"Съществува прекалено голямо несъответствие между това, което си, и онова, което хората мислят, че си. Или поне това, което казват, че мислят за теб. Но всичко трябва да се приема с чувство за хумор."
Алберт Айнщайн
360-градусова обратна връзка - безценно огледало, отразяващо поведението ни в работна среда?
Първо - нека уточним какво представлява 360-градусовата обратна връзка:
Това е инструмент за оценка, с помощта на който получаваме обратна връзка за поведението си в работен контекст. Най-често се провежда в писмен вид; он-лайн, или на хартия; под формата на въпросник. Той бива еднакъв за всички, независимо дали са в ролята на оценяващи, или оценявани. За да бъде всеобхватна, или иначе казано - 360-градусова, въпросната обратна връзка за оценяваното лице, тя се дава анонимно от: прекия му ръководител; равните (в йерархията) на него, колеги; служителите под него (ако има такива); клиенти/доставчици на услуги/други хора, с които има допирни точки в работата си; както и от самото оценявано лице.
Каква е целта, ли? Все-обхватен поглед.
Представете си, че сте едно слънце, което излъчва светлина, професионализъм, комуникационни умения, харизма... мечтаният служител/мениджър. Дали образът Ви в околната среда, в случая - в работната среда, отразява онова, което (си мислите, че) излъчвате?
Истината е, че много често отговорът е "не". Често има разминаване между перцепцията на хората за нас и нашата собствена самооценка. А дори и отражението Ви в 360-градусовото огледало да е 1:1 с оригинала, не пречи това да бъде верифицирано. Било то и от чисто любопитство.
Как 360-градусовата обратна връзка се различава от оценката на представянето ни (performance review)?
360-градусовата ОВ се фокусира върху аспекти от оценката на личността, като: умение за работа в екип, лидерски потенциал, характер на индивида, поведение в различни ситуации в работен контекст; докато performance review е насочено върху справянето с работата и изпълнението на заложените цели.
За целите на 360-градусовата ОВ, оценяваният бива оценяван от всички възможни "ъгли" - от всички страни, с които има досег в работата си - над него, равни на него, под него в йерархията. При Performance review бива оценяван само от прекия си ръководител (понякога и от този над него).
Каква е добавената стойност от 360-градусовата обратна връзка?
Дава обективна оценка за индивида - липсата на обратна връзка от околните означава да живеем в собствена реалност. Докато не добием реална представа за това какво е поведението ни и как останалите го възприемат, няма как да се развиваме като личности и професионалисти.
Като резултат от нея излизат прекрасни идеи на какви развитийни дейности да се заложи за следващата година, както индивидуални, така и екипни.
С нейна помощ може да се изготви както индивидуален action plan* за развитие на всеки служител в една организация, така и план за развитие на екипа/екипите.
Може да се използва като едно от средствата за постигане на организационните цели в краткосрочен и дългосрочен план.
Минимизира се риска от дискриминация, ако оценяващият е само едно лице, примерно пряк ръководител.
На какъв интервал да се провежда 360-гр обратна връзка?
Добре е да има проследяемост на процеса и резултатите от него. Както и време за изпълнение на заложените в action plan стъпки. Така че веднъж годишно би бил оптималнен вариант. Като, естествено, това може да варира спрямо конкретната ситуация.
Как протича?
Анонимно. И повсеместно. Няма задължителен характер, по-скоро пожелателен. Обикновено е в стандартизиран формат - няколко въпроса, еднакви за всички участници в процеса, на които всички страни отговарят в писмен вид. Като резултатите биват обработени от специалистите от Човешки ресурси.
Как хората реагират на 360-гр?
Изненада! Много често, след получаване на 360-градусова обратна връзка, хората остават изненадани от наученото. Защото - "О, небеса! Има разминаване между начина, по който се възприемам и този, по който околните ме виждат." Понякога моментът на изненадата бива последван от съпротиви - "О, не, не може да става въпрос за мен! Станала е някаква грешка...". Дали?
При някои, след съпротивите, идва време за размисъл... следва асимилиране на новополучената информация и отново - размисъл - Какво да правим от тук нататък?
Оптималният вариант за следващи стъпки, е - съвместно със специалистите от Човешки ресурси, да се изготви подробен action plan, в който да са включени обучения/тренинги/коучинг сесии, екипни, или индивидуални задачи, или специални проекти, свързани с идентифицираните, като проблемни, области; с описани конкретни действия и крайни срокове за изпълнение.
Защо 360-градусовата ОВ не хапе? (и как максимално да се възползваме от нея)...
... Защото всички сме хора. Нормално е да грешим понякога. Макар често да го забравяме. Истината е, че играем толкова много разностранни роли в живота си - добри професионалисти в работата си; приятни за комуникиране, но ненатрапчиви, колеги; добри братя/сестри/деца на своите родители/гаджета/съпрузи/родители на своите деца/приятели... съседи.... в рамките на нормалното е в някой момент, по някой параграф, да "издишаме".
А дори да играем перфектно ролите си, едно сверяване на часовника ни, с този на реалността, никога не е излишно...
Развитието - емоционално, ментално, или физическо, изисква усилие и действие. Не се получава от статичо положение. Пробвала съм.
А осъзнаването на потребността от развитие, съвместно с дефинирането на посоката на въпросното развитие, са реалния резултат от 360-градусовата обратна връзка. Респективно - първия етап в посока "да надскоча себе си". В този ред на мисли, ако Ви се удаде възможност някой да Ви направи услугата да Ви отвори очите за онези неща, които пропускате/взимате за даденост/сте приели за част от пейзажа... грабнете я. И после благодарете.
Опитайте, не хапе. От личен опит.
;void(0);){kind=link}
;void(0);){kind=link}
;void(0);){kind=link}
;void(0);){kind=link}
;void(0);){kind=link}
;void(0);){kind=link}
;void(0);){kind=link}
;void(0);){kind=link}
;void(0);){kind=link}
;void(0);){kind=link}
;void(0);){kind=link}
;void(0);){kind=link}
;void(0);){kind=link}