Трябва да се научим да поемаме отговорност, а не да я прехвърляме на друг

07:28 | 5 май 2022 | Автор: Бисер Кунчев 0 2405 Снимка: Личен архив

"Всеки има своя стил на водене на интервю - затова сме и human digital - търсим човешките характеристики. За нас водеща е отговорността", споделя Георги Малчев, който е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Кой е той?

Георги Малчев има над 25 години опит в маркетинга и бизнес развитието. Бил е управленски консултант, директор дирекция в Министерството на икономиката, оперативен директор, директор бизнес развитие, член на съвета на директорите на големи холдинги.

В момента Георги е управляващ съдружник в агенцията за интегриран дигитален маркетинг Xplora с над 60 superHUMANS в екипа. Клиенти на Xplora за целия си дигитален маркетинг са над 100 мултинационални и местни компании, от бързооборотни стоки, през индустриални продукти, до финансови услуги. Агенцията често е давана за пример за добри практики при Employer Branding.

Георги управлява и Xplora Academy - компания за обучения и консултации по дигитален маркетинг за малки и средни компании, в която има курсистите имат избор между цялостна програма по дигитален маркетинг и отделни пакети или модули - всичките преподавани от практици и с много примери.

Георги е автор в Malchev.net - блог, който представя приложими принципи и подходи, както и много конкретни примери - както за бизнеса, така и за личния живот. Водещ е на подкаста Xplore Marketing, в който практици в бизнеса и маркетинга споделят добри практики от своя опит в области като стратегически маркетинг, контент маркетинг, имейл маркетинг, планиране и анализ на кампании . Всеки епизод има детайлна анотация и приложени ресурси, препоръчани от участниците. Развива и седмичен newsletter в Linkedin - представяне на ключови маркетинг концепции и подходи в дигиталния маркетинг илюстрирани с разбираеми примери. Георги преподава маркетинг, комуникации и реклама в НБУ, УНСС и МВБУ. Сертифициран управленски консултант и сертифициран за управление на операциите. Завършил е eMBA към Американския университет.

Член на Управителния съвет на IAB Bulgaria от 2016 г. до 2021 г. Член е на журито в множество конкурси за дигитален маркетинг. Говорител на редица форуми за маркетинг, технологии и бизнес.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

Най-много се забавлявам на въпроси в стил "Къде си се представяте след 5 години". Интервюираният не знае кой е правилният отговор и трябва да осмисли какво очаква да чуе интервюиращият. Абсолютно неефективно и неефикасно според мен и за двете страни. А интервюиращият - лично според мен се надценява в уменията си да прецени отговора на адекватен човек на подобен общ въпрос. А ако искаме да гледаме обективно от управленска гледна точка- не си е свършил работата да измисли по-конкретни въпроси, които да са от полза за компанията му.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Как правим нещата при нас? Екипът на агенцията преминава през много обучения. Натрупал е и и значителен опит в прилагане на KISS модела за обратна връзка Keep / Improve / Start / Stop - най-добрият универсален модел за планиране и последваща оценка, който научих от eMBA, който учих в Американския университет в България.

Всеки има своя стил на водене на интервю - затова сме и human digital - търсим човешките характеристики. За нас водеща е отговорността, както сме описали на сайта ни детайлно и в стил conversational marketing, т.е. последователно отговаряне на въпросите на потребителите. Както казва Сент Екзюпери - ние сме хора, когато поемаме отговорност. Затова въпросите касаят и случаите на поемане на отговорност:

- отговорност към успеха на клиента - осмисляне защо нещо е важно за него, защо да изберем даден подход, как да сме сигурни, че сме направили клиента успешен. Тази отговорност лесно може да се илюстрира от потенциален кандидат чрез детайли за участие в студентски проект, в доброволчески проект и по много други начини

