17-11-2017 20-11-2018

Желанието ни е да създадем организация от хора със сходна култура и ценности

HR Кафе представя Боян Лазаров

09:16 | 7 октомври 2021 | Автор: Бисер Кунчев 0 3294 Снимка: Личен архив

"Водени от тази концепция и желанието ни да срещаме съмишленици, на интервютата задаваме и въпроси, с които се опитваме да провокираме съответния кандидат да излезе от формално-рутинното русло на интервюто и да ни разкаже колкото се може повече за своя характер, възгледи и ценности", споделя Боян Лазаров, следващият ни гост в рубриката "HR Кафе".

HR Guest

И продължава:

Казвам се Боян Лазаров и съм съдружник в правна кантора КейсПро (CasePro). Ръководя отдел "Дружествено и трудово право". С екипа съм още от в самото начало, и имах възможността да съм част от бурното развитие на организацията ни, в която понастоящем работим заедно с още двадесет колеги. Кантората оперира на българския пазар от повече от десет години и е специализирана в обслужването на местни и чуждестранни корпоративни клиенти, с фокус върху IT, BPO, финтех, авиация и риъл естейт бизнеса, както и обслужването на сделки по сливания и придобивания (M&A) и private equity инвестиции.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

Като всяка организация, на интервю с кандидати за работа се стремим да ги накараме да се чувстват спокойни и характерът на въпросите зависи до голяма степен и от желанието и готовността на кандидата да отговори на тях. Разбира се, има някои въпроси, които задаваме винаги на кандидатите, свързани с тяхното образование, предишен опит, интереси, желана посока на развитие, които бих определил като задължителни, но като цяло не провеждаме интервютата по предварително определен сценарий и се стараем те да протичат в по-неформална и приятелска обстановка.

Освен професионалните аспекти обаче, за нас ключови са личностните качества на кандидатите, за които се опитваме да разберем дори при първата ни среща. Желанието ни винаги е било да създадем организация от хора със сходна култура и ценности и вярваме, че това е основна за изграждане на добрия екип. За нас е важно да поддържаме среда, в която всеки се чувства уютно, на правилното място и обграден и подкрепен от правилните хора.Не насърчаваме вътрешната конкуренция, а се стремим към взаимно сътрудничество, подкрепа и постоянно трансфериране на експертиза. Поради тези причини персоналният профил и качества на всеки един колега са от огромно значение за нас. Водени от тази концепция и желанието ни да срещаме съмишленици,на интервютата задаваме и въпроси, с които се опитваме да провокираме съответния кандидат да излезе от формално-рутинното русло на интервюто и да ни разкаже колкото се може повече за своя характер, възгледи и ценности. В този смисъл някои от въпросите може да се сторят на някого и нестандартни, дори неудобни.

При условие, че сме поканили някой кандидат на среща, считам, че това е достатъчна индикация за проявен интерес, а продължителността на интервютата обикновено трае между половин и един час. По-често се случва да поканим кандидат, когото считаме за подходящ на втора среща, отколкото значително да удължим продължителността на първата.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най- важното и през време на самото интервю да видите как се е подготовил наистина?

Прави ниотлично впечатление, когато кандидатът се е запознал в детайл с публикуваната обява за работа, от гледна точка на определения в нея профил и изисквания за заемане на длъжността вместо да разчита на срещата да придобие впечатления за естеството на работа, съответно когато е подготвил конкретни примери от своята практика и опит, релевантни за позицията. Това показва отношението на кандидата, който макар и да кандидатства на няколко места едновременно, е обмислил стъпките си и гледа сериозно на възможността да се присъедини към организацията.

По отношение на онлайн съвети, смятам, че подобен подход е възможен, но се различава от нашата практика. При срещите си с кандидати отдаваме голямо значение на поведението им, непринудената и спонтанна дискусия, както и дали виждаме ролята на конкретния човек в екипа и потенциала му за развитие. В тази връзка не отдаваме чак толкова голямо внимание на предварителната подготовка, колкото на реакциите и поведението на кандидата по време на самата среща.

