Правилната самооценка ви помага при интервю за работа

HR Guest представя Яница Лазарова

Снимка: Камен Зафиров

Правилната самооценка ви помага при интервю за работа

HR Guest представя Яница Лазарова

09:38 | 18 ноември 2021 | Автор: Бисер Кунчев 0 3421 Снимка: Камен Зафиров

"Развиващите се служители, развиват и компанията.", споделя следващият гост на Бисер Кунчев в поредицата "HR Guest".

HR Guest

Вижте коя е тя?

Казвам се Яница Лазарова и от 2017 година съм Мениджър човешки ресурси в "Джей Пойнт Плюс" ООД - високотехнологична и иновативна дигитална офсетова печатница. Занимавам се с човешки ресурси от десет години като управлявам всички процеси в областта. През годините имах възможността да работя по няколко ключови проекта - създаване на изцяло нови бизнес направления, изграждане на отдел на човешки ресурси, изграждане и внедравяне на различни процеси в областта на управление на човешките ресурси, както и разделяне на една компания на две отделни.

- Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерий за проявен интерес към кандидата?

- Неудобни въпроси, спрямо общоприетото разбиране, не следва да бъдат част от едно интервю за работа. За някои кандидати неудобни са въпроси са свързани с очаквания пакет и по-точно възнаграждението. Тук е изключително важна ролята на интервюиращия, да зададе по подходящ начин въпросите и да предразположи кандидата за разговор, дори и в тази посока. Според мен задължителни въпроси няма. Има задължителни теми, които трябва да бъдат добре коментирани и от двете страни - кандидат и работодател. В крайна сметка се избираме взаимно.

Продължителността на интервюто може да бъде различна в зависимост от позицията и структурата на интервюто. Но това в никакъв случай не е критерий за интереса на работодателя към кандидата. Интервютата за стажанти, например, се различават много от интервютата за мениджърски позиции. Съвсем ествествено е тези за стажанти, които се предполага, че нямат работен опит, да са по-кратки като време. Това в никакъв случай не означава, че работодателят не желае да ги наеме. Например, първото интервю, на което бях в началото на моя кариерен път, бе с продължителност 10 минути. Но бях наета и продължих работа при този работодател следващите 5 години.

- Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?

- Бих посъветвала всеки кандидат първо да бъде себе си и да отива на интервю подготвен. Като под подготвен разбирам не само да се поинтересувал за работната позиция и работодателя, а и да е набелязал въпросите, които го вълнуват и иска да попита по време на интервюто.

При някои позиции с оглед отговорностите, които ще има кандидатът, е добре да се подходи с предварителни съвети или информация какво ще представлява интервюто. Но има позиции, за които този подход е неприложим, например оператори на машини, длъжности, изпълняващи предимно физически труд, в производство.

- Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

- Първото впечатление винаги е важно, но човек се разгръща в разговора. Затова комуникацията с кандидата и цялостното му презентиране по време на интервюто е определящо. За различните позиции на мен, лично, би ми допаднал различен подход. Но независимо кой поход избере кандидатът, той не трябва да преминава в крайност.

Снимка: Камен Зафиров

- Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

- В компанията, която работя в момента, много държим на развитието на служителите - както в по-високи позиции, така и в заемането на изцяло нови такива, в други отдели. Поради тази причина по-ценно за мен е желанието на човек да се развива. Развиващите се хора, развиват и компанията. Да, бих наела, а и съм наемала кандидати, които не отговарят на условията ни, но имат потенциал да бъдат развити. Често след време това се оказват едни от най-добре представящите се служители.

- Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

- Идеалният кандидат притежава трите най-ценни качества, а за мен те са - отговорност, искреност, правилна самооценка. Възпитаваме в служителите си точно тези качества или по-точно търсим тези качества в тях още на етап интервю. След това е важно да ги задържиш и мотивираш да разгръщат себе си.

- Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

- През изминалото лято се срещнахме и имахме възможността да работим с много млади хора. Аз съм очарована от тях и се надявам и в бъдеще да имаме възможността да работим заедно.

- Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

- Това, което успя да ме развие в последните десет години е постоянния стремеж да се развивам и уча. Да приемам всяко предизвикателство и да търся решение на всички казуси. Мисля, че ако променя нещо, то резултатът няма да е този, така че бих оставила всичко както е със своите плюсове и минуси. Има няколко ключови момента, или по-точно проекта, които ме направиха широкоспектърен специалист в областта на човешките ресурси. Но всичко това нямаше да е възможно без доверието на мениджърите, коитоимам сега и които съм имала в годините.

- Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

- Ковид пандемията изправи всички работодатели през много казуси, свързани с организирането на работните процеси. Но смятам, че към момента, всеки е намерил работещ вариант, до толкова до колкото е възможно. Критериите към кандидатите и служителите не са променени. Не мисля, че трябва и да бъдат.

- Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

- Тъй като голяма част от нашите служители са заети в производството или са пряко свързани с него, трудно могат да работят в домашни условия. Това наложи да имаме добре изграден план и система на работа, при наличие на болни служители. Релокираме служители, ограничаваме контакта между тях, както и прилагаме работа от вкъщи, когато позицията позволява. Разбира се преди всичко е опазването на здравето на всеки един служител. Едва ли някой може да каже какво би се случило след 2-3 години. Важно е да бъдем гъвкави и да подхождаме с грижа за здравето на служителите и на всеки от нас.

ИЗБРАНО