Офисът се превръща в хъб за срещи и социално пространство за екипа

07:14 | 8 декември 2022 | Редактор: Бисер Кунчев 0 2018 Снимка: Telerik Academy

"В началото на кариерата си имах благословията или проклятието да работя за много изискващи ръководители, с нисък толеранс на всичко различно от перфектно свършената задача. От една страна, това направи първите професионални години за мен изключително трудни и удовлетворението нерядко страдаше. С годините осъзнах, че това ме е калило, но и научило както на хубави практики, така и на какво не искам да бъда като мениджър и в отношенията с хората, с които работя. Често съм се питала дали е било нужно да премина през такава професионална казарма...", споделя Александра Мечкова, която е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Коя е тя?

Александра Мечкова е изпълнителен директор на водещата образователна организация Телерик Академия. Тя има над 15 години опит в технологичния сектор, като заема позицията изпълнителен директор от 2018 година и превежда Телерик Академия през динамичния период след отделянето ѝ от Telerik/Progress (2017 година) като самостоятелна организация.

От 2018 г. тя отговаря за цялостната визия на компанията и стратегическото ѝ и бизнес развитие. Още през 2019 година Телерик Академия достига ниво на устойчивост, а оттогава всяка година бележи печалба и ръст на приходите и курсистите.

Преди да стане част от екипа на Телерик Академия, заема различни роли в маркетинг екипа на Телерик, а след това и Progress, където последно е старши мениджър "Глобален ПР" и отговаря за външните комуникации на компанията в ЕМЕА, Латинска Америка, Азия и Австралия. В тази роля тя e отличена и като Most Valuable Player (MVP) в организацията. Александра има и активно участие в създаването на Campus X и установяването му като водещ технологичен хъб.

Александра е Фулбрайт стипендиант, има магистърска степен по "Комуникационен мениджмънт" от Emerson College в Бостън, Масачузетс и бакалавър по "Интегрирани социални науки" от Jacobs University Bremen в Германия.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

Процесът на подбор при нас включва неформален, двупосочен диалог, като за нас е важно да видим интерес и въпроси от другата страна. Колкото кандидатът ни се "продава", толкова и ние трябва да спечелим него или нея. Не подхождаме с "gotcha" (хванах те) въпроси, защото това не е изпит и целта ни е кандидатът да се чувства комфортно по време на разговора ни. Искаме да разберем максимално за човека отсреща, както като опит досега, така и за амбициите му занапред, мотивацията и желанието му за развитие. Ако въпросът е неудобен или неуместен, просто не го задаваме. Продължителността може да варира в зависимост и колко "сладкодумен" е човекът отсреща, така че не бих казала че по-дълъг разговор е знак в едната или другата посоката. В повечето случаи още първите 10-15 минути имаме добра индикация дали кандидатът е подходящ за ролята и организацията. Но винаги даваме шанс това да се промени.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?

Съветът, който бих дала, е да бъде себе си. Има етикет за провежда не интервюта, има и много насоки, достъпни онлайн, но вярвам, че колкото по-откровен е кандидатът, толкова по-успешен ще е изборът и за двете страни. В нашите интервюта по-скоро искаме да видим "естествения" човек и целим да създадем среда, която да предразположи кандидата. Няма правилен или грешен профил, има различни организации, култури и роли. Мисля, че отдавна са отминали времената на "да излъжеш процеса", за да те вземат на работа. Причината е, че днес има много кариерни възможности и цел номер едно трябва да е намериш правилната за теб, но не на всяка цена.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

От началото на пандемията, процесът на подбор при нас се случва в изцяло онлайн среда и първото впечатление до голяма степен съвпада с началото на разговора ни. Забелязвам, че именно благодарение на онлайн средата, хората още повече показват своето истинско "аз". Имат възможност да проведат разговора в позната среда, вместо на "чужд терен" и това прави процеса по-комфортен. За нас и за мен това е важно и дори се радвам, когато човек се чувства достатъчно комфортно да проведе интервюто от парк, например. Много е важно човек да е осъзнат както за собствените си емоции в конкретния момент, така и например за различни фактори, които могат да му влияят - като часа за провеждане на интервю - рано сутрин, точно преди обяд или накрая на работния ден. И да си го напомня по време на разговора. В този случай вярвам, че влиянието на външни или вътрешни фактори, извън представянето на кандидата, могат да бъдат минимизирани.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

При избор на нов колега гледаме за мотивацията на кандидата за ролята и за присъединяването му към нашата организация, което включва да си се е представил като част от екипа ни. За мен това е следваща стъпка и знак за истинско желание да стане част от компанията. Когато човек "фантазира" по тази тема, той напредва в разсъжденията за ролята, за това как тя може да се развие, какво може да промени и с какво да допринесе. Не на последно място изникват и конкретни въпроси, за да запълни зоните, където има неясноти. Това много ясно си проличава в разговора и е нещо, за което аз специално следя. Разбира се, при по-старшите роли предишният опит е много важен, тъй като търсим колега, който ще подобри, надгради, а понякога и изгради практики от нулата. Но и често се случва да видим потенциал в дългосрочен план, макар кандидатът да не е отговорил напълно на очакванията за ролята към дадения момент и да преформатираме краткосрочно очакванията си.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

