WorkTalent.com е новата платформа на Dir.bg за търсене и предлагане на работа и стаж.

В желанието ни да се опитаме да подобрим комуникационната среда между работодател и кандидат, ви попитахме в поредната ни анкета за предизвикателствата на работното ни място:

Какъв тип бонус харесват най-много служителите на една компания?

- 44% споделят, че най-много харесват месечните резултативни бонуси

- 37% са откровени, че очакват най-много своята 13-а допълнителна заплата

- За 17% безценен е всеки извънреден и не толкова очакван бонус

- 2% се радват най-много на допълнителен бонус, свързан с финансов стимул по специален за тях повод - рожден ден или специално събитие в живота им

За да коментираме темата и резултатите от анкетата, от WorkTalent.com се обърнахме за експертно мнение към Марта Попова, утвърден експерт в областта на "Човешки ресурси" с повече от 15 години опит в организационното развитие, управление на промяната, обучения, привличане и задържане на таланти, изграждане на организационна култура, внедряване на бонусни и комисионни схеми, системи за оценка, модели за търговска ефективност с насоченост към големи търговски компании с регионални структури и екипи. В последните години Марта Попова съзнателно избира да работи за развиващи се успешни български компании и понастоящем е мениджър "Човешки ресурси" в мебелна компания.

- Г-жо Попова, нека първо се опитаме да разясним на аудиторията ни - какви типове бонуси могат да получат служителите в една компания?

- Най-общо казано бонусите могат да се разделят на такива, които са обвързани с представянето, бонуси с постоянен характер и еднократни бонуси. Бонусите, обвързани с представянето обикновено са част от брутното възнаграждение, но не е задължително като в зависимост от бонусните и комисионните схеми на компанията, и спецификите на целите в различните отдели и звена, могат да бъдат ежемесечни, тримесечни, шестмесечни и годишни. Този вид бонуси имат непостоянно финансово изражение и то може да варира като парична стойност, в зависимост от измерването на заложените цели и показатели за изпълнение.

В немалка част от компаниите има и постоянни бонуси, които са част от общото трудово възнаграждение и стимулират не само индивидуалното или екипно представяне, а и трудовата дисциплина и все по-често срещаме т.нар. "Бонус присъствие". В най-общи линии бонус присъствие се добавя в пълен размер, ако служителят има пълен отработен месец, без дни в болничен или неплатен отпуск, или отсъствия без основателни причини. Особено компаниите, чиито екипи работят на график и са ангажирани с обслужване на клиенти на място или по телефон, или пък имат непрекъсваем режим на работа все повече прилагат подобни стимули, които имат за цел да осигурят безпрепятственото протичане на работния процес. Важно е да се отбележи, че много компании третират бонусите като плащания с непостоянен характер, но ако всеки месец има бонуси, представляващи неразделна част от общото възнаграждение, то те се разглеждат като постоянни и би било редно да участват в базата за изчисляване на отсъствията.

В някои компании постоянните бонуси се вписват и в работното предложение, както и се оформят като нарочен текст в трудовия договор.

Еднократните бонуси в най-общия случай се дават на служителя с цел мотивиране при завършване на даден проект или амбициозна задача и обикновено се договаря още преди самото започване на проекта. Тук важно и за двете страни е да се разпишат ясно критериите и измерителите, които определят дали проекта е успешно изпълнен, както качествено, така и времево. Еднократен бонус може да бъде и коледния бонус ако е в парична форма и всякакъв друг вид стимул, който няма постоянен характер.

Пример за еднократен бонус е и т.нар. "exit bonus", който се дава на служителя при неговото напускане и се договаря още в началото на работния ангажимент. Повечето изпълнителни, финансови, търговски и маркетинг, IT директори имат клауза в договорите си, която регламентира конкретните условия за подобен тип плащания.

Ако мога да обобщя, всяка компания се стреми с допълнителните си парични и непарични стимули да повиши финансовите си показатели, да подобри имиджа си като компания, да задържи талантите си по начин, по който да разбират и осъзнават своя личен принос към цялостното представяне на компанията.

- Трябва ли задължително бонусът да е обвързан с персонален резултат или зависи от цялостните резултати на една компания?

- Ако трябва да съм абсолютно честна отговорът е категорично "да". Когато става въпрос за пари, то със сигурност те са функция на конкретен резултат, който определя дали ще има средства или не за раздаване на бонуси. Не случайно в много голяма част от бонусните и комисионните схеми има долен и горен праг, при които се ограничава изплащането на паричния стимул, така че да се гарантира, че планираните средства няма да надвишат определения бюджет за бонуси.

