В новата поредица "HR Кафе" представяме мениджъри и експерти в сферата на "Човешки ресурси". Днес разговаряме с Николай Николов - професионалист в областта на човешките ресурси и консултирането. Понастоящем и през последните 7 години той е управител в една от водещите рикрутмънт компании в България, като е бил и част от нея почти от самото й създаване.
Възпитаник е на I Езикова гимназия Варна и СУ "Св. Климент Охридски".
Преди да стане консултант, Николай е работил на различни позиции в областта на човешките ресурси в HVB Bank Biochim, Hebros Bank, UniCredit Bulbank, а също и Societe Generale Expressbank и ПОД "Бъдеще". Член е на УС на Българската конфедерация по заетостта (БКЗ).
Областите, в които развива своята експертиза като вътрешен HR на експертни и мениджърски позиции, са: подбор на персонал, стажантски програми, оценка на персонала, програми за развитие и обучение, психометрия, инструменти за диагностика, асесмънт центрове.
Като консултант Николай Николов работи в следните области: директен подбор, хедхънтинг, лизинг на персонал и временна заетост, аутплейсмънт, управление на кариерата, субсидирани програми за заетост, обучения, внос на персонал и др.
Новите области, в които вижда бъдещето Николай и работи за разширяване на собствената експертиза и тази на компанията, са: employer branding, HR маркетинг, автоматизиране на подбора и преживяването на кандидатите, разработка и внедряване на чатбот и виртуални HR асистенти.
Николай Николов владее английски и немски език.
- Има ли неудобни въпроси по време на интервю?
- Има начин, по който да накараме интервюирания човек да се чувства неудобно, но има и начин, по който да го накараме с желание да сподели информацията, която търсим от кандидата за работа. При създаването на правилните очаквания, предразполагане на кандидата към откровеност повечето хора споделят дори и неудобна информация за себе си. Разбира се, интервюиращият би трябвало да има високи етични критерии от коя информация наистина има нужда и коя е излишно да събира.
- Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю?
- Съветите могат да бъдат много и само някои от тях да имат смисъл в конкретната ситуация. На първо място бих посъветвал да се ходи на интервюта - личното представяне, продажбата на собствените умения и успешните преговори са различни етапи и както повечето неща, се учат и затвърждават с повече практика. Така че - ходете на интервюта и се тренирайте! Подготвяйте се за интервюто, разучавайте предварително компанията, силните й страни, хората, които участват в интервюто. Ако не успеете предварително, направете го след първата среща и използвайте случая да се свържете и поддържате връзка с тях. Дори и да не успеете от първия път, шансът да ви поканят след време също не е за изпускане! Интересно е когато, след години нещата се обърнат и вие интервюирате човека, който ви е подбирал или той зависи с нещо от вас...
Правилото при личната продажба на интервю е, че първо трябва да създадете потребност работодателя да има служител като вас, да докажете с примери, числа и резултати, че вие сте добър продукт. Покажете, че при вас рискът е минимален - работодателите търсят да изключат основните рискови фактори в зависимост от своята бизнес сфера - рисково поведение, наркотици, злоупотреба с вещества, емоционална неустойчивост, непредвидимост в поведението, минали провали и злонамерени или случайни вреди, които кандидатът да е нанесъл на други работодатели. Покажете, че вие сте решението на нуждите на компанията, за което е важно да сте проучили какви са реално нуждите на работодателя. След като работодателят (като купувач на експертиза) е убеден, че кандидатът е решение на неговата болка, цената е просто въпрос на договаряне и завършващ детайл на първите стъпки. При договорката също е необходима подготовка и познаване на сектора, в който работите и конкурентите на този пазар.
Не съжалявайте, ако не постигнете удовлетворителна договорка, явно това не е работата за вас. Обаче излизате с опит и достойнство. Не споделяйте повече от това, за което ви питат, но и използвайте шанса да научите нещо от хората насреща и питайте. Осведомете се кой и как взема решението за назначение и конкретната оферта. Дайте на всеки в процеса, каквото е важно за него - то е различно за рецепциониста, за HR-а, за прекия шеф, за директора и за собственика.
Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси?
За интервюиращия е важно да си даде сметка, че впечатлението е първо и може да подведе - както кандидатът изкуствено да създаде впечатление, така и да е случайно в недобър за него момент. Улавянето на сигнали и особено, такива, които се повтарят е умение, което добрите интервюиращи притежават. Те умеят да търсят доказателства и да валидират или отхвърлят повърхностни впечатления. Обикновено разделянето на процеса и участието на повече от един човек при крайното решение намалява вероятността лични впечатления, стереотипи или други случайни и субективни фактори да повлияят върху крайния избор.
Какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода?
Личните предпочитания на интервюиращия трябва да отстъпят на заден план в зависимост от целта на интервюто и конкретния подбор. Когато подбирам служители за компанията, която управлявам, предпочитам един тип качества и кандидати. Те дори варират в зависимост от ролята и длъжността - дали е за продажби, за рикрутъри, за счетоводители, за административни роли, дали е за техническа експертиза, бек офис или друго. Когато интервюирам за друг екип или за клиент, който консултирам се опитвам да съобразя личните предпочитания на човека, който би ръководил кандидата, средата, в която би работил и изискванията за квалификация и лични качества.
Кое е надделявало досега в опита ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията?
Това решение винаги е на човека който носи отговорността и зависи от целите на длъжността. Моето лично решение не е било едно и също в различните ситуации. В ситуация на ограничени ресурси, бюджетът няма как да бъде пренебрегнат и колкото повече да ми харесва скъп кандидат, не сме могли да си позволим да го наемем и тогава решението е в полза на по-ниското възнаграждение. В случай че ситуацията е позволявала, сме наемали по-скъпия кандидат с по-висок потенциал и по-силна мотивация. Въпросът има отношение и при нивото на позиция - експерт, мениджър или друго, както и какви проблеми на организацията решава въпросния кандидат.
Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие пропуснатото?
Често се е случвало да го правим и резултатът е бил различен - имало е случаи, в които доверието се е оправдавало и сме имали чудесен служител, който дълги години е работили и е бил щастлив в компанията. Имали сме и случаи, в които сме имали разочарование и е било грешно решение. В това няма нищо лошо и законът е предвидил различни опции като изпитателен срок и други.
Какви са впечатленията ви от стажанските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?
Стажантските програми са нещо, върху което аз лично работя от 2003 г. до сега, в много различни компании. Това е едно от нещата, които наистина са си заслужавали през цялата ми кариера до момента и като вътрешен HR, и като работодател. Аз лично нямах такава възможност да науча за работата и по мое време завършващите студенти бяхме готови ние да плащаме, за да можем да поработим и натрупаме стаж. Смятам, че това е социално задължение към обществото, но и много добра и перспективна бизнес инвестиция в талант и бъдещи служители! През годините в различните организации стажантските ни програми, платени или неплатени, са включвали над 700 човека, като над 30% от тях са били ангажирани за последващи ангажименти. След толкова години, някои от тогавашните ни стажанти вече са изпълнителни директори и доста по-високо в кариерата си от своите ментори тогава.
В настоящата ми компания, която е по-малка също правим стажантски програми, вече не си и помисляме да са безплатни, но пък над 50% от настоящите ни колеги са минали през такава програма. Останалите хора наемаме от пазара на труда. Голяма част от стажантите работят при нас повече от 3 години, някои и над 5-6, което е страхотно постижение при сегашната динамика и смяна на работа от страна на младите хора. Талантите сега се откриват и привличат малко по-трудно от преди 20-тина години, тъй като конкуренцията за тях и специално за хората с потенциал е огромна. Това ги поставя в доста по-привилегирована позиция и понякога дори ги разглезва, но въпреки всичко качествени млади хора има и си струва да се потрудим да открием и дълго да шлифоваме необработените скъпоценни камъни. Налага се и да попълваме пропуснати знания и умения от образователната система, разбира се.
