17-11-2017 20-11-2018

Удовлетвореността на служителите и добрата работна атмосфера са водещи в BILLA

HR Кафе представя Ася Минковска

Удовлетвореността на служителите и добрата работна атмосфера са водещи в BILLA

HR Кафе представя Ася Минковска

08:11 | 30 септември 2021 0 3457

"За мен при избора на кандидат е водеща вътрешната мотивация за заемане на позицията и желанието за развитие, но тук не говорим само за желанието за йерархичен растеж, а по-скоро за развитие на компетенциите.", споделя Ася Минковска, следващият ни гост в "HR Кафе".

Ася Павлова Минковска, Ръководител отдел "Управление на човешките ресурси". От 10 г. съм в компанията, започвайки от стажант и преминавайки през различни предизвикателства във всички йерархични нива на позицията, заех позицията Зам.-ръководител през 2015 и Ръководител през 2017. В момента отговарям за голям екип от изключителни хора и професионалисти на различни позиции, които са отговорни за ресорите "Човешки ресурси", "ЗБУТ и пожарна безопасност", "Администриране на персонала", "Обучителни центрове", "Автопарк".

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

За мен интервюто следва да е максимално естествен процес, в който и двете страни влизат с нагласата да се опознаят възможно най-ползотворно. Въпросите трябва да са така структурирани, чe кандидатът да бъде предразположен да представи реалистично компетентностите, които притежава. Не считам, че продължителността на интервюто е критерии за интерес от страна на работодателя към кандидата.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и пo време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?

Съветите, които бих дала са свързани основно с това кандидатите да бъдат "себе си" в представянето си, да бъдат подготвени по отношение на позицията и компанията, за която кандидатстват. Възможно е, но не бих приложила такъв подход, тъй като по този начин бих поставила рамки и формирала предварително нагласите на интервюираните по отношение на процеса. Целта на интервюто като метод за подбор е именно да проверим комуникационните умения, да проучим нагласите, мотивацията и личностните характеристики на даден кандидат, а не да си гарантираме успешност в подбора поради предварителна подготовка на интервюирания.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Първото впечатление е много значимо за мен и то започва още от проведеното телефонно обаждане при поканата за интервю, след което идва точността за срещата, ръкостискането, подходящото облекло спрямо позицията, за която се явява кандидатът и т.н. Ценя високо автентично поведение определено от индивидуалните личностни характеристики на кандидата. Добрият професионалист не следва да допуска собственото настроение, както и това на кандидата като фактор при вземане на решение. Всички сме човешки същества и съответно в различни моменти емоционалното състояние не е постоянна величина, а това следва да се отчита правилно от интервюиращия.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

За мен при избора на кандидат е водеща вътрешната мотивация за заемане на позицията и желанието за развитие, но тук не говорим само за желанието за йерархичен растеж, а по-скоро за развитие на компетенциите. Вярвам, че за да се случи израстване в позицията, първо кандидатът трябва успешно да се докаже на конкретната длъжност, за която се е явил на интервю и евентуално след това да заяви интерес за следващо ниво. Зависи на кои условия, ако са такива, които би могъл да усвои в процеса на работа бих го назначила. От практиката мога да кажа, че сме наемали кандидати с потенциал, които не са отговаряли на някои изисквания за дадена длъжност, но впоследствие са надминавали очакванията ни.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

С риск да се повторя, отново ще кажа, моят идеален кандидат е автентичният кандидат. Прави ми много добро впечатление човек, който е готов да заяви съвсем отговорно на интервюто какво може и какво не може, какво конкретно очаква от позицията, екипа, работодателя и какво смята, че би го отказало да работи за нас.

Ако мога да класирам трите качества, които бих оценила високо са автентичност, желание за самоусъвършенстване и екипност.

Ръководим се от няколко основни принципа в ежедневната си работа. За нас фокус са хората, като винаги приветстваме новите идеи, защото имаме смелостта да се променяме. Ориентирани сме към резултатите и затова не спираме да се развиваме. Така превръщаме идеите си в реалност, като се грижим и инвестираме в бъдещите поколения.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

За мен стажантските програми са фактор със стратегическо значение за всяка организация. Ние успяваме да си намерим таланти сред завършващите или завършилите студенти, да ги обучим и да предложим подходящи постоянни позиции на голяма част, след приключване на стажа. Предоставяме всички необходими ресурси и насърчаваме при наличие на желание и мотивация, да се развият и до ръководни позиции. Аз самата съм "продукт" на лятната стажантска програма 2011 г., част от екипа ми също.

Мисля, че новата вълна младежи са изключително добре информирани и ориентирани в очакванията си към работодателите, а ние като такива следва да сме достатъчно гъвкави, за да можем да отговорим на реалността и новите потребности на идващите поколения. Отдавна отмина времето, в което беше достатъчно да се осигуряват "необходимите ресурси за изпълняване на длъжността". Сега си говорим ежедневно за лидерство, организационни ценности, развитие на "меки умения" и много други направления, които са част от бизнес поведението и ежедневието ни, което за мен е много положително, защото само така можем да се променяме и да бъдем "учещи организации".

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Аз започнах през лятото на 2011 г. като стажант в ЧР по проект "Социален тиймбилдинг", който се реализираше по инициатива на колегите от Централата в Австрия. Идеята беше висшето ръководство (управителите) на всички страни, в които тогава BILLA беше представена, да построи площадка за децата, настанени в социалния център. След успешната реализация на проекта и други задължения, които изпълнявах, основно свързани с подбор и вътрешни комуникации, останах на постоянна позиция в компанията. Много съм щастлива, че вече 10 г. продължаваме да подкрепяме центъра. Не бих променила нищо, благодарна съм за всичко, през което съм преминала. Най-важният фактор за мен е екипът, той предопредели решението ми да се развивам в BILLA.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Не бих казала, че са се променили критериите за оценка на служители, по-скоро ние се променихме и започнахме да провеждаме повече виртуални интервюта и обучения. Благодарни сме на всички и най-вече на колегите в магазините на "първа линия", затова, че съумяхме заедно да намерим и да следваме правилната политика за превенция, за да запазим здравето им, да успеем да обслужваме и посрещаме очакванията на клиентите през целия период на пандемията.

Ние имаме много добра работна атмосфера, това отчете и вътрешното ни проучване за удовлетвореността на служителите, което провеждаме периодично сред тях. Един от основните ни принципи е да бъдем открити към колегите си за всичко, което се случва. При дадена промяна се стремим веднага информацията да стигне до всеки служител. Лесно достъпни сме всички, дори Бордът на директорите, насърчаваме отворен диалог и споделяне на идеи от всички колеги, независимо дали са в централен офис, логистика или магазини.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

В нашата организация само определени длъжности в централен офис и административни в логистика могат да работят и в домашни условия и от офис. Моите наблюдения са, че повечето колеги предпочитат да работят в офиса, а не вкъщи. Очаквам след 2-3 г. да няма такова понятие като стандартно работно място, а работното място да се трансформира спрямо потребностите на организацията и служителите й.

ИЗБРАНО