- отговорност към екипа - всеки от нас носи отговорност да направи мисията на екипа успешна, а с това - и останалите в екипа да са успешни. Добрите пример за осмисляне и поемане на тази отговорност са задължителна част от едно интервю

- отговорност към личностно развитие - в крайна сметка отговорността винаги е лична. В дигиталния маркетинг е много динамично и успешни са хора, които поемат отговорност за развитието на уменията си. Търсим и наличие на лични интереси и хобита на кандидатите

И един мета подход - винаги с екипа търсим детайлите. Ако някой сподели, че най-полезен е бил в дадена ситуация - той ни дава жокер. Питаме го за още детайли. След което и за още малко детайли. Защо? Защото като хора, които се занимаваме с маркетинг знаем колко важни са сигналите в контекст.

Неудобен въпрос няма - въпросите съществуват. Дали един кандидат ще ви ги зададе на интервю, или ще се чуди откъде да намери отговори на тези въпроси - зависи от стратегията ви и избрания от вас подход. Затова ние по време на интервю даваме пример за важни за кандидатите въпроси, които са ни задавали. И най-вече, използвайки мета подход преди малко - за това как сме подобрили процесите от дигиталната агенция впоследствие. Така хората са по-открити, и започва да изживяват human digital културата. Ние носим нашата отговорност да помогнем на кандидатите да са успешни.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготвили наистина?

Факт е, че участието в едно интервю може да е много стресиращо. Затова е добре да го обърнем в положителен стрес, както е във всяка област на живота. Този положителен стрес води до фокус при подготовката и до върхово представяне по време на самото интервю. А ако сте чели статията от блога ни с 10 грешки, които да избягвате преди, по време и след интервю за работа - видели сте как поемаме отговорност в тази част. А кандидатите - с много редки изключения - поемат своята :)

Затова сме избрали следния подход на сайта ни:

- имаме специална секция за кандидатури за работа - с подсекции за служители и за стажанти

- разказали сме много за културата в компанията и историите на конкретни хора от екипа - стажанти, стартиращи в екипа и мениджъри

- имаме детайлно описан процес и стъпки

Затова и едно от най-популярните съдържания за кандидати, към което даваме и линк преди някой да дойде на интервю, е статията ни с най-честите грешки при интервю за работа на база на опита ни. Нарочно я направихме в две части - преди и по време/след на интервюто. Добавили сме и ProTips, което лесно ни показва дали някой е чел статията, колко му е важно да е част от екипа ни и разбира се - доколко може да добавя нови подходи в поведението си.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Освен ако не сте учили за това, освен ако нямате дългогодишна практика и най-вече - не сте валидирали с обективни експерименти и данни, че имате вярна преценка в 99% от случаите - рисково е да се надценявате за правилно първо впечатление. Казвам го на база на управленския ми опит, както и че след цяло едно интервю - пак е имало много отворени въпроси относно характера и уменията на даден кандидат. Вярваме в екстремната отговорност - да сме хиперреалисти, че интервюираният е под по-висок стрес, и в това да му помогнем да покаже най-доброто от себе си. Тук прилагаме принципите от импровизационния театър - да кажеш "Да, и ..." на всеки сигнал на другата страна. И заедно да "разкажете" интересна, и полезна и за двете страни история.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

С екипа винаги търсим потенциала на някого да стане superHUMAN - има правилната нагласа да прави клиентите и екипа успешни, и има нагласата и предприема действията да се развива. Така че за мен отговорът е ясен - винати наемаме за потенциал. Това е по две причини:

- готови сме да поемем нашата отговорност да развием потенциала на новия член на екипа

- няма толкова много готови специалисти на пазара

Ако не знаеш в какво компанията и екипа ти са добри, като отново говорим за валидиране чрез данни - ти си измиваш ръцете и прехвърляш на някой друг отговорността.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Полагаме много усилия хората да прочетат на сайта ни, и да видят в социалните мрежи нашето Employee Value Proposition. От екипа водим много Employer Branding обучения на ИТ и на големи компании, и там представяме модел от 9 области - от средата на работа, през качества на мениджърите до интересни и развиващи проекти.

