"Ако се замисли човек - сериозен, намръщен експерт с 30 години опит зад гърба си, фокусиран основно върху заплатата и придобивките си или неопитен, млад човек, който кипи от енергия и желание, възхищава се на компанията и нейните ценности, и е готов да се раздава за нея - кого бихте предпочели?", споделя Сергей Пантелеев, поредният ни гост в рубриката HR Кафе.
Сергей Пантелеев е управител на българския клон на германската Varengold Bank, която отвори свой клон в София през 2018 г. Той има над 15-годишен опит в банковия сектор. Бил е мениджър бизнес развитие и ръководител на отдел "Финансови институции" в дивизия "Корпоративно, инвестиционно и частно банкиране" в най-голямата банка по активи в България. Пантелеев е магистър по Корпоративно и инвестиционно банкиране от университета "Бокони" в Милано и по Международни икономически отношения от Университета за национално и световно стопанство в София.
Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?
Има въпроси, които не си позволявам да задавам и те обичайно са свързани с лични за човек неща. Извън тях не си поставям рамки, още по-малко времеви ограничения. Често използвам калибрирани въпроси, с които се опитвам да разбера как кандидатът би решил един или друг проблем в процеса на работа. Разбира се, ако разговорът продължи по-дълго, би могло да се предположи, че това е някакъв индикатор за по-голям интерес. Това обаче съвсем не е задължително и по дефиниция. Има хора, с които сме изграждали отношения и сме работили заедно след много кратки срещи и разговори. Няма и не би могло да има единица мярка за подобни неща. Най-важното за мен при всяко интервю е да разбера дали човекът отсреща споделя нашата мисия, визия и ценности. Това е от критично значение, защото създава основата на дългосрочното сътрудничество между хората в организацията.
Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?
Подготовката е изключително важна и е ключът към успеха не само за интервютата, а за всяко едно начинание. Затова бих ги посъветвал да са добре подготвени. Успешните личности подхождат много отговорно и задълбочено към този процес. Ако някой ви каже, че се е представил отлично на интервю, без изобщо да се е готвил и само като е импровизирал, не ви казва истината. Да, има хора, които с течение на времето и натрупания опит успяват да се справят блестящо в такива ситуации, без да дават вид на добре подготвени предварително. Тези хора обаче обикновено имат зад гърба си изключително богат опит и те по дефиниция са преминали през солидна подготовка на по-ранен етап от своето развитие.
Също така, бих посъветвал по-младите на пазара на труда да подхождат винаги с много енергия и голямо желание. Защо? Да, младите не биха могли да имат експертизата на по-опитните, но това би могло да бъде компенсирано точно с желание за развитие и енергия. Ако се замисли човек - сериозен, намръщен експерт с 30 години опит зад гърба си, фокусиран основно върху заплатата и придобивките си или неопитен, млад човек, който кипи от енергия и желание, възхищава се на компанията и нейните ценности, и е готов да се раздава за нея - кого бихте предпочели?
Относно подхода, живеем в епоха, когато всичко става много бързо, съдържанието е децентрализирано и човек може да събере информация и да добие представа за кандидата директно от неговите профили в професионалните социални медии като LinkedIn например. Днес не е нужно да чакаш някой да ти изпрати мотивационно писмо и биография. Достатъчен е един линк към профила в LinkedIn и директно добиваш представа. В резултат на пандемията от COVID-19 процесът на подбор и наемане на нови хора за екипа онлайн, от спорадична практика се превърна в стандарт за индустрията и на това сега се гледа като нещо съвсем нормално. Започнахме да подписваме всякакви договори, включително и трудови онлайн чрез е-идентификация и е-подписи. Кой има време да съветва онлайн и след това да проверява в интервю на живо? Чрез LinkedIn имаме възможност да проверяваме подготовката и уменията му дори без той да прави нещо специално. Всяко наше действие, всяка наша стъпка остава дигитален отпечатък и има значение.
Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?
Отговорът е: зависи. Винаги зависи. Първото впечатление е важно, но често подвежда и не винаги е най-точния измерител. Е, ако някой е добре облечен, в добър вид е и изглежда добре, като тук не влагам скъпо облекло, току що направена прическа в най-елитния салон или спечелен конкурс за красота, автоматично ще спечели точки още преди провеждането на интервюто. И не само при мен, а навсякъде. Ако чуете някой да ви каже, че не отдава значение на външния вид на човек, то той ви подвежда, макар и не винаги целенасочено. Мнозинството от хората заявяват, че не съдят по външния вид на човека било то за интервю или нещо друго. В действителност и това е доказано в психологията, човек съзнателно или подсъзнателно винаги се влияе от този фактор. Нещо повече, мозъкът ни е устроен така, че ние често автоматично свързваме добрата визия на човек с по-големи умения и талант, които той или тя притежава. Първото впечатление не е задължително да се свързва непременно с външния вид. То би могло да бъде формирано на база на мисъл, реплика и дори на начина, по който се обръщаш към човека отсреща.