Като универсална препоръка бих посъветвал кандидатите преди всичко да бъдат естествени и емпатични, да бъдат искрени по отношение на разбиранията и очакванията си, за да може изходът от срещата с потенциален работодател да бъде от максимална полза и за двете страни. Такъв е и нашият подход - стараем се да сме максимално прозрачни и честни когато искаме да привлечем даден кандидат, за да може той обективно да оцени дали възможностите, които предлагаме отговарят на очакванията му.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Първото впечатление винаги е важно, но не е решаващо. Чувстваме се комфортно в избора си, когато направим най-малко две интервюта, често правим дори и три или повече. Опитваме се да бъдем изключително търпеливи в процеса на подбор, а като подход включваме различни хора от екипа по време на интервютата, за да получим широка обратна връзка от колегите и да успеем да усетим нюанси, които може да сме пропуснали при първоначалната комуникация с кандидата. В тази връзка мисля, че моментното настроение на интервюиращата група е сведена до минимум като фактор.Колкото до настроението на кандидата - определено, то би се отразило значително на представянето му. Независимо от това се стараем то да не е определящо за изхода на срещата и да изолираме от оценката си факторите като моментно настроение, първо впечатление и др. субективни елементи. Винаги влагаме голямо усилие да видим ролята на кандидата, както като част от екипа, така и по отношение на конкретната работа, към която той проявява интерес. Независимо от стандартния подход да се търси кандидат за конкретна сфера от дейността, често се е случвало да предпочетем кандидат с интереси в друго направление, като в последствие осигурим работа и проекти, което са подходящи за него.

Ако трябва да разграничим "спокойни" от "настъпателни" кандидати на база опита ни, мога да споделя, че спокойното, зряло и балансирано поведение от страна на кандидата спомага за създаване на по-естествена и неформалнаи открита комуникация. Така или иначе, както вече споменах, независимо от избрания от кандидата подход, за нас е важно, той действително да отговаря на неговата личност и поведение. Случва се понякога, в желанието си да се представят по-добре, кандидатите да проявяват прекалена самоувереност и желание за състезателност, което независимо от оценка ни за професионалното му ниво, за нас поставя въпроси по отношение на запазване на съществуващата среда.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Със сигурност желанието за развитие в организацията заедно с перспективата за работната социална среда. Веднага след това е възнаграждението.

Да, случвало се е неведнъж. На въпросът дали се търси кандидат за позиция или позиция за кандидата, бих казал, че през годините сме се убедили в правилността на втория подход. Част от нашите колеги се присъединиха към екипа без да имаме нарочна кампания за набиране на кадри, в миналото сме наемали трима души наведнъж при първоначално планирана една позиция, като изминалите години категорично доказват, че изборът ни е бил правилен. Вярваме, че с правилните хора в отбора, всяка организацията има много по-голям потенциал за повишаване на качеството на услугите си и развитие в нови сфери.Независимо от това, че даденкандидат е специализиран в област, в която за момента не търсим позиция, при демонстриран потенциал, умения за адаптивност и желание за учене и принос, често се случвало да го поканим да се присъедини към нас. Работата в екип дава възможност на служители, които имат желание за развитие и усъвършенстване на определени умения даго направят, без това да е в ущърб на определен проект и качеството на предлаганите от нас услуги.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

За нас идеалният кандидат е преди всичко самодисциплиниран, емоционално интелигентен и емпатичен човек, с екипно мислене и желание за постоянно усъвършенстване.

Постоянство, инициативност и екипност.

Генерално изповядваме философията, че управляваме people business, предоставящ правни услуги. Така поставяме членовете на екипа в центъра на фокуса ни, като по този начин вярваме, че всекиразгръща максималния си потенциал и дава най-доброто от себе си, а от това най-голямата полза имат клиентите на кантората.Във вътрешните отношения в екипа общуването е изключително свободно и приятелско, няма установена строга йерархия и всеки един колега, по всяко време, може да се обърне по какъвто и да е въпрос към друг член на екипа. Всеки от нас прекарва по-голяма част от ежедневието си на работното място и за нас е изключително важно всеки да се чувства щастлив там, да няма никакви бариери в комуникация.Процесите са неизменна част от индустрията, в която работим, но избягваме прекалената бюрокрация именно благодарение на факта, че хората от екипа са изключително самодисциплинирани и отговорни.

