17-11-2017 20-11-2018

Важни са аргументите, с които кандидатът отстоява мнението си в дискусия

HR Guest представя Радослав Николов

07:19 | 15 септември 2022 | Автор: Бисер Кунчев 0 1353 Снимка: Личен архив

"Целта ми е да разбера доколко кандидатът може да отстоява мнението си, с какви аргументи борави и какви са резултатите от една евентуална дискусия. За мен е важно да работя с хора, които са готови да споделят мнението си и не се съгласяват непременно с това на мениджъра си. Смятам, че такива колеги са способни да развиват както себе си, така и екипа, а защо не и мениджъра си", споделя Радослав Николов, който е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Кой е той?

Радослав Николов работи в SAP от 20 години. Той е изпълнителен директор на стратегическия развоен център в София от 2014 г. и едновременно с това заема позицията старши вицепрезидент "Развойна дейност" в SAP. В компанията работят над 1300 професионалисти в областта на софтуерната разработка и по развитие на иновации в сферата на SAP in-memory computing и облачни технологии. Радослав Николов е завършил "Математика" във Факултета по математика и информатика на СУ "Св. Климент Охридски". Специализирал е "Геометрия" и "Информационни и комуникационни технологии", а след това е завършил и програма по лидерство в INSEAD - водещ университет по бизнес администрация.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

Смятам, че в контекста на опита на даден кандидат не би трябвало да има неудобни въпроси. За мен, по-скоро съществуват задължителни въпроси, например по отношение на желанието и мотивацията на един кандидат за работа. Освен това, считам за важно да сe провери доколко кандидатът се е информирал относно компанията, към която се присъединява. Каква е визията на компанията? Какъв е фокусът в момента? Отговорите на подобни въпроси показват и доколко кандидатът се интересува от собственото си кариерно развитие. В тази връзка ние целим да разберем в каква степен кандидатът има амбиции за развитие. Считам, че хората, които се стремят да показват знания, умения и желание за развитие, със сигурност ще допринесат за развитието на самата компания и биха били успешни във всяка компания, в която се присъединят. Нещо, което често съм насърчавал, е да се сподели пример за тема, по която кандидатите имат силно и различно мнение от това на хората около тях. Целта ми е да разбера доколко кандидатът може да отстоява мнението си, с какви аргументи борави и какви са резултатите от една евентуална дискусия. За мен е важно да работя с хора, които са готови да споделят мнението си и не се съгласяват непременно с това на мениджъра си. Смятам, че такива колеги са способни да развиват както себе си, така и екипа, а защо не и мениджъра си.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?

Съветите, които бих дал - на първо място да се проучи компанията, да знае къде отива. Ако има възможност да проучи и хората, с които ще се срещне, това също би било предимство. Това ще му помогне да прецени къде иска да отиде и дали мястото и хората са това, което търси. Също така е важно кандидатът, доколкото може, да бъде себе си. По този начин ще има възможност двете страни да научат възможно най-много една за друга. За мен е много важно кандидатът да задава въпроси - интервюто е двустранен процес, при който целта е да се намери пресечна точка между кандидата и компанията, да се установи дали има перспектива за дългосрочно партньорство и това може да се получи през взаимно задаване на въпроси и подаване на откровени отговори.

Нямаме установена практика да изпращаме съвети предварително, но чрез подобни статии се надяваме поне частично да информираме потенциални кандидати относно аспектите, върху които могат да се подготвят. Разбира се, в такъв случай е по-трудно да се оцени искреният интерес и желание за подготовка за интервюто, но могат да бъдат приложени, например, ролеви игри, при които кандидатът се поставя в различни ситуации и пред различни казуси, което ни помага да проследим как той реагира на момента, как мисли и се ориентира в непозната ситуация.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

В продължение на дълги години първото впечатление играеше голяма роля за мен в процеса на избора на кандидат. В рамките на половин или един час невинаги е възможно да придобиеш представа за ценностната система, желанието за развитие и принос към компанията и уменията на един кандидат, а визуалното впечатление и маниерите могат да оставят "по-голяма следа", за съжаление, което води до подвеждащи предразсъдъци. Старая се и смятам, че в последните години все по-рядко се "подхлъзвам" по плоскостта на предразсъдъците. Опитвам се да отделя достатъчно време и да си създам цялостен образ за кандидата. Разбира се, първото впечатление не е без значение, тъй като то би играло роля и за останалите хора, с които кандидатът предстои да работи. Въпреки това смятам, че над "първото впечатление" може да се работи чрез обучения и за мен много по-важно е разбирането на цялостната личност на кандидата.