Стараем се да показваме нашето Employee Value Proposition каквото е. Това позволява:

- когато някой дойде на интервю - той е избрал важните за него неща. Имаме двама служители, които много харесаха, че имаме секция на сайта, че сме dog-friendly office. Имаме и майки, които са впечатлени други майки как разказват за създадената среда една майка да е добра майка и развиващ се професионалист.

- повечето хора като дойдат споделят, че е по-яко, отколкото даже сме успели да разкажем нещата.

Стараем се да живеем, и получаваме потвърждение от кандидатите и от екипа, с human digital принципа. Което означава да имаме за основна цел да правим клиентите ни успешни в дигитална среда, да сме открити и да помагаме на останалите да се развиват и да поемаме отговорност за развитието ни като професионалисти и за човешките отношения с екипа на агенцията и на клиентите

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни стъпки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Ние сме много доволни от стажантите :) Защо? Защото сме поели нашата отговорност:

- преподаваме в много университети на бакалаври и на магистри, като даваме много приложими модели и споделяме много примери от практиката

- направили сме много ясна пътека при кандидатстване за стаж

- стажантите имат личен ментор, който е участвал при избора и поема лична отговорност да развие потенциала на стажанта

- има много ясен процес - на седмична и месечна база по време на двумесечния стаж

Неслучайно имаме и почти 90% коефициент на назначаване на стажантите, които с преминали през стаж при нас. А това означава взаимно харесване, на стажантите в екипа на агенцията. Което е особено важно за интегрирана агенция за дигитален маркетинг с над 60 души на постоянен трудов договор, която продължава да расте :)

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Започнах като журналист в икономическата секция на вестник. Там придобих увереност да осмислям какво добавя стойност - оттогава имам навик да се питам:

- това ще добави ли стойност

- а как мога да добавя още повече или поне малко повече стойност

Когато преминах, втори по успех в класа, еМВА програмата в Американския университет се убедих в уменията ми да осмисля приложимостта на даден модел - за бизнес, маркетинг, реклама, управление на екип и т.н. И как да го приложа, за да валидирам, че ме прави успешен. И след това - да го превърна в част от моя "арсенал".

Като най-важни моменти мога да опиша:

- Министерство на икономиката, където достигах до директор директор. С много работа. Но всъщност - развивайки отличен екип. В блога ми съм описал как тогава налагах моя стил на работа, който не беше оптималния за всички в екипа

- Дигиталната агенция, в която преди бях съдружник, и в която макар екипът да порасна много - нямах как да повлияя достатъчно на културата и лидерския подход

- Създаването преди 6 години и развитието на една от най-големите дигитални агенции, в която културата на Human Digital живее с всеки от екипа.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

В момента всеки от екипа може да реши откъде работи и дали и кога ще дойде в офиса. Само в първите два месец много насърчаваме новите членове на екипа да са колкото може повече в офиса с ментора си и да опознаят културата на Human Digital

Разбира се - запазихме нашите тиймбилдинги и засилихме усилията за опознаване на хората от екипа.

Прилагаме KISS модела както и преди - поне два пъти годишно за цялата компания. В областите - за клиентите, за екипа и средата, за съответния човек. Сега естествено екипът добавя в отговорите си и неща, свързани с променената ситуация.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Ние сме първо хора, а това означава, че сме отговорни. Всяко нещо, което допринася да правим клиентите и екипа по-успешни - очаквам да набира скорост. Например - това се усеща и в корпоративните обучения, които правим - всички екипи искат да имат гъвкавост и да има динамичност, възможност за асинхронна комуникация в удобно за тях време, да използват технологиите в своя полза. Така ще е и с работното място - всяко от тези неща ще се засилва.

ИЗБРАНО