Все повече пазарът на труда се определя от изискванията на кандидатите

Необходим е разумен микс от условия, с които компанията да спечели вниманието им

Снимка: Личен архив

Все повече пазарът на труда се определя от изискванията на кандидатите

Необходим е разумен микс от условия, с които компанията да спечели вниманието им

16:12 | 7 септември 2023 | Автор: Бисер Кунчев 0 4083 Снимка: Личен архив

"Пазарът на труда се определя от кандидатите, а не от компаниите. Отминава времето, в което ефективността на нечия работа се определя по това колко време е прекарал на работното място. И колкото по-бързо всеки един работодател разбере това, толкова по-вероятно е да очакваме да повиши нивото на продуктивност.", споделя пред Dir.bg председателят на Българската асоциация за управление на хора Детелина Смилкова.

Още по темата

Не замитайте неудобните въпроси на интервю, говорете открито за неуспехите и провалите си

Времето за летни почивки отминава и потърсихме госпожа Смилкова да сподели своите впечатления за тенденциите в развитието на пазара на труда в България.

Можем ли да твърдим, че съществува тенденция, в която сякаш предпочитаме сигурността на работното ни място и някак не ни се рискува да търсим развитие и по-добра работна алтернатива?

Не, не мисля, че можем да твърдим, че съществува такава тенденция. Аз лично не съм попадала на изследвания или статистика, които да потвърждават това. Смятам, че ситуацията на пазара на труда е много динамична - видяхме как ситуацията с COVID буквално за месец преобърна тенденциите. Дали предпочитаме сигурността на работното място и сме готови да направим компромис с други фактори като възнаграждение, допълнителни придобивки, възможност за гъвкаво работно време и място и т.н., или пък сме склонни да поемем по-голям риск в името на това да потърсим по-големи възможности за развитие, зависи от много фактори. Част от тях, разбира се, са свързани със състоянието на пазара на труда в конкретния момент, с това какви алтернативи предлагат работодателите, с това колко лесно или трудно е намирането на позиция в сферата, в която търсим. Но друга част от факторите са индивидуални, лични. Като какъв е личният статус в момента, какви са личните ангажименти, с които сме обвързани и колко време им посвещаваме, отворени ли сме за чести пътувания или пък за смяна на мястото, на което живеем, какви изобщо са плановете и желанията ни по отношение на кариерния ни път оттук нататък. Факторите наистина са комплексни и динамиката и съотношението им зависи от конкретния човек в конкретния етап на неговия професионален път, в конкретната икономическа ситуация. Не мисля, че можем да говорим за някаква друга стабилна тенденция.

Все повече качествени и подготвени професионално хора започнаха да налагат своите условия на компаниите за по-гъвкаво работно време, за повече свобода в приоритизирането на задачите им и за по-ясна отчетност за извършените от тях задачи. Какви са вашите наблюдения и впечатления по темата?

Да, така е. И смятам, че това е напълно естествен процес. Все повече говорим за това, че в момента, а и такива са очакванията за близкото бъдеще, пазарът на труда се определя от кандидатите, а не от компаниите. Отминава времето, в което ефективността на нечия работа се определя по това колко време е прекарал на работното място. И колкото по-бързо всеки един работодател разбере това, толкова по-вероятно е да очакваме да повиши нивото на продуктивност. Истината е, че това не е процес, който е локализиран само в IT индустрията и сферата на високите технологии. Това да очакваш гъвкавост от работодателя си по отношение на време, място, да очакваш автономия при извършването на задачите и ясни критерии за измерване на това колко успешно си се справил с тях, е съвсем логично и естествено. Поколението, което сега навлиза на пазара на труда, може да работи от всякъде, предходното поколение пък, което е основна част от текущата работна сила в момента, цени изключително много баланса между работата и личния живот. Не можем ние като работодатели да наложим на тези хора стриктни графици, конкретно офис пространство и да очакваме те да бъдат мотивирани да вложат най-доброто от себе си, да се припознаят с нашите ценности, когато последните напълно противоречат на техните. Ако искаме най-добрите хора, трябва да сме готови да им предложим най-добрия, разбира се, разумен микс от условия, които ще ги накарат да чувстват принадлежност към компанията, да искат да полагат усилия, за да реализират целите й.

Според вас, успяват ли компаниите да отговорят на променливите тенденции на инфлационните процеси и да актуализират месечните възнаграждения, така че всеки служител да се чувства комфортно и да дава максималното от себе си?

Трудно е да отговорим еднозначно на този въпрос. Има компании, които успяват, има и такива, които не успяват. Има сектори, в които това се случва в голяма част от организациите и такива, в които малък е делът на работодателите, които могат да следват инфлационните процеси и да актуализират заплатите на служителите си с техния темп. Разбира се, че целта на всеки работодател е, да има служители, даващи максимума от себе си. Но какво е готов да вложи, за да постигне това, е това, което отличава наистина добрите работодатели, онези, които не само твърдят, че хората са най-ценният им ресурс, но и с действията си го доказват.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

През последните няколко години виждаме все повече активни центрове за обучение и преквалификация. Означава ли това, че нараства броят хора, които търсят активна промяна и разширяват обхвата на възможностите за търсене на подходящо за тях работно поприще?

