17-11-2017 20-11-2018

Какъв договор да сключим при втора допълнителна почасова работа?

Взаимоотношенията между две страни е хубаво винаги да бъдат регулирани с писмен договор

Снимка: Главна инспекция по труда

Какъв договор да сключим при втора допълнителна почасова работа?

Взаимоотношенията между две страни е хубаво винаги да бъдат регулирани с писмен договор

07:56 | 7 февруари 2024

| Автор : Бисер Кунчев

0 13398 Снимка: Главна инспекция по труда

WorkTalent.com е новата платформа на Dir.bg за търсене и предлагане на работа и стаж.

WorkTalent

В желанието ни да се опитаме да подобрим комуникационната среда между работодател и кандидат, ви попитахме в поредната ни анкета за предизвикателствата на работното ни място:

Бихте ли работили втора допълнителна почасова работа?

65% от хората биха работили допълнителна почасова работа
20% смятат, че основната им е достатъчна
15% биха се замислили при предложение

За да коментираме темата и резултатите от анкетата, от WorkTalent.com се обърнахме за експертно мнение към изпълнителния директор на Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" Екатерина Асенова.

Г-жо Асенова, в проведената от нас анкета, 65% от хората споделят, че биха работили допълнителна почасова работа, 15% биха се замислили при предложение, а 20% смятат, че основната им е достатъчна. Световната тенденция за 2024-а година е именно втората почасова допълнителна работа като алтернатива за допълнителни доходи и опция да се превърне в основна. Смятате ли, че това може да се случи и в България?

Няма причина да не се случи, особено на фона на резултатите от различни проучвания за сериозен недостиг на работна сила. Допълнителната работа е един от начините да се преодолеят проблемите на пазара на труда с недостига на кадри. Едва ли има и човек, който не би искал да получава допълнителни доходи, за да има финансова сигурност, да си осигури възможност за почивка, за любими занимания, за качествено образование на децата си, дори за собственото си развитие.

Въпросът е, че допълнителната работа е свързана с допълнително натоварване и човек може да попадне в омагьосан кръг. Заради нея често не остава време за любимите неща, заради които всъщност търсим финансова сигурност. Колкото повече работи човек, толкова по-трудно успява да съвместява личния с професионалния живот, а това често води до отчуждение в семейството с всички негативи от това.

Липсата на време за семейството, монотонното ежедневие, натрупването на стрес, преумората са част от негативите, които съпътстват допълнителната работа. Стресът и преумората са предпоставка за трудови злополуки и са сред причините за появата на Синдрома на професионалното прегряване, т.нар. бърнаут. А бърнаутът се отразява на качеството на целия живот на човека, защото е свързан със загуба на мотивация, на желание за работа и развитие, с отказ от социални контакти, раздразнителност и др.

Затова е много важно всеки добре да прецени приоритетите си. Да помисли доколко допълнителните доходи са от жизненоважно значение за него, да оцени евентуалните загуби в личен план, които би му коствала втората работа.

Нека разгледаме вариантите за допълнителна почасова работа, извън основната, които могат да се случат в България. Първият е физическо лице да възложи на друго физическо. Обичайната практика е липсата на договорени отношения и после възникват проблеми при приемане на поръчката и неплащане на данъци за реализиран допълнителен доход. Как и дали е възможно да бъде регулиран този сектор?

Истината е, че тези взаимоотношения трудно могат да се регулират. В тези случаи контролните органи нямат никаква информация къде се полага трудът, за да могат да упражнят контрол. Когато той е в частен дом, имат и ограничение да влязат в него. Освен това, много често особено когато говорим за допълнителен труд, и на двете страни е по-изгодно отношенията им да са неформални. Този, който работи, вече е осигурен някъде и за него е за предпочитане да получи пари на ръка, без да бъдат намалени с данъци и осигуровки. Този, който възлага работата, също печели, защото не му се налага да плаща частта от осигуровките, която е за негова сметка.

В подобна хипотеза е много важна личната отговорност на работещите към техните права и задължения. Те трябва да преценят рисковете за себе си. Ако работят без договор и този, който им възлага работата, реши да не им плати, или се случи инцидент, те не могат да защитят правата си, тъй като без писмен документ не могат да докажат, че ги имат нито пред съда, нито пред контролните органи.

Човекът, който е възложил работата, също рискува, допускайки в дома си хора, с които има само устни договорки. Най-често възложителите търпят загуби и дори попадат в измамни схеми при наемането на майстори за ремонти в дома. Често това се случва по устна договорка, дават се пари на ръка и когато работата не бъде свършена или е некачествена, е трудно да се докаже какво е платено и на кого. При инцидент също възложителят носи отговорност.