Какви позитиви и негативи виждате в работната атмосфера в компанията ви във времената преди Ковид и сега?
Времената след Ковид са много трудни за стажантите, защото дистанционната работа и хоум офисът работят добре при сработени и опитни екипи, но не е така при новоназначените служители и стажантите. Почти невъзможно е да се предаде на новия служител или стажанта корпоративната култура, енергията на компанията и отделния екип. Много често стажантите следват и учат в движение от менторите си, слушат ги, "крадат" занаята и социалните умения, които са им необходими да са успешни. От друга страна за тях е много трудно да бъдат забелязани и оценени от по-опитните си колеги, когато са в "дигиталната" периферия или просто са плахи, за да напомнят за себе си или да задават въпроси. Преди пандемията пред тях имаше други предизвикателства - отново от самите стажанти и мотивацията им да питат, любопитстват, изпробват, да са инициативни, зависеше колко ще успеят да вземат от компанията, от своя ментор, от екипа и да натрупат умения.
Какъв процент от служителите ви работят в хоум офис условия?
В нашия бизнес голяма част от рутинната работа на консултантите по подбор може да бъде извършвана дистанционно - интервюта, организиране на срещи и интервюта, писане на доклади и профили на кандидати, разговори с клиенти и други. Това са около 75-80% от нашите служители. Ценността на съвместната работа на живо идва в обсъждане на нови идеи, веселбата в офиса (има и много такава), бързото превключване и гъвкавата работа с много хора, докато координацията и бързото превключване не винаги е възможно от къщи. Има малък процент от нашите колеги, които са заети с документи, трудови договори, различен тип задачи с физическо измерение, които няма как да бъдат на 100% дигитализирани в момента, най-вече заради нормативни ограничения. В зависимост от епидемичната обстановка се опитваме гъвкаво да варираме процента време работа от къщи и офиса.
Промениха ли ви се критериите за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид?
Оказа се, че без да знаем и да го очакваме сме имали доста добра готовност за този тип работа, но има и промяна - мисля, че успяваме доста по обективно да оценяваме резултатите, качеството на работа и да възнаграждаваме нашите настоящи служители. За бъдещите, които избираме в момента и ще избираме не съм съвсем сигурен и все още търсим подобрение на оценката, управлението на риска от неподходящи назначения и как да влияем на мотивацията на хора, които не познаваме лично толкова добре. Ангажираността е нещо, което в дългосрочен план също страда, особено при компании, чийто стабилно ядро от служители се размие с такива, които са наети в условията на пандемия.
Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?
Промяната е еволюционна, дори и да се ускорява в определени моменти от случайни фактори. Това означава, че тенденциите за ново офисно пространство, за дистанционна и хоум офис работа бяха започнали от доста по-рано и няма да спрат. Възможно е да има известно връщане към познати форми. Най-вероятно хората няма да спрат да имат нужда да работят заедно, да правят бизнес, да творят и да поддържат неформални контакти на живо. Много работни места трудно биха могли да бъдат изцяло трансформирани - транспорт, логистика, производство, хотелиерство и туризъм, енергетика, здравеопазване, полиция, армия, добивна промишленост, земеделие и още много други. Това поставя работещите в различните сфери при много различни условия и предизвикателства.
НАЙ
След златото: И среброто се готви за ценови рекорди
Египет ще спре износа на втечнен природен газ към Европа от началото на май
Български компании вече са заявили интерес към участие във възстановяването на Украйна
Енергетиците от ТЕЦ "Марица Изток 2" искат инсталация, а не затваряне
Български компании вече са заявили интерес към участие във възстановяването на Украйна
След златото: И среброто се готви за ценови рекорди
Хавиер Милей празнува ефекта на "моторната резачка"
Енергетиците от ТЕЦ "Марица Изток 2" искат инсталация, а не затваряне