По отношение на настъпателността търся баланса. Определено не предпочитам прекалено спокойни кандидати, тъй като това не е качество, което ми е присъщо, но от друга страна, извънредната настъпателност би могла да излъчва агресия, която не бих поощрил като поведение. Поради тази причина по-скоро търся балансирани кандидати с умерена склонност към настъпателност.

Смятам, че е възможно моментното настроение да играе роля по време на интервюто. В такива случаи е полезно да си дадеш повече време. Мога да дам за пример правилото на петте секунди, при което целта е да успокоиш ума си, да се концентрираш и да поработиш на дишането си чрез дълбоки вдишвания, за да се отърсиш от конкретната емоция. От страна на кандидата играят роля също моментното притеснение и безпокойство. В такъв случай е важно срещата да е достатъчно дълга, за да се успокоят подобни емоции и да се извлече възможно най-голяма стойност от разговора.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Определено желанието за развитие е решаващият фактор. Намирам, че кандидатите, които на първо място се интересуват от заплатата, поставят на заден план професионалния си растеж. Тези наблюдения имам и от разговорите си със студенти относно темата кога трябва да започнат работа. Много от тях започват директно след първи курс или дори избират да започнат стаж още преди следването. Според мен има няколко причини, поради които опитът в университет е важен: добиването на фундаментални знания, над които след това се надгражда, развитието на мрежа от контакти със състуденти и преподаватели, от които човек се обогатява, и възможността да се фокусираш и да разбереш в коя насока искаш да се реализираш. От моите наблюдения върху нашите колеги в компанията, тези, които са започнали по-късно и за сметка на това са се развивали в университета, в дългосрочен план достигат по-високи позиции от колегите, които са се присъединили след първата година или по-рано. Кандидатите, които имат опит в академичната среда, често показват, че са вложили усилия в развитието си и са направили мотивиран избор, което е много по-важно от първоначалното възнаграждение.

Със сигурност бих назначил кандидат, който не отговаря на изискванията, но в когото виждам потенциал - при условие, че липсващите умения биха могли да бъдат развити чрез обучения или опит, както и че кандидатът има желание да се доразвие и да разгърне потенциала си. Ние често сме били изправени пред подобни ситуации и желанието за развитие е било ключов фактор при решението. Разбира се, важен аспект е и критерият време. В случай, че сме обвързани с кратък срок по отношение на изпълнението на конкретен проект и този срок не позволява достатъчно време за наваксване на пропуснатите знания, трябва да вземем и тези обстоятелства под внимание.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