Затова е много важно взаимоотношенията между двете страни да бъдат регулирани с писмен договор. От спецификата на възложената работа и начина ѝ на изпълнение зависи дали договорът може да бъде по Закона за задълженията и договорите, т.нар. граждански, или трябва да е трудов. Много често, за да се установи какъв трябва да бъде договорът, е необходимо да бъде изследван конкретният случай. При една детегледачка, която идва в дома на дадено семейство в определено време и в определени дни, има работно място и работно време, отношенията имат белези на трудови. Ако обаче уговорката е тя да бъде на разположение само когато родителите са възпрепятствани да гледат детето - без уточнено работно време, може да се грижи за него у дома си или у дома на семейството, т.е. не е уговорено работно място, и заплащането зависи от изработените през месеца часове, а не е конкретна сума, изплащана периодично, е възможно те да уредят взаимоотношенията си с граждански договор.

Българското законодателство позволява работодател да бъде и физическо лице, което обаче трябва преди това да се впише в Регистър БУЛСТАТ на Агенцията по вписванията, за да може да подава необходимите документи към институциите в качеството си на работодател.

Втората възможност е компания да възложи ангажимент на физическо лице. Тук почти винаги има договор между двете страни. Какъв според Вас е предпочитаният от компаниите договор - граждански или трудов? И какви ползи носи всеки от тях за двете страни?

В тези случаи е важен законът. Как да бъдат договорени взаимоотношенията между двете страни зависи от естеството на работата, която се възлага. Не всяка дейност може да бъде уредена с т.нар. граждански договор. Специфичното за него е, че възложителят договаря с изпълнителя каква работа иска да се свърши или каква услуга да се предостави и докога. След това изпълнителят има самостоятелност сам да прецени кога да работи, къде да работи, колко да работи. Той дори може да даде на някой друг да изпълни задачата. Единственото важно е в края на периода работата, която му е възложена, да е приключена, възложителят да я приеме и след като я одобри, да изплати договореното възнаграждение. В този случай няма йерархична зависимост между двете страни. При възникване на проблем единствено съдът е компетентен да се произнесе дали някоя от двете страни е претърпяла вреди.

В други случаи, когато извършването на възложената работа има характерните белези на трудово правоотношение, трябва да бъде сключен трудов договор. Когато говорим за трудови правоотношения, наетото лица престира личния си труд и не може да накара друг да свърши работата. Той се подчинява на правила, въведени от работодателя. Има определено работно място, работно време, цикличност на полагане на труда, договорено е възнаграждение, което не зависи от количеството работа и което се изплаща периодично според условията в трудовия договор.

Трудовият договор носи по-голяма социална сигурност за хората, тъй като по него те са задължително осигурени, освен за пенсия и за здраве, и за безработица, за временна неработоспособност, за бременност и майчинство, за трудова злополука. При гражданските договори осигуряването е само здравно и за пенсия. При трудов договор контрол могат да упражняват и контролните органи на Инспекцията по труда, докато по граждански - споровете се решават само в съда.

Гражданският договор на пръв поглед изглежда по-примамлив. Не изисква регистрация в Националната агенция за приходите, осигурителната тежест е по-ниска. Но ако при проверка се установи, че естеството на работа е изисквало сключването на трудов договор и работодателят е прикрил трудовото правоотношение с граждански договор, ще бъде санкциониран за използване на недеклариран труд. Освен че санкцията няма да бъде по-малка от 1500 лв., той ще загуби право за три години да участва в обществени поръчки.

Хората, вече споменахме, че е твърде възможно да предпочетат граждански договор, за да намалят осигурителната си тежест, но трябва да знаят, че това води след себе си до намаляване на социалната им сигурност и до невъзможност да потърсят съдействие от Инспекцията по труда при възникнал спор.

Възможно ли е един човек да работи на няколко работи на трудов договор едновременно и какъв е законът, който трябва да се има предвид при такива взаимоотношения? Колко часа на ден е възможно да полага труд всеки един от нас и с каква задължителна почивка?

Кодексът на труда позволява работниците или служителите да полагат допълнителен труд при своя работодател или при друг. Няма ограничение за броя трудови договори, но има ограничение за броя часове, които могат да изработят общо по тях в един работен ден и те трябва да не надхвърлят 12 часа, за да се гарантира задължителна 12-часова междудневна почивка, а работната седмица да не надхвърля 48, за да се гарантира седмична почивка от поне 36 часа.