По отношение на профила на кандидата, отговорът отново е: зависи. За мен няма неподходящи кандидати, стига те да споделят нашите мисия, визия и ценности. Опитвам се да идентифицирам мястото на кандидата в банката ни в зависимост от уменията и способностите му. В тази връзка в едно направление е добре да имаш в екипа си по-спокоен човек, а в друго - по-настъпателен. Няма неподходящи хора. Има неправилно място за него или нея.
Моментното настроение е фактор, доколкото сме хора и сме движени от емоции. То не бива да е водещо, но понякога се опитва да надделее. Това, което можем да направим, е да се опитваме да контролираме този процес и да се абстрахираме, като се придържаме към професионалния подход и анализ. Ние сме професионалисти и трябва да се стремим да бъдем непрекъснато такива, като не се оставяме подвластни на емоциите.
Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?
В компанията ни имаме привилегията да работим в сегмент, който се развива бурно и в който технологиите и финансите са еднакво важни. От тази гледна точка желанието за развитие е много по-силен фактор при нас и съм щастлив, че мнозинството от хората, които кандидатстват при нас, са изключително фокусирани върху развитието. В крайна сметка развитието на бизнеса повишава и възнагражденията.
Както вече отбелязах, бих дал шанс на човек без опит, стига да споделя нашата мисия, визия и ценности и да демонстрира потенциал и желание за развитие. В съчетание с перспективата за дългосрочен растеж, това би могло да бъде чудесна комбинация.
Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?
Не търсим идеални кандидати. С помощта и на професионална headhunting агенция за подбор, търсим такива, които поемат отговорност и искат да се развиват, споделят нашите мисия, визия и ценности, имат изградени професионални умения и способности в нашия сектор или желание да напредват в сферата на финансите и технологиите, като полагат необходимите за това усилия и ползват много добър английски. С нас тези хора могат да се развиват още по-добре. Наша отговорност като работодател е да им помагаме в тази насока по най-добрия възможен начин. Работим с хора, които обичат банкирането, но не намират удовлетворение в традиционните банки и същевременно ценят модерните технологии, но не искат да работят непременно за fintech компания. Като партньор на fintech индустрията забелязваме, че има силен интерес към възможностите за професионално развитие в нашата банка. Нишата, в която сме се специализирали, е желано поприще за професионално развитие.
Към базовите ценни качества на кандидата, които са важни за всеки работодател, бих добавил цялостното негово поведение и отношение към компанията и сектора, в който работи тя. В тази връзка има значение дали той мисли в тази посока, прекарва ли време, за да се информира и образова допълнително, разговаря ли с колегите си на тази тема, показва ли интерес към развитието си като специалист и пътят, по който върви компанията, прави ли и допринася ли повече от очакванията, опитва ли се да дава повече, отколкото получава и т. нат. Това са жалони, които отличават кандидата от останалите и го правят много по-желан в компанията.
Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?
Аз съм впечатлен от потенциала на младите хора, с които се срещаме. Човешкият капитал в банковия и технологичния сектор в България е на високо ниво. И в двата сектора има изградени силни кадри и млади таланти, което е предпоставка за бурно развитие и синергия. Пресечната точка между банковия и технологичния сектор е точно fintech индустрията и сегментът, който обслужва тази индустрия. Не случайно страната ни е безапелационен лидер в Централна и Югоизточна Европа по брой fintech компании.
Атестация за това колко добро образование получават младите таланти в нашата държава, без да се спирам на това дали в чужди или български университети, е присъствието на редица международни компании, лидери в своите сектори, които изградиха в България свои изнесени центрове за счетоводни, финансови и IT и софтуерни услуги. Ако нашите млади хора не бяха добре образовани и талантливи, тези компании едва ли щяха да са тук. Да, те са привлечени и от по-ниските разходи за труд, но този фактор постепенно отстъпва на таланта, уменията и експертизата. Висококвалифицираният човешки капитал е най-голямото предимство в България. Трябва да съхраним и развием тази безценна среда от таланти.
Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?
