17-11-2017 20-11-2018

Начална дата Крайна дата

Всеки от нас има свой уникален път на развитие

Ловци на таланти представя Петър Джугански - HR & Recruitment Manager в OpenTag

Снимка: Личен архив

Всеки от нас има свой уникален път на развитие

Ловци на таланти представя Петър Джугански - HR & Recruitment Manager в OpenTag

08:06 | 23 април 2023 | Автор : Бисер Кунчев 0 1070 Снимка: Личен архив

Преди две години Dir.bg даде старт на своята платформа за търсене и предлагане на студентски стажове "Идеалният кандидат".

Ловци на таланти

В рубриката "Ловци на таланти" ще ви запознаваме със специалисти в подбора на таланти, които са отговорни за процеса на откриване им и внедряването им в компаниите, които представляват.

"Хората имат различен бекграунд и не искам да съдя някого, който предпочита да изкарва сега повече пари, пред това да има по-интересна, но нископлатена работа", споделя пред Бисер Кунчев следващият гост в рубриката "Ловци на таланти" Петър Джугански.

Кой е той?

Казвам се Петър Джугански, на 32 години съм, семеен и засега с едно дете.

Родом съм от Самоков, и безкрайно много обичам планината. Подобно на много други наши сънародници в момента живея в София. Завърших иначе "Управление на ЧР" в УНСС, като изкарах последния семестър в университета в Ниймеген, Нидерландия. Занимавам се с дейности в сферата на човешките ресурси от близо десет години, като имам подкаст с такъв фокус и редовно пиша статии на такава тематика. В момента работя като HR & Recruitment Manager в OpenTag.

Разкажете ни повече за Вашата позиция в компанията? В какво се състои работата Ви? Какви качества трябва да притежава един служител в отдела "Talent acquisition"?

Работата, която извършвам в OpenTag извършва постоянни трансформации. Когато преди 3 години се присъединих към компанията бяхме едва 10-тина души в София, а в момента сме 120. Първоначално се занимавах с абсолютно всичко, като започнем от поръчката на лаптопи, вода, консумативи и стигнем до наемането, онбордването на хора, коучинг на мениджъри, работата с документи и т.н.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Към момента се занимавам основно с организацията на вътрешни и външни събития, както и изграждането на работодателската марка на компанията. Един служител в отдел "Talent acquisition" трябва да бъде любопитен, да може да комуникира лесно с всякакви хора, да умее да ги преценява и не на последно място да бъде резултатно-ориентиран. Не може да си добър рекрутър и да няма страст в теб да си свършиш работата.

Какъв е профилът на идеалния кандидат за вашата компания, за да бъде приет за талант?

Винаги сме търсили хора, които искат да постигнат повече. Да опитват нови неща и да ги докарват до край. Да могат да комуникират добре и да могат да продават идеите си.

Техническите умения също не са за подценяване. Много неща могат да се научат в процеса на работата, но сериозната техническа основа никога не е за подценяване. Идеалният ни кандидат трябва да има солидна техническа подготовка, силни комуникационни умения и "growth mindset", както и да да може да се справя с решаването на различни проблеми. В зависимост от конкретната роля, понякога е наистина нужно кандидатът да има и сериозен опит с определени технологии или области на експертиза.

Кое според Вас е най-важно за изграждането на един талант - семейството, приятелската среда, образованието, хобитата и интересите му, желанието му за развитие, иновативността в мисленето му, очакванията му за настояще и бъдеще? Какво друго можем да добавим, може би това са меките умения?

Изграждането на един талант е сложен процес, който включва комбинация от различни фактори. Докато пътят на всеки един от нас към успеха е различен, то вие сте изброили ключовите елементи, които са от съществено значение за подхранването и развитието на таланта.

Меките умения като комуникация, умения за работа в екип и адаптивност също са много важни за развитието на талантите. Тези умения могат да помогнат на хората да се ориентират в разнообразна и постоянно променяща се работна среда. Мога да обобща, че развитието на таланта и личния ни успех е следствие на всички гореспоменати фактори. Пътят обаче на всеки един от нас е уникален, като въпросните елементи могат да осигурят здравата основа за развитие и подхранване на талантите ни.

Колко важно е за Вас първото впечатление през време на интервю?

Първото впечатление е важно, тъй като то може да определи тона за провеждането на останалата част от интервюто. Въпреки това понякога е добре да напомняме на себе си и на останалите интервюиращи, че квалификациите и опитът на интервюирания трябва да бъдат основния фокус, когато решаваме дали да направим оферта на някого. Не трябва да се взимат решения базирани единствено на първоначалното впечатление. Първоначалните впечатления могат да бъдат въздействащи, но не трябва да биват оставяни да са единствения фактор при вземането на решения.

Следвате ли строго установен протокол и стъпки при провеждането на едно интервю или то се развива в много различни посоки, според отговорите на самия кандидат?

Не следвам строго определен протокол, но за всяка една позиция и конкретен кандидат имам определени въпроси, които биват зададени по един или друг начин.

Обичам да провеждам интервютата като разговор с кандидата, а не като разпит.

В крайна сметка ние избираме кандидата, но и той избира нас. Затова трябва да се стремим да получим максимално добра представа за способностите на интервюирания, но и да ""продадем"" и ние самите по-възможно най-добрия начин ролята за която искаме да наемем човек.

Колко време е необходимо, за да разберете дали Вашият избор е бил правилен? Смятате ли, че понякога допускате и грешки?

Всички допускаме грешки независимо колко добър е процесът ни по подбор.

Най-често са нужни 2 до 3 месеца за да разберем дали определен кандидат се справя с работата, която му е поверена. Ако не можем за половин година, колкото трае изпитателния срок на наетите в нашата компания, да установим дали даден човек не може да се справя с работата или не се разбира въобще с колегите си, то това вече не е проблем на подбора, а проблем на мениджмънта в компанията.

Възнаграждението или възможностите за развитие преобладават в очакванията на младите ни таланти?

Има всякакви хора с различни ценности. Срещал съм и от двата типа, като не мога да преценя кои са повече или пък кои са прави в очакванията си. Хората имат различен бекграунд и не искам да съдя някой, който предпочита да изкарва сега повече пари, пред това да има по-интересна, но нископлатена работа.

Какви са общите Ви впечатления от нивото на подготовка, което дават университетите в България и тези в чужбина?

Имал съм щастието да уча и в България, и в чужбина. Основната разлика за мен не е в материала, който се преподава - основите на икономиката и финансите са си едни и същи навсякъде по света. Голямата разлика е в практическата насоченост, която по мое мнение не е достатъчно застъпена в голяма част в българските университет. Държа да отбележа обаче, че има страхотни преподаватели в България, които обучават студентите си не по-зле от техните колеги на Запад.

Какви съвети бихте дали на младите хора, които тепърва избират къде и как да направят своите първи стъпки в кариерата?

Бих ги посъветвал да си намерят ментор или просто да търсят съвет от различни хора с голям опит, това ще им помогне изключително много при кариерното ориентиране. Аз имах шанса да получа съвет от мой приятел, десетината година по-възрастен от мен, който съвсем правилно ме насочи към това да уча, а последствие и да работя в сферата на човешките ресурси.

ИЗБРАНО