При същия работодател може да бъде сключен договор за извършване на работа, която е извън трудовите задължения на работника (чл. 110 от Кодекса на труда). С други работодатели работещият може да сключва договори за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (чл. 111). Разбира се, стига в индивидуалния му трудов договор по основното правоотношение да няма забрана за това. Работодателите могат да наемат работници за допълнителна работа и на срочни трудови договори, сред които има и такъв за извършване на определена работа. Видовете срочни трудови договори са регламентирани в чл. 68 от Кодекса на труда.

За повече гъвкавост при работното време могат да въведат и т.нар. сумирано изчисляване. За целта трябва да утвърдят такова със заповед за определени работни места заедно с поименен график с работните дни и часове. В този график те могат да разпределят работното време на даден работник по дни и часове за целия период на сумираното изчисляване на работното време, който не може да бъде по-дълъг от 4 месеца. Броят на часовете по график трябва да е равен на работните часове за съответния период според договора на човека. Например, ако в месеца има 20 работни дни, сумираното изчисляване на работното време е утвърдено за един месец, а работникът има договор за непълно работно време от два часа, то в графика неговият брой работни часове трябва да бъде 40 часа след превръщането на нощните часове в дневни. Тези часове могат да бъдат разпределени в дните, в които работодателят има нужда от него.

Видно е, че когато един работодател иска да бъде коректен, а един работник или служител мисли за своето бъдеще и не е склонен да се откаже от правата си, законодателството дава достатъчно възможности двете страни да се разберат. Още повече, писменото договаряне на правата и задълженията защитава и двете страни при възникнал проблем.

Как е разрешен чисто административно въпросът, ако една компания започне да назначава много хора на почасов ангажимент? Това не води ли до прекалено много нейна работа в уреждане на взаимоотношенията и това да я кара да не го прави, заради липса на ресурс?

Както вече обясних, т.нар. граждански договори не подлежат на регистрация, но те могат да бъдат сключвани само за определени дейности. Трудовите договори трябва да се регистрират в Националната агенция за приходите и съответно да се подават необходимите декларации за осигурените лица. Но предвид факта, че всичко това може да се случва онлайн и не зависи от работното време на администрацията, не би трябвало да се приема за административна тежест. Напротив, пак ще повторя - писменото уреждане на взаимоотношенията между двете страни е предпоставка за по-голяма сигурност и на този, който възлага работата, и на този, който я изпълнява.

От друга страна, Ковид пандемията показа, че хората искат сигурност. Мнозина, които преди това работеха в дейности със сезонен характер, по време на пандемията се насочиха към работа с постоянен характер и сега не желаят да се върнат към сезонната работа. Това е сигнал, че в бъдеще компаниите може би все по-малко ще могат да разчита на наемане на хора за почасови ангажименти. И ще им се налага, ако искат качествен, мотивиран и лоялен персонал, да гарантират социална сигурност на своите служители чрез постоянни трудови договори и по-добри условия на труд.

От този подход работодателите могат само да спечелят, тъй като хората, идващи за почасова заетост, често имат нужда от допълнителна подготовка, а няма време да я получат. Липсва им опит, който не само пречи на качеството на работа, но е и предпоставка за злополуки. В същото време, ако компаниите назначават достатъчно персонал, за да могат хората да работят спокойно, без да се преуморяват, без да са подложени на стрес дали ще се справят с възложените задачи, ще могат да разчитат на по-здрави служители, които работят по-качествено и са по-високопроизводителни.

Как се урежда въпросът с трудовият стаж при извършване на допълнителна или регулярна почасова работа. Визирам различния брой часове, които като сбор ще са по-малки, равни или повече от 40 часа обичайно седмично?

Важно е да разделим трудов от осигурителен стаж. Кодексът на труда и подзаконовата нормативна база регламентира трудовия стаж, който вече е различен от осигурителния. Например, ако човек работи на непълен работен ден от 4 и повече часа, то трудовият му стаж е приравнен на такъв за пълен работен ден, което му дава право на минимум 20 дни платен годишен отпуск например. Докато в този случай осигурителният му стаж, който се изчислява пропорционално в часове, дни и месеци, ще е толкова, колкото е уговорен в трудовия договор - 4 часа, 5 часа.

Трудовият стаж по договора за допълнителен труд не се отбелязва в трудовата книжка, където се вписва само този по основния трудов договор. По него не се изплаща допълнително трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит, ако основният трудов договор е за пълно работно време от 8 часа.

Какво се случва с осигуровките в подобен на горния план?

Осигурителният стаж се изчислява по силата на Кодекса за социално осигуряване и подзаконовата нормативна база към него. Изчисляването му зависи от вида договор, от общата продължителност на работното време по трудовите договори, ако са повече от едни, от начина на отчитането му, от осигурителния доход, така че не би било коректно да се коментират хипотези.

Публикацията е предоставена от WorkTalent.com

ИЗБРАНО