17-11-2017 20-11-2018

Компанията трябва да прецени и избере правилната среда за развитието на кадрите си

Ловци на таланти представя Елисавета Павлова - мениджър човешки ресурси в DataArt

Снимка: Личен архив

Компанията трябва да прецени и избере правилната среда за развитието на кадрите си

Ловци на таланти представя Елисавета Павлова - мениджър човешки ресурси в DataArt

06:44 | 28 май 2023 | Автор : Бисер Кунчев 0 903 Снимка: Личен архив

Преди година и половина, Dir.bg даде старт на своята платформа за търсене и предлагане на студентски стажове "Идеалният кандидат".

В рубриката "Ловци на таланти" ще ви запознаваме със специалисти в подбора на таланти, които са отговорни за процеса на откриване им и внедряването им в компаниите, които представляват.

"Балансът между личен и професионален живот, атмосфера на работа, възможностите за гъвкавост и свобода, стават все по-важни. Финансовият аспект винаги ще има ключова роля, но невинаги е основополагащ", споделя пред Бисер Кунчев следващият гост в рубриката "Ловци на таланти" Елисавета Павлова.

Коя е тя?

Казвам се Елисавета Павлова и съм на 28 години. Родом съм в гр. Земен, но от дълги години животът ми се развива в София. Учила съм в езикова гимназия, след това завърших "Европеистика" в Софийския университет. Въпреки че специалността няма нищо общо с човешките ресурси, мога да кажа, че съм късметлия, че в момента работя в тази сфера и това е нещото, което ми носи удоволствие. Малко са хората, които са превърнали хобито си в работа, но аз съм сред тях. В момента работя в DataArt, международна софтуерна компания, която разработва и поддържа софтуерните решения за клиенти от различни индустрии.

Разкажете ни повече за Вашата позиция в компанията? В какво се състои работата Ви? Какви качества трябва да притежава един служител в отдела "Talent acquisition"?

В компанията работя повече от 3 години. Стартирах като IT Recruiter и давах всичко от себе си, за да подпомогна разрастването на компанията. Мога да кажа, че бях отдадена изцяло на подбора. Имах възможността да участвам в ключови процеси, включително в разрастването на HR екипа, промяна на политиките за подбор и т.н. За мен най-важните качества, които трябва да има един Talent Acquisition, са мотивация за развитие, търпение и много енергия. Трябва да гори в работата си и да е готов да се развива и да учи нови неща. Вероятно именно заради тези качества компанията ме оцени и видя потенциал в мен. В момента съм HR Manager и смятам, че отдадеността ми помогна много в това израстване.

Какъв е профилът на идеалния кандидат за вашата компания, за да бъде приет за талант?

Може би понятие като "идеален кандидат" не съществува, защото всеки човек има своите плюсове и минуси, силни и слаби страни, в което няма нищо лошо. Именно затова съществува работата в екип, където хората се допълват. Що се отнася до това какви кандидати считаме за "таланти" - то това са хора, които са силно отдадени на технологиите, имат желание да се учат, умеят да намират оригинални решения на сложни софтуерни казуси и не на последно място - могат да работят в екип. Дори и най-талантливият програмист не би могъл да допринесе достатъчно, ако не намира общ език с колегите си или с клиентите. Способността да приоритизираш, да менажираш собственото си време и дейности, също не е за подценяване. В нашата компания вярваме, че свободата е основна ценност и че микромениджмънтът и стриктната йерархия са отживелица. Именно затова хората, които търсим, трябва да могат да работят в тази по-неформална среда и да успяват да свършат съответните задачи, без да се налага някой да ги менажира непрестанно или да им напомня за крайния срок.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Кое според Вас е най-важно за изграждането на един талант - семейството, приятелската среда, образованието, хобитата и интересите му, желанието му за развитие, иновативността в мисленето му, очакванията му за настояще и бъдеще? Какво друго можем да добавим, може би това са меките умения?

В интерес на истината, всичко изброено има важна роля и комбинацията от тези фактори дава предимство. Аз обаче бих поставила на по-приоритетно място именно мотивацията и желанието на даден професионалист да се развива и да усъвършенства уменията си. В ИТ сектора - и по-специално - в софтуерния бранш, има редица примери с хора, които са се занимавали с коренно различни неща преди да се преориентират и да се насочат към технологиите. Желанието да натрупаш нови умения, способността да си поставяш цели и да ги преследваш, да надграждаш техническите си познания, е безспорно много важен фактор. И той не се отнася само до начинаещите специалисти, които тепърва стартират своята кариера в областта на софтуерната разработка. Това е валидно и за специалистите с дългогодишен опит, които, за да останат конкурентни, трябва също да надграждат уменията си, особено при бързо развиващата се технологична реалност, навлизането на изкуствения интелект и т.н.

