние и виртуалната комуникация стават все по-разпространени. Политиките на компанията бяха адаптирани, за да се осигури стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера. Това включваше редовни комуникационни срещи, виртуални социални събития и инструменти за сътрудничество и комуникация на разстояние.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Ние предпочитаме гъвкав работен модел, който към момента не предвижда фиксирано работно място в офис и фиксирано работно време. Това се обуславя от естеството на нашата дейност, която изисква по-скоро анализаторска дейност и много експедитивна комуникация към много широка мрежа от партньори в различни часови зони. При нарастване на екипа и интегрирането в организацията на дейности, които в момента се изпълняват от под-изпълнители (например като услуги по счетоводство, изготвяне на доклади до инвеститори, и други подобни) може да се стигне до наемането на офис.

ИЗБРАНО