В отношенията си с клиенти държим изключително на професионализма и спазването на общоприетите, а и характерни за отделната компания корпоративни стандарти - като начин и водене на комуникация и формална кореспонденция, време за реакция, достъпност, спазване на пълна конфиденциалност по обсъжданите теми и предоставяне на работещи решения и съвети. Всички членове на екипа следва да бъдат отдадени на общата ни мисия да добавяме качество и стойност с услугите, които предоставяме.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

В това отношение, определено имаме страхотни впечатления и невероятни попадения. Изключително щастливи и горди сме с развитието на колегите, които се присъединиха към екипа ни през годините още като студенти, от тяхната зрялост, умения и темп на развитие. Наистина ни прави щастливи да знаем, че те са изградени като професионалисти при нас и да виждаме как те на свой ред допринасят за развитието на кантората като цяло, обогатявайки своите, а и общите знания. На практика почти половината от екипа ни се състои от колеги, започнали работата си при нас като стажанти, което ни кара със сигурност да гледаме положително към следващите вълни от младежи и вярваме, че със своето по-различно мислене и умения те също биха могли да подпомогнат много работата ни. Ценим различния и иновативен подход към решаване на проблеми и казуси, а не на последно място и силно развитите технически умения, които намират приложение в ежедневната ни дейност, както и също се стараем да бъдем в крак с времето, така че привличането на млади хора е практика, на която залагаме постоянно. Като цяло смятам, че новото поколение е наистина страхотно. То е мултидисциплинарно ориентирано, демонстрира изключително гъвкаво мислене, а и ценностно стои много солидно.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Наистина беше доста отдавна. Може би най-важната стъпка беше ранният старт и това, че попаднах на правилното място. Имах късмета да се уча от изключителни професионалисти и да срещам уважение и висока оценка на труда и усилията си, това продължава и до днес. Важно е когато си по-млад и неопитен да можеш да си позволиш да грешиш и това да не те плаши. Разбира се говорим за грешки, които можеш да допуснеш не поради неглижиране на работата, а такива, които се случват въпреки полагането на максимални усилия, но поради липса на опит. Смятам, че е изкуство работодателят да "позволи" грешки, като в същото време е взел предварителните мерки те да не рефлектират върху клиента. За това е нужно много добро познаване на екипа и постоянна ангажираност на лидерите.

Не бих променил каквото и да било, тъй като всяко едно предизвикателство, а дори и неуспех, в кариерен план, е помогнало за изграждането ми като професионалист.

Определено като най-важен момент мога да определя началото на кариерата ми на мястото, на което съм и в момента. Тук получих най-голямото си развитие, тук чувствам общата кауза и мисията на екипа ни да създадем добро място за развитие на професионалисти, които изпитват удовлетворение от пътя, който са избрали.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Не мога да не призная, че работата в условия на Ковид първоначално беше предизвикателство за всички. Смятам обаче, че подобни моменти на изпитание дават възможност на всяка организация да провери доколко устойчива е и доколко може да се адаптира в условия на промяна. Смело мога да кажа, че преминахме през това и доказахмежеланието си да се справим заедно и да се мобилизираме. Не сме променяли критериите си за оценка на служителите, работата продължи със същия темп, имахме техническа и инфраструктурна обезпеченост още отпреди, така че не срещнахме трудности в тази връзка. Продължихме с обичайните срещи на екипа, макар, че ги провеждахме онлайн, поддържахме постоянна връзка, комуникирахме повече от всякога, подкрепяхме се. Случи се, че наехме и нови колеги за този период, интервютата проведохме онлайн, беше ни нужно да се видим с кандидатите поне два пъти ипроцесът отне повече от обикновено, но в общи линии не сме променяли критериите си.

Въпреки, че новата ситуация беше необичайна, постарахме се да поддържаме духа на екипа, извън работните проекти правихме онлайн срещи, за да празнуваме рождени дни на колегите, правихме си изненади, бяхме креативни, дори имахме Коледно парти в Zoom. Останахме заедно, а желанието, което видяхме у колегите да допринасят за атмосферата с каквото могат ни накара да разберем за пореден път, че сме на правилния път. В момента събирането в офиса и радостта от общуването е още по-голяма!

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Вярваме, че правилният баланс между работа в офис и в домашни условия е верният подход. Искаме да предоставим максимална гъвкавост в това отношение, но личният контакт остава много важен, дори бих казал, че е търсен от колегите при по-продължителните периоди на дистанционна работа в условията на Ковид. Впечатленията ни в дългосрочен план са, че работата от вкъщи не може да замени изцяло работата в офиса. Общуване на живо винаги ще остане важно, както в професионален, така и в личен аспект.

ИЗБРАНО