С изключение на ролите, с които работя директно, обикновено се включвам в последната стъпка от процеса на подбор на нови колеги в другите екипи. При хората, с които бих работила директно, искам да видя партньор в лицето на новия колега, някой, с когото заедно можем да постигаме успехи и да борим предизвикателства в конкретния ресор. При вторите, знам че ако аз се виждам с кандидата, колегите ми се преценили, че той или тя има нужните знания и умения за ролята. За мен е важно да валидирам, че човекът ще се впише добре в организацията, ще може да работи с останалите екипи и най-вече това, което изследвам, е има ли потенциал за растеж до следващите две-три нива в кариерната стълбица. Качествата, които искам да виждам във всеки колега, са непрекъснато желание за подобрение и развитие на себе си и на процесите и продуктите в организацията; да бъде проактивен и деен, да не чака; да вижда решения, а не само проблеми; и не на последно място да бъде Човек.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Имаме опит със стажантски позиции, въпреки че нямаме програма, която да се провежда регулярно. Процесът е по-скоро обърнат - ако пред нас стои студент или току-що дипломиран човек със силна мотивация и интерес към организацията, опитваме да го подкрепим в натрупването на опит и знания. Разбира се, съобразяваме това с текущите ни проекти и натовареност в екипа, за да бъде смислено и за двете страни. Инвестицията на време при започването на човек с малко опит или без такъв е голяма, тъй като той или тя тепърва изгражда увереност в професионалната област и навици за самостоятелна работа. Затова и нашите очаквания са различни, когато става дума за стажанти или младши професионалисти - там не държим толкова на съществуващите знания и умения, колкото на начина на мислене и желанието за развитие. Прави ни впечатление, когато човек в началото на кариерния си път е инвестирал усилия да положи стабилна основа, но имаме готовността да работим заедно за надграждането ѝ. Имаме много добре структуриран процес на онбординг, който включва план с цели и активности за първите месеци в организацията, специално менториране и редовни срещи с новия човек. Много от най-опитните ни колеги са се развили вътрешно в организацията, преминавайки именно по този път.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Кариерата ми започна преди близо 20 г. - първо в Германия, след това и в България, и в началото имах благословията или проклятието да работя за много изискващи ръководители, с нисък толеранс на всичко различно от перфектно свършената задача. От една страна, това направи първите професионални години за мен изключително трудни и удовлетворението нерядко страдаше. С годините осъзнах, че това ме е калило, но и научило както на хубави практики, така и на какво не искам да бъда като мениджър и в отношенията с хората, с които работя. Често съм се питала дали е било нужно да премина през такава професионална казарма и дали нямаше да се развия и без нея, но няма как да знам. Вярвам, че с годините намерих баланса, така че с екипите, с които работя, да постигаме много без това да създава нездрава среда, а точно обратното. За мен лично доста ключов момент беше присъединяването ми към екипа на настоящата компания преди точно 10 години и възможността да видя отвътре как се гради международен успех от България и със страхотно мотивирани колеги. Всеки, който е бил част от компанията в онези години, сигурна съм, ще носи завинаги това усещане и вдъхновение.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Гъвкавостта в работата и доверието към екипа винаги са били част от културата ни. Още отпреди COVID-19 нашите критерии за добре свършена работа никога не са залагали на броя часове, прекарани в офиса, а на постигнатите резултати. Във формат на дистанционна работа тази тенденция се засили още повече. Вярваме, че когато работим с правилните хора, най-добрият подход включва гласувано доверие и пространство, в което човек да държи автономност за своята работа. На ценностно ниво нещата не се промениха, въпреки че бяхме поставени при много различни условия и вероятно точно това ни позволи да запазим силна близостта и човешката връзка в екипа. Провеждаме редица вътрешни активности, които се грижат за добруването на колегите и позитивната работна атмосфера. Но те не биха били ефективни сами по себе си, ако здравата основа не беше налице.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Още преди COVID-19 имахме гъвкава политика за работа от офис или домашни условия. Това ни помогна, когато с началото на пандемията и с цел да предпазим всички служители и курсисти, преминахме към изцяло дистанционен формат на работа и обучение. В онзи момент обаче не се промени само работното място, а начина, по който провеждаме обученията - от изцяло присъствени, където курсисти и трейнъри са в една учебна зала - до онлайн, всеки от своя дом. Това забърза процеси, които вече бяха започнали под една или друга форма. Днес, когато ситуацията е различна от онази първа година, колегите имат още по-голяма гъвкавост откъде да работят, а офисът по-скоро се оформя като хъб за срещи, социално пространство за екипа, различна среда от домашната. Очакванията ми са, че тази линия на развитие ще се запази и през следващите 2-3 години и пространствата ще се трансформират да отговорят по-добре на тези нужди. Опитът ни показва, че трансформацията няма да спре само до работните места. Пространствата за обучения следват този пример и от пасивни зали за преподаване на уроци пред аудитория, ще преминат към пространства за съвместно и самостоятелно учене (co-learning). Места, където курсисти могат да се съберат, за да учат заедно, да обменят опит с трейнъри и помежду си, да дискутират и да изграждат още по-силна социална и колаборативна връзка.

ИЗБРАНО