Не съм проследила как се движи броят на центровете за обучение и преквалификация. Тенденцията за учене през целия живот не е нова концепция. Но може би в последните години, имайки предвид бързото развитие на технологиите и очакваното все по-широко навлизане на AI, е логично грижата към собственото обучение и развитие да е повишена. Ако искаме да бъдем конкурентоспособни на пазара на труда, не можем да разчитаме, че без да полагаме усилия да бъдем в крак с всички нововъведения в професионалното ни поприще, това ще се случи. Ако ме питате дали ще останем без работа заради изкуствения интелект, не, не мисля. Ще трябва да се научим да работим, използвайки изкуствения интелект. Да, сигурно след 15, след 20 години част от професиите, които имаме днес, ще ги няма. Но ще се появят други такива. И това не е нещо, което е ново. И днес има професии, които преди 50 години ги е нямало. И преди 50 години е имало професии, които днес ги няма. Така че това, което се случва, аз бих нарекла еволюция, а не революция. Единствената разлика е, че темповете днес са много по-бързи. И ако искаме да сме адекватни на тях, просто трябва да се грижим да поддържаме и надграждаме нивото на знанията си, да развиваме мултидисциплинарни умения.

Да, наистина няма как да подминем темата за изкуствения интелект. Нека разгледаме първо самите компании. Голяма част от тях изучават добри практики за въвеждане на решения с изкуствен интелект в работния им процес, други вече ги реализират в различни направления. В световен мащаб има много напреднали компании по темата, успяваме ли тук да се движим в крак с тези тенденции или хоризонта изглежда по-дълъг?

Не мисля, че на този етап можем да говорим за масово навлизане на AI технологии в работните процеси. Но мисля, че това е бъдещето. Трудно ми е да прогнозирам колко дълъг е хоризонтът, но определено смятам, че говорим за близкото, а не за далечното бъдеще. Както вече споменах, мисля, че е погрешно да гледаме към AI технологиите със страх и очакване, че ще ни изместят. Това е нов етап, ново ниво в начина, по който ще работим и от нас зависи да се подготвим, за да направим гладко този преход. И тук ролята и на двете страни е важна - и на работодателите да подготвят служителите, да осигурят този гладък и лек преход, но и на самите служители - да подходят отворено, с готовност. Това е бъдещето и колкото по-добре използваме времето, което имаме, за да се подготвим, толкова по-лесно ще се адаптираме. Прогресът е нещо, което не може и не трябва да бъде спирано, но е важно да го управляваме добре като процес, да гарантираме, че хората са подготвени да вървят в крак с развитието на технологиите.

Какви са вашите наблюдения на ниво служители? Забелязвате ли някаква посока на настроенията и очакванията им - дали ги обзема страх или виждат повече ползи, а може би все още не се интересуват достатъчно?

Смятам, че е различно. За поколение Z, за поколение Y това е естествен процес. В личния си живот, в личната си комуникация, а и в работен контекст, голяма част от тези хора отдавна вече са се сблъсквали под една или друга форма с AI технологии. Те ги приемат като нещо нормално, част от ежедневието. Може би за хората с повече опит, чиито професионален път вече е достатъчно дълъг и те са установили определен ритъм на работа, определен начин на работата, посоката на настроенията е свързана с по-голяма доза притеснение или тревожност. И това е нормално. Но мисля, че все още има време преди да можем да говорим наистина за по-широко навлизане на AI. В този смисъл ми се струва, че все още масово приемаме темата като неизбежна тенденция, за която обаче все още не сме предприели реални действия, за да се подготвим.

Неминуемо процесите свързани с изкуствения интелект ще продължат своя ход на ежедневно развитие. Какъв съвет бихте дали на всеки един човек в България? Как да бъдем максимално подготвени за предстоящото?

Не мисля, че съм в позиция да давам съвети, доколкото аз самата не съм експерт по темата с изкуствения интелект. Но това, което смятам, е че сме в изгодната позиция да знаем, че масовото навлизане на тези технологии в ежедневието и работата ни е неизбежно, това не е форсмажор, който ни връхлита от днес за утре и не ни оставя време да обмислим реакцията си. И трябва да се възползваме от това предимство да знаем какво предстои - като организации и като хора да положим усилия да се подготвим, да планираме, да научим това, което не знаем, за да си гарантираме един плавен преход.

Да завършим днешната ни среща с въпроса - кой е идеалният кандидат, чиято кандидатура всеки един отдел "Човешки ресурси" иска да види, за да покани на интервю? Има ли нещо, което увеличава шансовете му/и да бъде поканен на интервю и да спечели вниманието им в аванс?

Релевантната кандидатура. Смятам, че всеки един специалист по подбор иска да види кандидатури, които отговарят на обявената позиция, кандидатури, които са подготвени за нея. Това, което прави впечатление, е демонстрираната ангажираност на кандидата. Ако той се е постарал да подготви CVто си с релевантната за позицията информация, ако е отделил време да изчисти нещата, които нямат отношение към ролята, за която кандидатства, това показва сериозно намерение от негова страна, истински интерес към работата и няма как това да не бъде оценено от HR специалиста.

ИЗБРАНО