Колко важно е за Вас първото впечатление по време на интервю?

Разбира се, че е важно. За мен първото интервю е доста ключов момент, за да разбера какви меки умения притежава човекът отсреща и дали ще пасне на корпоративната култура на компанията. След това е важно да разберем каква е мотивацията на кандидата и дали умее да работи в екип или предпочита да е по-самостоятелен, за да изберем правилната среда.

Едва след това продължаваме с проверка на нивото на английски език и техническо интервю. Езиковите умения при нас са от съществено значение, тъй като компанията работи с клиенти от Западна Европа и САЩ.

Следвате ли строго установен протокол и стъпки при провеждането на едно интервю или то се развива в много различни посоки, според отговорите на самия кандидат?

Да, компанията е глобална и вече имаме над 6000 служители по цял свят, което изисква единна политика по подбор и утвърдени стъпки, през които протича провеждането на интервю и процеса по наемане. Интервюто при нас обикновено преминава през няколко етапа. В първоначалния разговор HR мениджърът представя на кандидата подробности за компанията, а кандидатът има възможност да зададе своите въпроси. След това оценяваме способността му да общува на английски език, тъй като, както споменах, той е основен за компанията ни. Провеждаме и техническо интервю, което може да бъде комбинирано с тест с практическа насоченост. В някои случаи се провежда и събеседване с представителите на екипа на съответния проект и с клиента.

Колко време е необходимо, за да разберете дали Вашият избор е бил правилен? Смятате ли, че понякога допускате и грешки?

Най-сигурният начин да стане това са отзивите от страна на клиента и на екипа. Това се случва на третия и на шестия месец, след изтичане на изпитателния срок. Структурата на компанията е такава, че работим в географски разпределени екипи, така че - в много случаи хора, които са в един и същи офис, да речем- в София, не работят в един и същ екип, а колегите им са в Аржентина, Полша, Армения или Сърбия, например. Поради тази причина разполагаме с вътрешна система за атестация и обратна връзка. Относно това дали допускаме грешки - при толкова голям екип се случва понякога да не сме наели най-подходящия човек, но като цяло това е рядкост, а не честа практика.

Възнаграждението или възможностите за развитие преобладават в очакванията на младите ни таланти?

Ако говорим за начинаещи специалисти - то там по-често очакванията са свързани с възможности за развитие и за надграждане на познанията. Това, което се наблюдава при по-опитните разработчици, е, че финансовият аспект остава важен, но са налице и други мотивиращи фактори, особено след появата на пандемията. Балансът между личен и професионален живот, атмосфера на работа, възможностите за гъвкавост и свобода, стават все по-важни. Финансовият аспект винаги ще има ключова роля, но невинаги е основополагащ.

Какви са общите Ви впечатления от нивото на подготовка, което дават университетите в България и тези в чужбина?

България по традиция има силно ниво на образование по отношение на технологиите. Частните академии и курсове също допринасят на пазара да излизат нови кадри в областта на ИТ. Спецификата на този бранш обаче е такава, че дори специалисти, които не са завършили техническа специалност в университет, могат да се окажат изключително добри професионалисти. Неслучайно има деца в училищна възраст, които демонстрират завидни умения в областта на софтуерната разработка, а това е въпрос на талант, на отдаденост, на мотивация, не толкова на университетско образование. Разбира се, че и университетите имат своята роля, но само завършването на дадена специалност не е гаранция за това, че даден човек ще е добър софтуерен инженер.

Какви съвети бихте дали на младите хора, които тепърва избират къде и как да направят своите първи стъпки в кариерата?

Бих ги посъветвала да намерят своето призвание, независимо в каква сфера е то. Може и да звучи като клише, но наистина е трудно човек да намери "своето място" в професионален аспект. Понякога това се случва на принципа "проба-грешка" - започваш работа или обучение в една сфера, а впоследствие се оказва, че тя не е твоята. Така че - съветът ми към младите хора е в момента, в който намерят това, което им доставя удоволствие, мотивира ги и ги кара да работят с желание, да не спират да учат, независимо дали става дума за програмисти, за медици, за юристи или финансисти. Всяка една сфера изисква постоянно да предизвикваме себе си и в нито един момент да не си мислим, че знаем всичко и сме достигнали максимума.

ИЗБРАНО