Имах шанса да попадна в най-голямата банка по активи в България и да се развивам като професионалист с подкрепата на някои от най-добрите банкови специалисти не само в България, но и в Европа. Благодарен съм и го оценявам и до днес. Това е безценен опит. Не бих искал да се връщам назад във времето, за да променям каквото и да било. Човек се учи най-много от грешките си. Гледам само напред.
Много са важните моменти в професионалното ми развитие, но най-ключовият досега безспорно е моментът, в който оглавих клона на банката в София. Имаме специална мисия и тя е да подкрепяме бързоразвиващи се финтех компании. Това ни прави специални, защото участваме в трансформацията на банковия и финансовия сектор. Говорим за промяна, която не е наблюдавана в над 500-годишната история на индустрията. Банкирането в Европа преминава през най-голямата трансформация в своята история и това е особено вълнуващо. Fintech решенията вече променят индустрията ни и в недалечно бъдеще ще променят напълно начина, по който се предоставят финансови услуги, правейки ги по-удобни, по-лесни, по-достъпни и по-бързи за потребителите. Общите инвестиции във финансови технологии в световен мащаб са се увеличили с повече от 20 пъти през последните пет години и се очаква да надхвърлят $150 млрд. през следващите 3 до 5 години. Представете си за каква трансформация говорим. Пандемията от COVID-19 ускори този процес и е възможно да наблюдаваме още по-голям ръст.
Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?
Всички преживяхме малко или много трансформация, но то касае повече навиците ни, отколкото критериите за добре свършена работа. Усилията са важни и трябва да бъдат оценявани, а ефикасността и продуктивността са крайните измерители за това колко добре свършена е една работа. Няма никакво значение дали човек работи от вкъщи или в офиса. След избухването на епидемията и преминаването в хоум офис режим, в началото сякаш беше предизвикателство как ще мотивираме екипа от психологическа гледна точка, още повече че в повечето случаи работата трябваше бъде съчетана с гледането на деца и в даден момент не можехме да направим разграничение между дома и работата. Впоследствие свикнахме и благодарение именно на технологиите, а и на правилното планиране на времето, този дефицит беше преодолян. Истината е, че при всеки е различно. На едни колеги им е по-трудно да се концентрират и да постигат ефективност у дома, на други - точно обратното. От самото начало на пандемията комбинираме и двете възможности и мисля, че това е един добър, балансиран подход, който удовлетворява голяма част от колектива. Прилагаме различни техники и инструменти за насърчаване на добрия дух и положителната работна атмосфера в банката. Повечето са утвърдени и широко застъпени в германските компании.
Преди година стартирахме инициативата "Нова работа" (New Work), която дава възможност на всички служители да участват в трансформацията и модернизацията на банката. Първите резултати вече са факт - повиши се ефективността на всички процеси, създаде се силно чувство за екипност и удовлетвореност сред служителите благодарение на оптимизацията на цялата работна среда.
В контекста на инициативата бяха определени и 6-те ни основни стълба - "Култура", "Работна среда", "Лидерство", "Дигитална трансформация", "Увеличаване на правата" и "Корпоративна социална отговорност". Смятаме реализацията на новата ни инициатива и прилагането на 6-те стълба за крайъгълен камък в трансформацията и бъдещото ни развитие.
Корпоративната социална отговорност, например, е отличителна наша черта и провеждаме редица инициативи в тази посока. Грижим се за обучението и професионалното развитие на хората в екипа ни чрез обучения и тиймбилдинги. Даваме гласност и възможност за изява на всеки един с идеи и проекти.
Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?
Както споменах, при нас е балансирана комбинация и от двете, отчитайки индивидуалните предпочитания и характеристики на всеки един в екипа. Работното място вече изглежда различно, но едно нещо ще остане неизменно и непроменено - свързаността по между ни. В момента, когато това не е възможно физически, на помощ идват дигиталните технологии. В този контекст през изминалата над година и половина покрай пандемията често чувах термина "социална дистанция". Не, никога не е имало и няма да има такава в истинския смисъл на думата. Ние имахме физическа, а не социална дистанция. Нуждата от социално общуване ще остане вечна.
НАЙ
САЩ няма да поднови петролния лиценз на Венецуела
Остър отговор на Танева след писмо на Аграрната камара до властите
Димитър Радев: По-вероятно е присъединяване към еврозоната по-късно през 2025 г.
Мария Захарова: Няма да се церемоним със западните активи в Русия
Димитър Радев: По-вероятно е присъединяване към еврозоната по-късно през 2025 г.
САЩ няма да поднови петролния лиценз на Венецуела
Остър отговор на Танева след писмо на Аграрната камара до властите
Мария Захарова: Няма да се церемоним със западните активи в Русия