По отношение на годишния бонус по оценка и годишно представяне, той задължително е обвързан с конкретни показатели на компанията, като ръст на приходите, печалба преди облагане, дори и постигнат или задържан пазарен дял за годината. Всяка компания поставя своите стратегически годишни цели и заделя бюджет за стимули при постигане на добри резултати.

Не мога да пренебрегна обаче и факта, че поради затруднения пазар на труда и липсата на достатъчно кадри, компаниите често прибягват към парични стимули с неясни цели и мъгляв резултат от тяхното раздаване, с една единствена цел да задържат служителите си, без това да е обвързано по никакъв начин с допълнителни правни ангажименти или пък с гаранция за по-добър краен ефект. Разбира се това може да е само в полза на служителя, стига той да осъзнава и цени тези жестове на компанията, за която работи.

Много е важно всяка компания да има разписана ясна, точна и конкретна стратегия за допълнителното стимулиране, тъй като хората се приучават да получават допълнителни възнаграждения и ако по някаква причина им бъдат отнети, то ефектът би бил много неблагоприятен и за двете страни.

- 44% споделят, че най-много харесват месечните резултативни бонуси. Какви са Вашите наблюдения от дългогодишния Ви опит, по-мотивирани ли са хората, които имат възможността да добавят допълнителен доход на база личните си резултати?

- Любимата ми дискусионна тема и истината е, че не всеки се стимулира от това всеки месец да гони лични продажби, показатели за качество, брой обаждания и други, защото това е твърде натоварващо, дори някои го определят като затормозяващо психиката. Ето защо има различни профили на служителите и в зависимост от техните личностни качества може да се изследва дали биха били успешни търговци и дали биха се мотивирали от максимата на Мечо Пух "Колкото повече, толкова повече". Затова и често в търговските екипи се наблюдават непостоянни лични резултати, като в някои от месеците даден служител може да е с изключително представяне, а само след няколко месеца да е в дъното на класацията. Тук е много важна ролята на колегите от Човешки ресурси да изследват причините за ниските резултати, защото често може да се дължат на бърнаут.

В по-развитите бонусни схеми на заплащане дори индивидуалния бонус е обвързан с постигане на екипната цел, за да се гарантира крайния резултат. Това означава, че независимо колко добре се е представил даден служител и е постигнал и преизпълнил личния си таргет, не би могъл да получи максималния размер на бонуса, ако не е постигната груповата цел на екипа.

Разбира се е много мотивиращо за всеки, когато е направил отличен резултат и той е изцяло негова заслуга да бъде подобаващо финансово стимулиран и това работи отлично при т.нар. "индивидуални играчи", които не желаят някой от екипа да ги дърпа назад.

- 37% са откровени, че очакват най-много своята 13-а допълнителна заплата. С какво е свързано това в чисто психологически план? Към кой тип можем да отнесем тези хора, според Вас?

- Трябва да направя уточнение за тази 13-а заплата като моето разбиране е, че не бива да се дава на всички поравно, тъй като не всички имат еднакъв принос към крайния годишен резултат. Споделям модела, че ако ще има годишен бонус то той трябва да е изцяло обвързан с личните заслуги, включително и че някои служители няма да получат нищо.

Ще споделя, че припознавам много от моите професионални контакти, попадащи в тези 37%. Обикновено това са хора на по-високи позиции, които не са пряко обвързани с продажби, или такива с административни и подкрепящи функции, ключово важни за постигане на финансовите резултати. Със своята работа и решенията си тези служители влияят индиректно на продажбите и тяхното очакване е, когато има положителен финансов резултат те да бъдат поощрени за цялостното си представяне през цялата година. Честа практика е бонусът да е процент от отработената годишна заплата, но за по-лесно администриране може и да е определена фиксирана сума.

Тук отново е важно да има формален процес по поставяне на годишни цели, да има структурирана обратна връзка за областите за подобрение, така че в края на годината да гарантираме успеха.

Наложил се модел е в края на всяка година да се стимулират всички служители за успешното приключване на периода, но това е въпрос на решение дали определените средства ще бъдат предоставени под формата на коледно парти, ваучери за покупки, подаръчни кошници и др. или финансова премия. В този смисъл бихме могли да разглеждаме всичко изброено като 13 заплата. Понякога малките жестове на внимание и благодарност имат много по-дългосрочен и мотивиращ ефект, отколкото просто едни пари.

- За 17% безценен е всеки извънреден и не толкова очакван бонус. Каква би била целта на един работодател, ако се случи подобно развитие?