"Идеалният кандидат" е необходимо да има ценностна система, която се доближава до тази на компанията ни. Смятам, че ако ценностната система се разминава значително е много трудно това да се промени. Неслучаен е цитатът на Питър Дракър "Културата изяжда стратегията за закуска" ("Culture eats strategy for breakfast") - когато културата се различава фундаментално, каквито и стратегии да се създават, трудно би се постигнал успех. Разбира се, става по-скоро въпрос за напасване. Когато наемаме нови колеги, ние се стараем да ги въведем в нашата култура и е решаващо дали те ще успеят да се адаптират. По-важно за мен е умението за адаптация отколкото първоначалното съвпадение в културите. В моя кариерен път, например, многократно се е налагало да се напасвам и лично аз ценя много адаптивността като умение. Други качества, които виждам в "идеалния кандидат", са любопитство, желание за себеразвитие, както и желание да развива останалите колеги, умение за работа в екип и готовност за допринасяне към общата кауза и мисия на компанията. Важна част от културата ни са още честността и почтеността. Когато хората, които наемаш, са честни и почтени, екипът е по-устойчив в дългосрочен план.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Наблюдавам стажантските ни програми от повече от десет готини и смятам, че те са изключително добри. От дълго време работим съвместно с унивеситетите като например колеги водят курсове, с които целим да допринесем с нашите знания от индустрията директно в университетската среда. Годишно наемаме между 60 и 80 стажанти като голяма част от тях продължават при нас на постоянни договори. Над 50% от колегите, които са назначени при нас в момента, са започнали кариерата си при нас като стажанти, което е показателно. По отношение на новите студенти смятам, че са по-различни от нас, от повечето мениджъри, поради което самите ние трябва да изградим специални умения и разбирания, за да работим оптимално заедно. Ние самите учим много покрай работата си с тях. Често срещаме нови колеги, които са по-фокусирани върху това, което компанията би им дала, отколкото върху това, с което те могат да допринесат за нейния успех. В такива случаи споделям с тях, че вярвам, че бързият растеж се постигна основно с много труд и желание за работа. В дългосрочен план е важно да има баланс и партньорство, колегите да са готови да дават своя принос и проактивно да се стремят към професионално развитие.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Моето лично мото е да "грабвам" всяка възможност за развитие, която се появи, разбира се, преценявайки риска. Новите възможности са свързани с нови предизвикателства, които ни помагат да се развием и подготвим за следващи роли. Аз започнах кариерата си като софтуерен разработчик в компания, в която се работеше с високо темпо и имаше много нови проекти, което ми даде възможност да науча много неща за кратко време. След това се присъединих към SAP като Senior Developer и Team Leader, при което започнах да развивам и своите лидерски умения. В последствие съм се възползвал от всякакви възможности за растеж, които са се отваряли - поемайки по-големи екипи, глобална позиция и, разбира се, позицията ми като управител на развойния център на компанията в България. Имало е и трудни решения, свързани със смяна на екипа, които обаче са отворили врати към нови предизвикателства и отговорности. Основните изводи за мен са, че трябва да работиш здраво и да даваш всичко от себе си. Разбира се, нужен е и малко късмет да си на правилното място в правилния момент, да поемаш риска и да се възползваш от всяка възможност.

Не бих казал, че бих променил нещо, ако можех да върна времето назад, тъй като в такъв случай не бих имал представа къде бих финиширал и какъв би бил ефекта от подобна промяна. Смятам, че е невъзможно да се отговори на този въпрос, тъй като човек няма как да знае дали ще бъде в по-добро положение или от какво би се лишил.

Трудно ми е да кажа дали е имало най-важен момент в кариерата ми, тъй като човекът е сложен индивид и много от моментите и решенията в живота ни предопределят или ни водят към нещо по-голямо. Всичко е съвкупност от много подобни моменти и възможностите за развитие, които предприемаме. Ако трябва да се спра на един такъв момент, това би било решението ми да стана асистент в университета. Заемах тази позиция пет години и успях да развия презентационни и комуникационни умения, които иначе нямаше как да придобия. Без тези умения щеше да е по-трудно да ми предложат мениджърска позиция и кариерният ми път вероятно щеше да изглежда по-различно.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Не смятам, че критериите ни за оценка на работа са се променили заради това, че успяхме да създадем един добър модел за дистанционна работа. Продължаваме да държим високи критерии за продуктивност.

В началото на пандемията бяхме изправени пред предизвикателството да намерим балансиран модел на работа, при който да се запази нивото на продуктивност без да се увеличава стреса. Вложихме усилия да окуражим колегите да използват дистанционните канали за комуникация и за неформални и лични срещи, създадохме комитет за ментално здраве, който да помага на колегите да намират баланс в ежедневието си, и въведохме кратка онлайн гимнастика, която дава възможност на екипите да се раздвижат по време на работния ден. Чрез различни инициативи и събития и с помощта на технологии като MS Teams и Zoom се постарахме да създадем възможност за комуникация и сближаване на колегите в рамките на виртуалната обстановка.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Компанията ни на глобално ниво въведе гъвкав модел на работа, според който колегите могат да решават както кога да извършват работната си дейност, така и дали и кога да работят от офиса или в домашни условия. Този модел беше приспособен в различните локации според специфичните местни регулации и е продукт на съвместната работа на локалните лидерски и мениджмънт екипи, и всички колеги, които бяха въвлечени в дефиниране на новия модел чрез даване на обратна връзка, за да се достигне до решение, което покрива максимално различните гледни точки и нужди (както бизнес, така и индивидуални/личностни). Тази концепция ще позволи на колегите ни да балансират професионалните и личните си задължения по-добре и да имат възможността да разработят индивидуален модел и ритъм на работа, който отговаря на нуждите на отделните екипи.

ИЗБРАНО