- Аз съм голям фен на този тип стимул и от професионална гледна точка, според мен този неочакван бонус има най-мотивиращ ефект, защото с този акт Работодателят категорично показва на служителя, че вижда неговите усилия и е готов да го стимулира ако продължава в този дух. От финансова гледна точка, този тип бонуси струват много по-малко на компаниите и в същото време постигат ефекта на "признанието", а кой служител не би бил щастлив от това да бъде забелязан?!

Ефектът от подобно стимулиране трае дълго, защото у служителят се създава очакването, че отново би бил поощрен ако добавя стойност и усилия, затова е добре да се планират средства в бюджета за еднократни бонуси. Важно условие е на служителя да се даде конкретна обратна връзка защо го получава този стимул и какво да се очаква от него и занапред, за да не се получи обратен ефект и за всяка рутинна работа той да очаква "неочакван" бонус.

Два до три пъти годишно е напълно достатъчно да се засвидетелства подобно поощряване, така че служителят да остане мотивиран и да дава всичко от себе си и занапред.

- 2% се радват най-много на допълнителен бонус, свързан с финансов стимул по специален за тях повод - рожден ден или специално събитие в живота им. Вероятно има и такава практика в някои компании. По-харесвани ли са според Вас такива работодатели и прави ли това служителите по-лоялни?

- Това е страхотно решение и се радвам, че все повече компании публикуват в обявите си за работа подобни парични стимули, защото те въздействат върху личността и показват човешкото отношение, разбиране и емпатия, които служителят среща в лицето на своя Работодател.

У служителя остава усещането, че е ценен, забелязан и неговия личен повод означава много за екипа му и компанията, в която работи. Чрез подобен тип стимули се изгражда емоционална връзка, обвързване с културата на компанията, лоялност, ангажираност и самите служители стават индиректно посланици на бранда, за който работят.

- Какъв е Вашият съвет към всички хора, които се явяват на интервю за нова работа? Кои са важните теми, които да поставят като въпроси, за да са наясно какви бонуси и бенефити ще получават?

- Важна роля на екип Човешки ресурси е да се увери по време на интервюто, че кандидатът е напълно наясно с параметрите по заплащането. Много често в първия си работен ден новопостъпилият служител споделя, че не е разбрал много добре кога се плащат заплатите, има ли аванс, каква точно е допълнителната бонусна схема и започва да събира информация от своите колеги, което не винаги е най-добрият начин.

Затова моят съвет е, както към кандидатите, така и към провеждащите интервюта да изясняват и в най-малки детайли въпросите, свързани със заплащането. Няма нищо лошо да се дадат конкретни примери за процента и неговата левова равностойност, който ще се получава от продажби например, или пък да се начертаят компонентите, формиращи общото брутно възнаграждение, така че кандидатът да няма никакво съмнение, приемайки дадено предложение за работа. Една от честите причини за напускане са разминатите очаквания по отношение на заплащането и чувството, че някой е излъган. Ето няколко въпроса, които биха били от полза по време на интервю:

- Какво е съотношението на твърдата заплата и вариращата част от бонуси?

- Колко често променяте условията по бонусиране и как се комуникира това към служителя?

- Осигуряването върху цялата брутна сума ли е - бонуси и заплата?

- Има ли таван бонусната схема и може ли да бъдат преизпълнявани целите?

- Бонусите и заплатата на една и съща дата ли се изплащат?

- Какво се случва ако няколко месеца не постигам резултати?

- Възможно ли е да не ми дадете бонус и при какви условия?

Също така бих посъветвала всички кандидати за дадена позиция да си направят анализ на месечния бюджет и средствата, които разходват на месечна база. Ако едно финансово предложение за работа не може да покрие разходите, така че да остане нещо за заделяне или забавление, то съвсем скоро и на двете страни ще им се наложи да търсят нови възможности.

Публикацията е предоставена от WorkTalent.com

ИЗБРАНО

Днес

Изтече списък с ангажиментите от Споразумението за сътрудничество с Украйна

41296

Лайф

Кейт Мос плаче, когато гледа голите си фотосесии от 15-годишна

42384

Корнер

Усик е безапелационният боксов крал след нов триумф над Фюри

24499

Impressio

Дарина Маркова: Музиката е основният ми източник на допамин

1999

URBN

Българин разби трезора на Staropramen

6614

Trip

Кога да купите самолетни билети за най-ниска цена

1295

Вкусотии

Какво трябва да има задължително на трапезата на Бъдни вечер и Коледа

4